何樹虎，鄔志輝

(教育部人文社會(huì)科學(xué)重點(diǎn)研究基地東北師范大學(xué)中國農(nóng)村教育發(fā)展研究院，吉林長春 130024)

一、問題提出

中國基礎(chǔ)教育的短板在鄉(xiāng)村，關(guān)鍵是鄉(xiāng)村教師弱。鄉(xiāng)村教師隊(duì)伍建設(shè)面臨著“賢才難招、現(xiàn)才難留、英才難育”的困境，[1]可以說我國鄉(xiāng)村教師職業(yè)吸引力弱是不爭的事實(shí)。教師職業(yè)與其他行業(yè)一樣都需要社會(huì)價(jià)值、發(fā)展價(jià)值、應(yīng)用價(jià)值、興趣價(jià)值、經(jīng)濟(jì)價(jià)值等因素的拉力。[2]基沃爾(B. R. S. Chivore)認(rèn)為，與薪酬、福利待遇相關(guān)的工作條件是津巴布韋教師職業(yè)吸引力的重要因素。[3]美國學(xué)者瓜里諾(Cassandra M. Guarino)等人認(rèn)為，薪酬、工作條件以及內(nèi)在激勵(lì)是美國教師留任意愿最具有吸引力的因素，[4]這些因素都與經(jīng)濟(jì)價(jià)值密切相關(guān)。瓜里諾還考察了相關(guān)的人口學(xué)特征，他們發(fā)現(xiàn)：新入職教師與年輕教師流失率較高，而年長教師或經(jīng)驗(yàn)豐富的教師流失率較低；女性教師流失率高于男性教師，但是在職業(yè)投入程度的自我報(bào)告中，女性教師的投入程度高于男性教師；少數(shù)民族教師的流失率低于白人教師。

國內(nèi)學(xué)者杜屏與謝瑤、[5]趙忠平與秦玉友[6]認(rèn)為，工資水平是鄉(xiāng)村教師流失的首要因素；肖慶業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，性別、年齡、文化程度、職稱、個(gè)人月收入等變量顯著影響農(nóng)村教師職業(yè)流動(dòng)意愿；[7]魏淑華、宋廣文研究發(fā)現(xiàn)，教師的職業(yè)認(rèn)同與調(diào)校意向和換職意向呈顯著負(fù)相關(guān)，但是工作滿意度在職業(yè)認(rèn)同與離職意向之間起部分中介作用；[8]賀文杰等人認(rèn)為，學(xué)校的文化氛圍與能動(dòng)性顯著地影響著教師的工作滿意度。[9]鄉(xiāng)村教師職業(yè)的獨(dú)特性還在于其工作場景坐落在鄉(xiāng)村，與城市相比，鄉(xiāng)村在生活、交通方面都存有不小差距，會(huì)對鄉(xiāng)村教師的留任意愿產(chǎn)生影響；學(xué)者在研究一線城市為何能夠吸引優(yōu)秀人才時(shí)發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)因素、教育因素、個(gè)人生活需求、生活舒適度與生活成本等都是重要的影響因素。[10-12]為此必須考慮鄉(xiāng)村教師工作和生活的空間場域，鄔志輝教授通過社會(huì)認(rèn)可、職業(yè)提供、個(gè)人興趣、空間特質(zhì)四個(gè)維度系統(tǒng)全面地回答“農(nóng)村教師職業(yè)的吸引力狀況”，[13]涵蓋愿意去農(nóng)村任教的人群特征、農(nóng)村教師崗位的職業(yè)供給滿意度、農(nóng)村教師職業(yè)、社會(huì)和專業(yè)地位等多個(gè)維度的基本問題。

