陳志偉，陳洪捷

(1.中央民族大學(xué)教育學(xué)院，北京 100081；2.北京大學(xué)教育學(xué)院，北京 100871)

德國高校教授在歷史傳統(tǒng)上享有較高的社會(huì)地位和穩(wěn)定優(yōu)厚的待遇。但在上世紀(jì)末，伴隨著對高校平庸化的批評，德國政府對高校教授的薪酬制度進(jìn)行了改革，其基本目標(biāo)在于：在保障原有收入水平的基礎(chǔ)上，引入績效工資的概念，從而突破原本整齊劃一的薪酬制度。目前德國高校教授的薪酬制度在保持其穩(wěn)定、高薪的基礎(chǔ)上，建立了相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，對于引導(dǎo)教授全面履行其職責(zé)、提高教學(xué)和科研水平、追求自身能力卓越發(fā)展等發(fā)揮了充分積極的作用。本文將對德國高校教授的薪酬制度及其法律基礎(chǔ)進(jìn)行分析和梳理，并深入討論其激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)及啟示。

一、德國高校教師層級結(jié)構(gòu)及職責(zé)范疇

德國高等教育院校主要包括綜合大學(xué)、應(yīng)用型大學(xué)、藝術(shù)學(xué)院等類型，其高校教師隊(duì)伍由教學(xué)科研人員，如教授、助教、合作教師和特殊任務(wù)教師等組成。從任務(wù)和職責(zé)來看，德國高校教師主要分為兩大群體，其一為教授群體。截至2017年，德國高等教育機(jī)構(gòu)共有教授47568名，[1]約占高校教師總數(shù)的10%。其人數(shù)雖少，但由于主要承擔(dān)本學(xué)院的教學(xué)和科研任務(wù)以及行政管理，而大學(xué)里幾乎每一個(gè)決策都或多或少地受到行政權(quán)力的影響和安排，因而教授是德國高校教師隊(duì)伍中的主導(dǎo)力量。其二是被稱為是“中間層”(Mittelbau)的非教授教師群體，其人數(shù)占高校教師群體總數(shù)的九成，他們雖然承擔(dān)了大量的教學(xué)和科研任務(wù)，但無論是在管理參與程度還是收入水平上，都無法與教授相比。

德國高校的教授劃分為三個(gè)等級，即W1級、W2級和W3級。(1)由于應(yīng)用型大學(xué)強(qiáng)調(diào)教授的實(shí)踐和教學(xué)能力，因而在人才評價(jià)方面與綜合大學(xué)有所不同，主要區(qū)別在于應(yīng)用型大學(xué)不需要教授通過教授資格考試(Habilitation)，而需要其具有若干年的實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)或具有一定數(shù)量的出版物等，因而應(yīng)用型大學(xué)不設(shè)W1教授職位，而與綜合大學(xué)同樣具有設(shè)置W2和W3教授職位的權(quán)利。其中，W1教授又稱為“青年教授”(Juniorprofessor)，這是在2002 年《高等教育綱領(lǐng)法》(Hochschulrahmengesetz)第五次的修訂版中設(shè)立的一種新的高校教授類型。[2]該職位屬于有期限制的公務(wù)員序列，[3]聘期一般為6年。[4]W2和W3教授屬于終身制公務(wù)員序列，其中，W2教授的主要工作職責(zé)在于獨(dú)立的開展教學(xué)和科研工作，而在學(xué)校和院系的行政事務(wù)層面所擁有的權(quán)力有限，包括在申請預(yù)算等方面需要接受W3教授的行政管理。[5]W3教授則是教授中的最高級別，具有教席行政管理權(quán)，[6]待遇及收入相較W1和W2教授也更高，其工作職責(zé)不僅包括獨(dú)立地從事教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)等，同時(shí)在學(xué)校和院系的人事、財(cái)務(wù)、外聯(lián)等各項(xiàng)政策制定中也擁有重要的影響力甚至決定權(quán)。