從以上研究可以看出，影響鄉(xiāng)村教師是否留在鄉(xiāng)村任教的因素是多維的，其中關(guān)鍵是職業(yè)特征和教師主體意愿。針對教師主體意愿的研究主要從兩方面開展：一是采用少數(shù)服從于多數(shù)的民主投票思路，以樣本的均值或者是百分比來探究大多數(shù)教師的“離”“留”意愿；二是采用非此即彼的二元對立思路，要么專注于研究留任教師群體的意愿，要么專注于研究離任教師群體的意愿。本研究認(rèn)為，鄉(xiāng)村教師的“離”“留”意愿與鄉(xiāng)村教師的日常社會(huì)交往活動(dòng)密切相關(guān)，在教師的交往活動(dòng)中，留任與離任意愿強(qiáng)烈的教師會(huì)對意愿搖擺的教師產(chǎn)生推與拉的效應(yīng)。故此，有針對性地探究強(qiáng)離任意愿與強(qiáng)留任意愿兩個(gè)群體的共同點(diǎn)以及差異點(diǎn)，對尋找鄉(xiāng)村教師吸引力的薄弱環(huán)節(jié)具有重要意義。

二、研究設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)來源

本研究利用東北師范大學(xué)中國農(nóng)村教育發(fā)展研究院2018年《鄉(xiāng)村教師支持計(jì)劃(2015-2020年)》實(shí)施狀況評估課題組調(diào)研數(shù)據(jù)，根據(jù)研究需要抽取8086份樣本數(shù)據(jù)。

(二)變量設(shè)置

1.因變量

教師流動(dòng)包含兩種類型：一是離開教育行業(yè)，二是離開原單位。[14]本研究將第二種情況作為研究對象，并將“若有機(jī)會(huì)就到其他學(xué)校工作”題項(xiàng)中選擇5分的樣本群體視為離任意愿最強(qiáng)烈的群體(3090人，占比38.2%)，選擇1分的視為留任意愿最強(qiáng)烈的群體(4996人，占比61.8%)。

2.自變量

本研究在鄔志輝研究的基礎(chǔ)之上，[13]選擇職業(yè)提供、個(gè)人志趣和空間特質(zhì)作為自變量。各變量說明如下。

(1)職業(yè)提供。職業(yè)提供意指教師職業(yè)能夠?yàn)榻處熑后w的生活、工作以及發(fā)展提供的條件。我們以工資收入、工作條件、工作氛圍和發(fā)展機(jī)會(huì)來衡量。其中，工資收入包含實(shí)際工資和工資相對滿意度。實(shí)際工資由教師填答，工資相對滿意度以與城市教師、公務(wù)員和工作付出相比的滿意度來測量(Cronbach’s α=0.948)。工作條件包含兩個(gè)題項(xiàng)(Cronbach’s α=0.780)，分別命名為設(shè)備充足度和設(shè)備正常度。工作氛圍借鑒孫雪連、褚宏啟[15]和徐志勇、張東嬌[16]等人的研究，用五個(gè)題項(xiàng)來測量(Cronbach’s α=0.838)，分別命名為領(lǐng)導(dǎo)公正、同事關(guān)系、決策參與、晉職明確和成就認(rèn)可。發(fā)展機(jī)會(huì)用晉職時(shí)長和培訓(xùn)層級來測量，晉職時(shí)長由教師填答。培訓(xùn)調(diào)查教師近三年參加培訓(xùn)的級別，只要參加過省級及以上的培訓(xùn)，就劃分為省級及以上，賦分為1，否則為市級及以下，賦分為0。

(2)個(gè)人志趣。用三個(gè)題項(xiàng)測量(Cronbach’s α=0.777)，分別命名為喜愛鄉(xiāng)村生活、喜歡當(dāng)老師、奉獻(xiàn)鄉(xiāng)村教育。

(3)空間特質(zhì)。鄉(xiāng)村教師職業(yè)的特點(diǎn)在于鄉(xiāng)村學(xué)校的地理位置以及伴隨的空間特質(zhì)。與城市相比，鄉(xiāng)村在經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展等方面都有很大差距。其空間特質(zhì)包括教師面臨的家庭照顧不利，教育對象多為農(nóng)家子弟，總體教育水平、娛樂和醫(yī)療等公共服務(wù)落后，學(xué)校周邊環(huán)境不利于生活等因素。我們用五個(gè)題項(xiàng)測量(Cronbach’s α=0.808)，分別命名為家庭關(guān)涉、公共服務(wù)、生活便利、學(xué)生素養(yǎng)、家長支持。

上述題項(xiàng)除實(shí)際工資收入、晉職時(shí)長和培訓(xùn)以外，均采取李克特5級答題，從1“完全不同意”到5“完全同意”，得分越高，說明滿意度越高。

3．控制變量。我們采用性別、學(xué)段、工作地點(diǎn)以及學(xué)歷層次作為個(gè)體身份歸屬，并用人口特征囊括。其中，男性3347人(41.4%)，女性4739人(58.6%)；小學(xué)5361人(61.3%)，初中2725人(33.7%)；本科及以上4777人(59.1%)，?？萍耙韵?309人(40.9%)。

(三)數(shù)據(jù)處理

本研究主要采用SPSS 23.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理, 具體分析方法主要為卡方檢驗(yàn)、T檢驗(yàn)和二元邏輯回歸，建立四個(gè)二元邏輯回歸模型。

三、研究結(jié)果

(一)“離”與“留”強(qiáng)意愿兩個(gè)教師群體間的差異分析

1.人口特征的差異分析

統(tǒng)計(jì)顯示(見表1)，持離任和留任強(qiáng)意愿的教師在學(xué)段、學(xué)歷及工作地點(diǎn)三個(gè)方面的分布差異顯著，在性別的分布上差異不顯著。具體而言，與小學(xué)教師相比，初中教師持離任強(qiáng)意愿的比例相對較高；離留強(qiáng)意愿在學(xué)歷上的分布比例差距最為突出，本科及以上學(xué)歷的教師持離任強(qiáng)意愿的比例幾乎是專科及以下學(xué)歷的2倍；鄉(xiāng)村教師持離任強(qiáng)意愿的比例高于鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師，這與其他研究認(rèn)為的人們不反感當(dāng)教師但是卻不愿意到農(nóng)村任教的結(jié)論一致。

表1 離與留強(qiáng)意愿教師的人口特征分布差異表

2.職業(yè)提供滿意度的差異分析

統(tǒng)計(jì)顯示(見表2)，離任與留任強(qiáng)意愿教師在職業(yè)提供的四個(gè)維度13個(gè)指標(biāo)中，有12個(gè)指標(biāo)在0.001水平上差異顯著，僅在培訓(xùn)層次指標(biāo)上的分布差異不顯著?？傮w上，持有離任強(qiáng)意愿的教師對各指標(biāo)的評分均值均低于持留任強(qiáng)意愿教師的得分均值；相比來說，教師對工資收入和工作條件不滿意程度較高。具體而言：工資收入方面，兩個(gè)群體的工資均值相差579.86元(見表2)，并且他們的收入相對滿意度的評分均值均小于3，尚處于不滿意層次。63.2%持離任強(qiáng)意愿的教師不滿意工資收入，僅有10%左右的教師對工資滿意；雖然持留任強(qiáng)意愿的教師不滿意率降低15%左右，但是滿意率仍不足20%(見圖1)。工作條件方面，二者對設(shè)備充足度和正常度上的評價(jià)在0.01水平上差異顯著(見表2)，且均值都沒有達(dá)到滿意層次，說明教學(xué)設(shè)施還不能完全滿足教學(xué)需求。工作氛圍方面，兩個(gè)群體對工作氛圍的5個(gè)指標(biāo)的滿意度都在0.001水平上差異顯著，持離任強(qiáng)意愿的教師評分均值均低于持留任強(qiáng)意愿的教師。其中，二者對同事關(guān)系最滿意，最不滿意的是決策參與度(見表2)；進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，差距最大的是領(lǐng)導(dǎo)公正，滿意率相差19.2個(gè)百分點(diǎn)，不滿意率相差16.5個(gè)百分點(diǎn)(見圖1)。說明教師期待更公正的領(lǐng)導(dǎo)以及更多的參與決策機(jī)會(huì)。發(fā)展機(jī)會(huì)方面，兩個(gè)群體在晉職時(shí)長上差異顯著，而培訓(xùn)層次差異不顯著。相對于持留任強(qiáng)意愿的教師，持離任強(qiáng)意愿的教師在晉職時(shí)間上平均少花1.95年(見表2)。