“中間層”教師主要是輔助教授進(jìn)行教學(xué)和科研的人員，其中包括相當(dāng)數(shù)量的“在職”攻讀博士學(xué)位者，以及許多已獲得博士學(xué)位但仍留在院系中繼續(xù)從事學(xué)術(shù)助理工作(Mitarbeiter)的學(xué)術(shù)人員。多數(shù)“中間層”教師只有合同制的固定期限職位，其工作內(nèi)容往往與教授的科研課題相關(guān)聯(lián)，薪酬收入一般不高且差異較大。本文將主要討論高校W1、W2和W3教授的薪酬制度，基本不涉及“中間層”教師的收入問題。

表1 德國高校教師基本層級結(jié)構(gòu)

二、德國高校教授薪酬制度的結(jié)構(gòu)流變及影響因素

德國高校中，W1教授的薪酬主要為基本工資，雖然其無法獲得績效薪酬，但是目前德國部分州政府在制定薪酬政策時(shí)，也會(huì)為其發(fā)放一定數(shù)額的少量津貼，以作為其收入的補(bǔ)充；[7]而W2和W3教授的薪酬則主要由基本工資和浮動(dòng)工資共同組成。其中，基本工資相對穩(wěn)定與一致，主要為了滿足教授的基本需求，體現(xiàn)保障性，而浮動(dòng)工資則由“招聘及挽留補(bǔ)貼”“業(yè)績補(bǔ)貼”和“領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)補(bǔ)貼”三項(xiàng)構(gòu)成，因人而異，差異較為顯著，以體現(xiàn)激勵(lì)性。(2)由于W1教授的薪酬主要為基本工資，不包括浮動(dòng)工資，因此本文中凡涉及到基本工資的內(nèi)容，其討論對象主要針對W1、W2和W3教授，而涉及到浮動(dòng)工資的內(nèi)容，其討論對象則主要針對W2和W3教授，下同。

教授工資中的基本收入標(biāo)準(zhǔn)會(huì)根據(jù)物價(jià)和社會(huì)環(huán)境的變化等因素，定期進(jìn)行浮動(dòng)，具體數(shù)額則在聯(lián)邦的法律規(guī)定下，根據(jù)各州頒布的《州公務(wù)員薪酬法》，依照本州公務(wù)員基本工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)設(shè)定?！督淌谛匠旮母锓ā?2002年)即為聯(lián)邦層面針對教授薪酬所制定的指導(dǎo)性法規(guī)，其所規(guī)定的教授基本工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額如下。[8]

表2 高校教授基本工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額(單位：歐元/每月)

2013年，德國聯(lián)邦議會(huì)頒布《高校教師薪酬新規(guī)》，將資金更多地投入于基本工資，從而強(qiáng)化對高校教授收入的基本保障。根據(jù)調(diào)查，目前德國人均中等月收入水平為稅后1869歐，高于3440歐或低于932歐則意味著其分別處于高、低收入的10%的極端。[9]截至2019年9月，德國高校教授群體基本月工資收入集中在稅前4200-8000歐元之間，由此可以看出，其基本收入整體較為穩(wěn)定且位于各行業(yè)中上游行列。

表3 德國高校教授稅前月工資收入情況(單位：歐元)