表2 離與留強(qiáng)意愿教師在職業(yè)提供、個(gè)人志趣和空間特質(zhì)得分表

圖1 教師離留強(qiáng)意愿的職業(yè)提供、個(gè)人志趣和空間特質(zhì)滿意度情況對照圖

3. 個(gè)人志趣認(rèn)可度的差異分析

兩個(gè)群體在個(gè)人志趣的3個(gè)指標(biāo)評分均值都差異顯著，并且呈現(xiàn)兩個(gè)特征：一是二者對3個(gè)指標(biāo)的評價(jià)趨于一致，按照均值高低次序依次為奉獻(xiàn)鄉(xiāng)村教育、喜歡當(dāng)老師和喜愛鄉(xiāng)村生活；二是持離任強(qiáng)意愿教師的評分均值均低于持留任強(qiáng)意愿的教師。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，無論是持離任強(qiáng)意愿還是留任強(qiáng)意愿的教師，都對奉獻(xiàn)鄉(xiāng)村教育持高度認(rèn)可，認(rèn)可率分別為63.5%和70.7%，而對鄉(xiāng)村生活的認(rèn)可率則大幅度下降(見圖1)。

4. 空間特質(zhì)滿意度的差異分析

兩個(gè)群體對空間特質(zhì)5項(xiàng)指標(biāo)的態(tài)度均在0.01水平上差異顯著。具體而言，兩個(gè)群體對空間特質(zhì)滿意度評價(jià)的差距從高到低排序依次是：生活便利、家庭關(guān)涉、公共服務(wù)、學(xué)生素養(yǎng)和家長支持，前三項(xiàng)指標(biāo)的不滿意率差距超過25個(gè)百分點(diǎn)(見圖1)。相對來說，最讓教師不滿意的是包含子女教育、娛樂和醫(yī)療等向度的公共服務(wù)。持離任強(qiáng)意愿教師不滿意率達(dá)59%，滿意率僅為13.4%；持留任強(qiáng)意愿的教師滿意率不足20%。其次是生活便利程度，不滿率分別達(dá)到51.4%和24%，說明只有盡快改善鄉(xiāng)村社會(huì)的公共服務(wù)和生活便利程度才能增強(qiáng)鄉(xiāng)村教師的留任意愿。雖然持離與留兩種不同強(qiáng)意愿的教師在學(xué)生素養(yǎng)和家長支持方面有顯著差異，但是二者都充分肯定了學(xué)生素養(yǎng)所包含的文明禮儀、學(xué)習(xí)狀態(tài)等向度以及家長的支持力度。

(二)鄉(xiāng)村教師離留強(qiáng)意愿影響因素的回歸分析

通過以上分析發(fā)現(xiàn)，教師持“離”與“留”強(qiáng)意愿的影響因素是多維度的，在四個(gè)維度的絕大多數(shù)指標(biāo)上都有顯著差異。倘若進(jìn)行變量控制，哪些因素的作用會(huì)消失？哪些因素的作用又依然顯著呢？為此，本研究建立四個(gè)二元Logistic回歸模型，進(jìn)一步分析上述四個(gè)維度對教師離留強(qiáng)意愿影響，模型1只有教師的人口特征，模型2加入了職業(yè)提供，模型3加入個(gè)人志趣，模型4導(dǎo)入全部變量。由于本研究采用極端值的方法抽取了離任強(qiáng)意愿和留任強(qiáng)意愿的教師群體樣本，因此模型的因變量即教師“離”“留”強(qiáng)意愿是一個(gè)二分變量，本研究的目的在于尋找增強(qiáng)教師留任意愿的因素，故此我們將持留任強(qiáng)意愿的教師態(tài)度設(shè)為1，持離任強(qiáng)意愿的教師態(tài)度設(shè)為0。將性別、學(xué)段、學(xué)歷、工作地點(diǎn)、培訓(xùn)層次以虛擬變量的形式代入模型，它們的對照組分別為女性、初中、大專以下、市級及以下培訓(xùn)，其它的變量以數(shù)值型連續(xù)變量的形式代入模型。在進(jìn)行回歸之前，本研究對所有的解釋變量進(jìn)行共線性診斷，結(jié)果顯示，方差膨脹因子均低于1，VIF小于10，說明解釋變量之間不存在共線性。

1.人口特征對教師離與留強(qiáng)意愿的影響

模型1的回歸結(jié)果顯示，初中教師和鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師傾向于持留任強(qiáng)意愿，性別、學(xué)歷與教師意愿呈顯著負(fù)相關(guān)，相對于女性和低學(xué)歷教師而言，男性和高學(xué)歷教師趨向于持離任強(qiáng)意愿(見表3)。在這里，我們發(fā)現(xiàn)學(xué)段的回歸結(jié)果與表1的卡方檢驗(yàn)結(jié)果相矛盾：初中教師持離任強(qiáng)意愿的比例高于小學(xué)教師。我們從兩個(gè)方面推測，認(rèn)為相較于學(xué)段，工作地點(diǎn)對教師意愿的影響更起決定作用，一方面是工作地點(diǎn)的回歸系數(shù)(β=0.2631)高于學(xué)段的回歸系數(shù)(β=0.168)，另一方面是絕大多數(shù)鄉(xiāng)村小學(xué)坐落在鄉(xiāng)村，與地點(diǎn)緊密聯(lián)系。同時(shí)發(fā)現(xiàn)一些農(nóng)村教育治理的難題，比如，在學(xué)歷方面，不提升教師的學(xué)歷層次，可能影響農(nóng)村教育的質(zhì)量，但是提升了學(xué)歷，則會(huì)增加鄉(xiāng)村教師持離任強(qiáng)意愿的幾率。

表3 Logistic 回歸結(jié)果

續(xù)表

2.職業(yè)提供對教師離留強(qiáng)意愿的影響

隨著職業(yè)提供變量的加入，模型的解釋力提高了12.7%，說明職業(yè)提供是影響教師留任強(qiáng)意愿的重要因素。模型2的回歸結(jié)果顯示，實(shí)際工資收入對教師留任意愿影響有顯著性。不過讓我們意外的是，雖然鄉(xiāng)村教師總體感覺自己的工資相對較低，但是工資相對滿意度對是否持留任強(qiáng)意愿的影響不顯著。之所以會(huì)出現(xiàn)這種情況，我們推測，可能是鄉(xiāng)村教師生活區(qū)域中信息不暢，無法得知城市教師以及公務(wù)員的實(shí)際收入，所謂的“收入不公平感”可能僅僅是一種想象，對他們的生活并沒有造成實(shí)質(zhì)性的影響。工作條件對教師持留任強(qiáng)意愿的影響呈顯著正相關(guān)，當(dāng)設(shè)備充足度和正常度每提高一個(gè)單位時(shí)，教師持留任強(qiáng)意愿的概率將增加8.4%和18.2%。在工作氛圍的五項(xiàng)指標(biāo)中，僅有領(lǐng)導(dǎo)公正一個(gè)指標(biāo)對教師留任強(qiáng)意愿影響顯著。隨著個(gè)人志趣和空間特質(zhì)變量進(jìn)入模型，晉職明確會(huì)促成教師持離任強(qiáng)意愿，這可能是因?yàn)闀x職條件、程序的規(guī)范化，使能力強(qiáng)的教師越能在較短的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)職稱晉級，進(jìn)而增強(qiáng)了他們流動(dòng)的競爭力。晉職時(shí)長與教師持留任強(qiáng)意愿呈顯著相關(guān)性，也佐證了這一點(diǎn)。