根據(jù)《教授薪酬改革法》(Gesetz zur Reform der Professorenbesoldung)第33條的規(guī)定，W2和W3教授“在最低限度的基本工資之外，可根據(jù)以下情況獲得浮動(dòng)工資和福利：在職務(wù)任命和工作留任的過程中；在科研、教學(xué)、藝術(shù)、繼續(xù)教育和青年人才培養(yǎng)方面取得特殊成就時(shí)；在高校管理或領(lǐng)導(dǎo)過程中具有突出工作成就時(shí)?！币虼耍聡咝＝淌诘母?dòng)工資主要由“招聘及挽留補(bǔ)貼”“業(yè)績補(bǔ)貼”和“領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)補(bǔ)貼”等三類構(gòu)成。其中，設(shè)立“招聘及挽留補(bǔ)貼”的主要目的在于避免人才外流，按照德國高校的傳統(tǒng)，教授在收到其他高校的聘書后，可與當(dāng)前受聘高校管理層就提高薪酬及滿足科研條件等要求展開“談判”，而高校則會(huì)對該教授的學(xué)術(shù)和教學(xué)能力與其所提要求進(jìn)行對照評估，對于各方面表現(xiàn)較為突出的教授，則通過提供額外的“挽留”補(bǔ)貼予以留任，以避免其被外校聘用。由此形成高校教授在基本工資之外，可通過獲得其他高校的聘書來提高自身在本校的收入和待遇，此類薪酬統(tǒng)稱為“應(yīng)聘及挽留補(bǔ)貼”。該項(xiàng)補(bǔ)貼的具體數(shù)額主要通過聘任和留崗談判進(jìn)行相互協(xié)商，最終高校和教授雙方會(huì)就補(bǔ)貼數(shù)額和繼續(xù)工作年限達(dá)成具體協(xié)議，目前該項(xiàng)補(bǔ)貼的數(shù)額主要依據(jù)教授的工作成就、專業(yè)類別、職稱等級、年限資歷等確定，大致在每月600-2000歐元不等。“業(yè)績補(bǔ)貼”則基本就是根據(jù)教授工作的成效而設(shè)定的績效工資，數(shù)額主要根據(jù)教授在科研、教學(xué)、藝術(shù)、繼續(xù)教育及青年人才培養(yǎng)上產(chǎn)生的業(yè)績而確定。[10]該補(bǔ)貼項(xiàng)目所涵蓋的范圍較廣，更為貼近每個(gè)教授的切身工作內(nèi)容和日常業(yè)績水平，因而也是教授較為關(guān)注的一項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目。其補(bǔ)貼幅度變化較為顯著，基本是根據(jù)教授個(gè)人的業(yè)績水平設(shè)定相應(yīng)的數(shù)額，大致范圍在每月300-4000歐元不等?！邦I(lǐng)導(dǎo)職務(wù)補(bǔ)貼”主要面向高校管理崗位的教授，具體涵蓋范圍基本為兼職的校長、副校長、議會(huì)主席、院系主任、副主任、教務(wù)長，以及專職的常務(wù)校長等相關(guān)職務(wù)人員，[11]其具體數(shù)額根據(jù)管理人員所承擔(dān)的事務(wù)而設(shè)定，范圍大致在每月300-2000歐元不等。[12]除以上長效補(bǔ)貼形式外，浮動(dòng)薪酬還包括由于教授短期承擔(dān)院系額外的教學(xué)、行政或管理任務(wù)，以及在教學(xué)和科研中取得突出成果和做出杰出貢獻(xiàn)所應(yīng)獲得的津貼和獎(jiǎng)金?！堵?lián)邦公務(wù)員薪酬法》還為獲取第三方資金的教授設(shè)立了專項(xiàng)補(bǔ)貼，從而促使教授將自身的科研項(xiàng)目統(tǒng)籌納入高校的管理體系之下，加強(qiáng)教授在資金方面與高校的關(guān)聯(lián)度，同時(shí)也弱化了教授私下參與兼職工作的動(dòng)機(jī)，以增強(qiáng)教授對于本職教育工作的忠誠和敬業(yè)程度。

三、德國高校教授薪酬制度的法律體系化保障

德國高校各等級教授薪酬確立的法律依據(jù)主要是聯(lián)邦層面的《公務(wù)員法》《公務(wù)員薪酬法》《高等教育綱領(lǐng)法》《聯(lián)邦職工合同法》等，以及各聯(lián)邦州層面的《州公務(wù)員法》《州公務(wù)員薪酬法》《州高校教師浮動(dòng)工資條例》等。目前德國高校教授的薪酬主要根據(jù)聯(lián)邦和各州的公務(wù)員系列法律獲得保障和規(guī)約，從而直接與政府部門形成法律關(guān)系，由此使得德國高校教授的社會(huì)地位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)相對穩(wěn)定且有獲得不斷提升的保障。