3.個(gè)人志趣對教師離與留強(qiáng)意愿的影響

盡管鄉(xiāng)村教師抱持著要為鄉(xiāng)村教育作貢獻(xiàn)的信念(見圖1)，但是讓我們意外的是模型3的回歸結(jié)果顯示，個(gè)人志趣對教師離與留強(qiáng)意愿的影響不顯著。我們推斷，這可能是由于以下兩個(gè)方面的原因?qū)е碌模阂皇俏覀儾扇O端值抽樣的方法，這兩個(gè)群體的個(gè)人志趣恰好對離留強(qiáng)意愿的影響沒有產(chǎn)生顯著性；二是許多老師任教鄉(xiāng)村或許不是出于自愿，而是迫于家人、就業(yè)等方面的壓力，任教鄉(xiāng)村之后對流動(dòng)意愿沒有太多的想法，這其實(shí)印證了我們一開始提出的假設(shè)——教師的流動(dòng)意愿可能是在社會(huì)互動(dòng)中受他人影響而產(chǎn)生的。

4.空間特質(zhì)對教師離留強(qiáng)意愿的影響

加入空間特質(zhì)后，模型的整體解釋力有所上升，相比模型1，模型4的解釋力上升19%。家庭關(guān)涉、公共服務(wù)和生活便利、學(xué)生素養(yǎng)的影響顯著。并且從回歸系數(shù)上來看，家庭關(guān)涉和公共服務(wù)對教師留任強(qiáng)意愿的影響非常重要，其重要性僅次于領(lǐng)導(dǎo)公正變量。同時(shí)，空間特質(zhì)變量還能夠?qū)ζ渌兞康挠绊懥ζ鸬酱龠M(jìn)作用，比如，能夠降低性別、學(xué)歷以及工作條件的不利影響。

四、結(jié)論與建議

(一)研究結(jié)論

1.“離”與“留”強(qiáng)意愿教師在人口特征分布、工作提供和空間特質(zhì)滿意度、個(gè)人志趣認(rèn)可度方面都有顯著差異，持離任強(qiáng)意愿的教師比例低于持留任強(qiáng)意愿的教師，同時(shí)對各指標(biāo)評分相對較低。

2.教師最不滿意工資、工作條件以及公共服務(wù)。兩個(gè)群體滿意度均值差距居于前五的依次是：生活便利(1.07分)、家庭關(guān)涉(0.73分)、領(lǐng)導(dǎo)公正(0.58分)、公共服務(wù)(0.56分)以及設(shè)備正常度(0.43分)。

3.實(shí)際工資、工作條件、領(lǐng)導(dǎo)公正、晉職時(shí)長以及空間特征等的改善能夠增強(qiáng)鄉(xiāng)村教師留任的意愿；男性教師以及高學(xué)歷教師傾向于持離任強(qiáng)意愿；領(lǐng)導(dǎo)公正、家庭關(guān)涉和公共服務(wù)的改善最有利于增強(qiáng)教師的留任強(qiáng)意愿，三者每增加一個(gè)單位，教師留任意愿增加的概率分別為30.9%、27.7%和13.4%。

(二)政策建議

1.探尋校社共同體建設(shè)以改善鄉(xiāng)村教師的工作和生活條件

數(shù)據(jù)顯示，與鄉(xiāng)村教師生活息息相關(guān)的子女教育、醫(yī)療等公共服務(wù)和生活便利程度，能夠有效地提高教師留任意愿的強(qiáng)度，但是現(xiàn)狀與教師期望有不小的差距，這些外在于學(xué)校的環(huán)境改善的主體是政府，但是不等同于學(xué)校就無能為力。學(xué)校及其教育主管部門要緊抓鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略實(shí)施的契機(jī)，主動(dòng)將教師生活的需求以意見和建議的方式傳遞給地方政府主管部門，主動(dòng)成為地方政府主管部門治理地方公共事務(wù)信息的供給端；同時(shí)，應(yīng)主動(dòng)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、學(xué)校所在地社區(qū)溝通，以地方文化人的姿態(tài)參與當(dāng)?shù)毓参幕ㄔO(shè)，和地方社區(qū)形成建設(shè)共同體，爭取政府部門和社會(huì)的支持，逐步改善鄉(xiāng)村教師的工作和生活條件，進(jìn)而增強(qiáng)鄉(xiāng)村教師職業(yè)吸引力。

2.提高校長的領(lǐng)導(dǎo)能力并積極營造人文的學(xué)校管理環(huán)境

辦好高質(zhì)量的鄉(xiāng)村教育，離不開全體教師的團(tuán)結(jié)協(xié)作、奉獻(xiàn)進(jìn)取。要把教師擰成一股繩，則離不開一個(gè)具有領(lǐng)導(dǎo)力的校長，好校長不但能夠帶領(lǐng)教師干事創(chuàng)業(yè)，還能夠把國家的經(jīng)費(fèi)和政策潛能釋放出來。我們研究發(fā)現(xiàn)，校長公平公正的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是教師留任最重要的影響因素。由此，首先，要選好“好校長”，要從知識、能力、道德等方面全面考察，并充分征求教師的意見，將那些管理能力強(qiáng)、群眾基礎(chǔ)好的人選到校長崗位上來；其次，需要對鄉(xiāng)村校長開展更加專業(yè)性的培訓(xùn)，幫助校長樹立正確的權(quán)力觀，裝備厚實(shí)的學(xué)校管理知識，錘煉扎實(shí)的學(xué)校管理能力；最后，要積極營造人文的學(xué)校環(huán)境，讓教師擁有一個(gè)好的工作氛圍，增強(qiáng)他們的歸屬感，激發(fā)他們奉獻(xiàn)鄉(xiāng)村教育的熱情。

3.提升鄉(xiāng)村教師的工資水平并合理分配以縮小群體內(nèi)差距

諸多研究表明，教師薪酬是教師職業(yè)吸引力的核心要素，提高教師薪酬會(huì)“直接對中小學(xué)教師流動(dòng)產(chǎn)生顯著負(fù)向影響”。[17]首先，要整體提高教師工資水平，縮減實(shí)際工資與期望工資的差距。在國家不斷強(qiáng)化鄉(xiāng)村教師支持力度的背景下，鄉(xiāng)村教師的薪酬待遇有了較大的發(fā)展，數(shù)據(jù)顯示鄉(xiāng)村教師的年均工資收入4.29萬元，遠(yuǎn)低于國家統(tǒng)計(jì)局公布的全國城鎮(zhèn)就業(yè)人員平均工資水平；(1)2017年，全國按行業(yè)分城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員平均工資為7.43萬元，教育行業(yè)8.34萬元；全國按行業(yè)分城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員工資為4.58萬元，其中,教育行業(yè)4.33萬元。根據(jù)《2018年中國統(tǒng)計(jì)年鑒》數(shù)據(jù)整理。教師的期望年均工資為7.56萬元，兩者相差3.27萬元。其次，要進(jìn)行合理的分配，縮小教師群體間的差異。本研究顯示：持離任強(qiáng)意愿與持留任強(qiáng)意愿教師的實(shí)際月工資收入均值相差310～640元。鄉(xiāng)村教師的薪酬在數(shù)據(jù)差距的背后還隱藏著相對不公平感，分配的不公平會(huì)增加員工離職的概率。[18]不公平感的產(chǎn)生更多的是從身邊人身上對比而來的，而不是從遠(yuǎn)距的他者對比而來的，由此要進(jìn)行合理的工資結(jié)構(gòu)改革，兼顧學(xué)歷、工作年限、工作負(fù)擔(dān)，同時(shí)還要區(qū)分艱苦與非艱苦地區(qū)的差別，形成合理的補(bǔ)助分檔，讓鄉(xiāng)村教師、艱苦地區(qū)的教師真正感受到“勞有所值”。