表4 與德國高校教授薪酬制度相關(guān)的法律及其所規(guī)定的內(nèi)容

在各法律文本中，《教授薪酬改革法》是基于對2001年12月20日(BGBl.IP.3926)《聯(lián)邦工資法》第八款的修訂而設(shè)立的，其核心思想在于將績效薪酬制度引入高校教授的工資體系中，從而區(qū)分不同層級教授的業(yè)績水平和貢獻(xiàn)，以根據(jù)其成就給予層次化的激勵(lì)。[13]該法案主要針對原法案中關(guān)于基本工資和績效獎(jiǎng)金的內(nèi)容進(jìn)行了修訂和完善，其中較為重要的變化是關(guān)于高校教授身份和薪酬級別的界定，該法第32條提到：“教授及相應(yīng)等級的高校教學(xué)人員的薪酬制定需依據(jù)‘聯(lián)邦薪酬條例W’(Bundesbesoldungsordnung W)的規(guī)定，該規(guī)定同樣適用于教授之外的高校全職董事和理事機(jī)構(gòu)成員，其職位屬于聯(lián)邦或州薪酬法規(guī)A、B等級類別者除外?！盵8]

對于工資的具體數(shù)額和增長幅度，該法在第34條強(qiáng)調(diào)：“改革后的教師工資數(shù)額應(yīng)當(dāng)與2001年各級教師收入水平相對應(yīng)，包括W2、W3與原有體制下C2至C4的教授平均工資水平相當(dāng)，具體的薪資水平依照各州法律而定。此外，每年高校教師工資增長幅度應(yīng)該在符合國家法律，且已經(jīng)由各州和高校為該項(xiàng)增幅提供了相應(yīng)的預(yù)算增長金的前提下，以2%-10%的幅度增長?！本驮摲ǖ膬?nèi)容可以看出，其對于高校教師的工資具體數(shù)額和增長幅度等，均有較為明確且細(xì)致的規(guī)定，因而通過法律條文形式將高校教師的工資進(jìn)行限定和規(guī)范，也是此項(xiàng)改革的重要任務(wù)之一。

針對高校教師或者教育機(jī)構(gòu)通過第三方渠道所籌集的資金分配問題，該法案規(guī)定了從第三方所籌措到的資金可作為津貼予以發(fā)放，從而在法律層面支持甚至激勵(lì)高校教師通過第三方或者私人資金渠道，籌集應(yīng)用于高校教學(xué)和科研的經(jīng)費(fèi)。

從法律體系的角度而言，德國在聯(lián)邦層面形成了以《聯(lián)邦高等教育法》《聯(lián)邦公務(wù)員法》《聯(lián)邦工資法》《高等教育綱領(lǐng)法》《聯(lián)邦職工合同法》等為薪酬制度基本規(guī)范的宏觀結(jié)構(gòu)；各州也制定并實(shí)施《州公務(wù)員法》《州高校教師浮動(dòng)工資條例》等法律法規(guī)，從中觀層面確立高校教授薪酬制度的程序化和標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施；各高校則通過制定《實(shí)施浮動(dòng)工資準(zhǔn)則》等細(xì)則，從微觀層面為薪酬制度的個(gè)體化落實(shí)和執(zhí)行提供了充分的依據(jù)。

四、德國高校教授薪酬的績效指標(biāo)及激勵(lì)元素

德國高校W2和W3教授的薪酬構(gòu)成中，基本工資較為穩(wěn)定，而浮動(dòng)工資的變化幅度較大。浮動(dòng)工資的三項(xiàng)組成部分中，即“招聘及挽留補(bǔ)貼”“業(yè)績補(bǔ)貼”和“領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)補(bǔ)貼”，前兩項(xiàng)由于與教授自身的專業(yè)能力、教學(xué)業(yè)績、科研成果社會(huì)服務(wù)水平等直接掛鉤，浮動(dòng)性較強(qiáng)，因而對教授總體收入的影響更為明顯。

當(dāng)前德國聯(lián)邦政府對浮動(dòng)工資的各項(xiàng)具體指標(biāo)并未進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定，根據(jù)德國大學(xué)校長聯(lián)席會(huì)對近七十所德國公立高?！秾?shí)施浮動(dòng)工資準(zhǔn)則》的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)不同高校對這三類指標(biāo)體系的各個(gè)分項(xiàng)指標(biāo)的使用情況有所差異，從而凸顯出各個(gè)評估指標(biāo)被使用的廣泛性和受高校重視的程度。[14]

在“招聘及挽留補(bǔ)貼的評估指標(biāo)”體系中，較為普遍被使用的指標(biāo)主要包括：個(gè)人的學(xué)術(shù)水平和能力、科研和教學(xué)水平、不同學(xué)科的性質(zhì)和獲聘教授的難易度、外校提供的待遇水平、教授個(gè)人的未來發(fā)展愿景、教授工作對學(xué)校發(fā)展的價(jià)值和意義等。

“科研業(yè)績績效的評估指標(biāo)”體系中，較為普遍被使用的指標(biāo)主要包括：獲得的科研獎(jiǎng)項(xiàng)和榮譽(yù)、獲取第三方科研經(jīng)費(fèi)的數(shù)量、學(xué)術(shù)成果的發(fā)表水平、獲得專利的情況、對教授的科研評估結(jié)果、組建的科研團(tuán)隊(duì)情況、在學(xué)術(shù)出版界承擔(dān)的工作、在技術(shù)轉(zhuǎn)化方面的貢獻(xiàn)、作為咨詢專家的工作情況、開展學(xué)術(shù)講座情況等。

“教學(xué)業(yè)績績效的評估指標(biāo)”體系中，較為普遍被使用的指標(biāo)主要包括：教學(xué)質(zhì)量的評估、承擔(dān)的教學(xué)工作量與超工作量、參與組織的考試工作、獲得的教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)、獲取第三方教學(xué)經(jīng)費(fèi)的數(shù)量、對留學(xué)生的指導(dǎo)情況、對教學(xué)改革的貢獻(xiàn)和關(guān)于教學(xué)類文章的發(fā)表等。

總體而言，德國高校教授在教學(xué)、科研等方面所取得的業(yè)績，最終都會(huì)體現(xiàn)在個(gè)人的薪酬收入上；同時(shí)，爭取獲得其他高校的聘書，也是W2和W3教授增加收入、改善科研和教學(xué)條件的重要方式，特別是對于部分學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)具有重要分量的教授，其能夠?qū)ⅰ巴炝粽勁小弊鳛樘岣叽龅睦?，且可在自身不同的職業(yè)發(fā)展階段多次使用。因此，德國高校中具有突出成就的教授，往往可以比其他同事獲得更為優(yōu)厚的薪酬待遇和更為理想的工作條件。

五、德國高校教授薪酬制度的功能特征及啟示

目前的德國高校教授薪酬制度特點(diǎn)主要體現(xiàn)在保障性和激勵(lì)性方面，其中，W1教授的薪酬收入主要來源為基本工資，其薪酬特點(diǎn)為收入的保障性較高，在此之上，W2和W3教授的薪酬還凸顯出規(guī)范的激勵(lì)手段和全面的激勵(lì)體系等特征。

(一)較高的收入水平作為工作和生活的保障

德國高校教授薪酬體系的改革加快了教授收入邁向中高水平的步伐。就基本工資而言，雖然其主要功能在于確保教授個(gè)人基本物質(zhì)需求和工作條件得到滿足，以體現(xiàn)出保障性和公平性，但是在德國各級政府不斷強(qiáng)調(diào)維護(hù)薪酬保障功能的導(dǎo)向下，包括聯(lián)邦和各州政府都在加快對高校教授基本工資數(shù)額的提升幅度，目前僅該項(xiàng)收入就已經(jīng)使得高校教授成為社會(huì)的中高收入人群。浮動(dòng)工資為W2和W3教授又增加了相應(yīng)的收入來源，部分教授的浮動(dòng)工資收入甚至超過其基本工資，成為整體薪酬中的重要組成部分，從而使得其總收入相當(dāng)可觀。高校教授在穩(wěn)定的基本工資、自由的科研環(huán)境、充實(shí)的教學(xué)任務(wù)、豐富的創(chuàng)收機(jī)會(huì)、完善的社會(huì)制度等條件下，具有更為自主且積極的創(chuàng)造活力，因而其成果也較為豐碩。

(二)規(guī)范的激勵(lì)措施和手段

縱觀浮動(dòng)工資中“招聘及挽留補(bǔ)貼”“業(yè)績補(bǔ)貼”和“領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)補(bǔ)貼”各項(xiàng)指標(biāo)的內(nèi)容和類型，可以發(fā)現(xiàn)其共同之處在于：首先,強(qiáng)調(diào)保障教授教學(xué)和科研的自主性，保證其在較為常態(tài)化、獨(dú)立化和平穩(wěn)化的環(huán)境中從事教學(xué)和學(xué)術(shù)活動(dòng)；[15]其次，鼓勵(lì)教授通過自身學(xué)術(shù)水平和教研能力獲取公共資金，并完成其所需承擔(dān)的社會(huì)公共服務(wù)和院系管理職責(zé)，與此同時(shí)，也對其合理合規(guī)獲取和使用第三方資金的方式、途徑、權(quán)限和責(zé)任等進(jìn)行明確的規(guī)定，在自由的研究范圍內(nèi)凸顯政府和高校的監(jiān)督職能；第三，對教授的教學(xué)、科研、管理、服務(wù)等一系列能力水平都有可操作性較強(qiáng)的評價(jià)指標(biāo)，其不僅均衡涵蓋了教授在高校所能進(jìn)行的各項(xiàng)工作活動(dòng)，同時(shí)其定量或定性評價(jià)指標(biāo)體系也都具有穩(wěn)定性和一貫性。在規(guī)范的激勵(lì)手段引導(dǎo)下，德國高校W2和W3教授的教育教學(xué)活動(dòng)變得更為穩(wěn)定、自由、具體且有針對性，同時(shí)在良性競爭的環(huán)境下，彼此也建立起學(xué)習(xí)共同體，以實(shí)現(xiàn)共同領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)同治理，[16]最終促使其教育教學(xué)的成效更為突出。

(三)全面的激勵(lì)指標(biāo)體系

浮動(dòng)工資作為德國高校W2和W3教授績效的主要體現(xiàn)，對教授整體薪酬水平具有重要的分量和意義。對于W2和W3教授群體而言，其所完成的社會(huì)服務(wù)及產(chǎn)生的貢獻(xiàn)、專業(yè)發(fā)展及成就、參與管理工作的內(nèi)容和程度、獲取第三方資金的層次和數(shù)額、對學(xué)生的指導(dǎo)和培養(yǎng)質(zhì)量、參與國際交流和合作的情況等，都對其浮動(dòng)工資水平產(chǎn)生聯(lián)動(dòng)影響。當(dāng)前德國高校教授教育體系尤為重視教授的績效水平和能力，并強(qiáng)調(diào)通過細(xì)化浮動(dòng)工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，以強(qiáng)化其激勵(lì)作用，從而推動(dòng)教授在現(xiàn)實(shí)工作中的能力發(fā)揮。因而就德國高校教授薪酬體系而言，其浮動(dòng)工資在今后的作用和影響也將不斷增強(qiáng)。

總體上看，激勵(lì)性薪酬作為一項(xiàng)制度，會(huì)牽動(dòng)著話語權(quán)力各方的評判規(guī)則及價(jià)值取向，從而引發(fā)爭議。[17]然而，目前德國高校教授的薪酬制度得到了各方面的高度認(rèn)可，這一制度既保障了教授群體的較高收入，同時(shí)也因?yàn)榻淌趥€(gè)人的業(yè)績大小而有所差別，而且沒有因?yàn)槭杖氲牟町愐鸾淌谌后w內(nèi)部的不滿和沖突。其激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)教授在教學(xué)、科研以及知識轉(zhuǎn)化等方面承擔(dān)更多的責(zé)任，作用是比較明顯的。在此制度下，浮動(dòng)工資、特別是招聘及挽留補(bǔ)貼成分顯示了對教授及其工作的高度重視，為高水平教師的發(fā)展提供了有力的制度性支持。當(dāng)前我國面向高校教授的薪酬體系也需要從完善的績效制度出發(fā)，體現(xiàn)對于高水平教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)能力教師的支持，以增強(qiáng)教師教育力，[18]從而以薪酬制度為重要抓手，提升高等教育的整體質(zhì)量。