肖慧玲

【摘? 要】論文基于社會認定理論、匹配理論以及計劃理論分析了個人組織價值觀匹配如何影響新生代員工工作積極性，并探索組織承諾在兩者之間所發(fā)揮的作用。研究結(jié)果表明，當個人組織價值觀匹配程度越高時，新生代員工工作積極性越高，且組織承諾在兩者之間存在著中介的作用。此結(jié)論豐富了論文的相關(guān)理論，同時對企業(yè)提高新生代員工積極性有一定的參考價值。

【Abstract】Based on the theory of social recognition， matching theory and planning theory， this paper analyzes how the matching of individual organizational values affects the work enthusiasm of the new generation of employees， and explores the role of organizational commitment between the two. The results show that the higher the matching degree of individual organizational values is， the higher the work enthusiasm of the new generation employees will be， and organizational commitment plays a mediating role between the two. The conclusion enriches the relevant theories of this paper and has certain reference value for enterprises to improve the enthusiasm of the new generation of employees.

【關(guān)鍵詞】個人組織價值觀匹配;組織承諾;新生代

【Keywords】individual organizational values matching; organizational commitment; new generation

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）02-0128-02

1 引言

新生代員工是企業(yè)的主力軍，他們?yōu)槠髽I(yè)帶來新鮮血液的同時也為企業(yè)帶來挑戰(zhàn)。員工較高的離職傾向意味著員工較低的工作積極性，從而影響企業(yè)利潤（李永周等，2015）。而當個人價值觀與組織價值觀的匹配高時員工的工作積極性高，同時他們對組織的承諾度也高。故本文以新生代為研究對象探索影響其積極性，以及組織承諾在個人組織價值觀匹配與新生代員工工作積極中是否存在中介作用，這為企業(yè)在錄用以及選擇員工時提供判斷標準。

2 文獻回顧與研究假設

2.1 個人組織價值觀匹配對新生代員工工作積極性的影響

基于匹配理論，個人的行為方式、價值觀以及職業(yè)理想與組織提出的規(guī)范員工行為的要求、價值觀以及目標的一致性高低影響員工對組織的肯定、積極參與到組織活動的熱情以及工作投入度。個人與組織價值觀匹配越高，員工對工作的滿意程度、組織支持感會越高，同時他們對工作的投入度也會越高（譚小宏，2012）。此外，當他們的職業(yè)理想與組織目標匹配程度較高時，員工會更認同組織的使命和目標，會積極地完成組織分配的任務，留在該組織的信念會更加堅定，離職傾向也會變低，且新生代員工與老員工在行為和態(tài)度上有所不同，個人組織價值觀匹配對其工作投入度、積極性等都會有不同的影響?；诖耍疚奶岢黾僭O：

H1：個人組織價值觀匹配程度越高，新生代員工工作積極性可能會越高。

2.2 組織承諾的中介作用

員工相信其價值觀與組織價值觀一致性很高時，他們在對組織產(chǎn)生強烈的認同感的同時，也較容易感受到組織對他們的認同（Cable，1994）。根據(jù)計劃行為理論，個人的知覺行為控制、態(tài)度、行為舉止以及主觀規(guī)范等會影響個人的行為與行為意愿，例如，參與組織活動行為、創(chuàng)新行為等，員工對工作和組織所持有的態(tài)度會影響其工作行為和積極性。組織承諾的高低代表員工對組織的投入、滿意度以及認同度的程度，它對員工的行為產(chǎn)生重要的影響（崔勛，2003）。高組織承諾的員工組織承諾高，在工作中的積極性也很高（湛俊三，金婕，2006）。員工對工作的認同度和自我成就感則會從內(nèi)部激發(fā)其工作積極性（豐軍輝，2017）。基于前文的個人組織價值觀匹配與員工工作積極的關(guān)系分析、本部分對組織承諾分別與個人組織價值觀和員工工作積極性關(guān)系的分析以及中介效應檢驗條件，本文提出以下假設：

H2：組織承諾在個人組織價值觀匹配與新生代員工工作積極性之間存在中介作用。

3 實證分析

3.1 樣本獲取

根據(jù)學術(shù)界的相關(guān)研究，本研究的新生代員工是指在1980年以后出生的“90后”和“80后”員工。本研究采用問卷調(diào)查的方式，共收集289份問卷。數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，樣本主要以女性、本科學歷、月收入在3001～6000元、工作年限小于7年的人群為主，80后和90后人群居多，同時絕大部分樣本來自于民營/私營企業(yè)，這些體現(xiàn)了樣本的多樣性，提高了數(shù)據(jù)的外部效度。

3.2 變量測量

工作積極性（α=0.955）是指員工對自身工作表現(xiàn)出的主動心理狀態(tài)，這包含員工的感情、意志力、認知等在其中的多種心理因素所表現(xiàn)出來的活躍激動狀態(tài)，該測量量表共包括24個項目，包括工作進取性、工作認可度、工作活力、工作價值認知、目標堅定性、工作效能感六個維度（馮江平，李媛媛，2013）。個人組織價值觀匹配（α=0.819）為新生代員工的個人價值觀與所在組織價值觀的一致程度，該量表主要包含3個問題，為“您個人的價值觀與您公司/單位價值觀的匹配程度”等問題（Cable，1994）。組織承諾（α=0.931）指員工個人對所在組織的認可性傾向和態(tài)度，運用的是Porter等修正的量表。這三個變量都使用李克特6點量表進行測量，1分代表“非常同意”，6分代表“非常不同意”。性別、個人學歷、收入水平、公司或組織規(guī)模、工作年限和單位性質(zhì)等作為控制變量。

4 結(jié)果分析

本文采用SPSS 25.0進行多層次回歸分析，結(jié)果如表1所示。在回歸方程中引入控制變量時，R2=0.26，這表明控制變量對新生代員工工作積極性有一定的解釋力。在回歸模型1的基礎上引入個人組織價值觀匹配作為自變量，此時模型2的F=41.205（P<0.01），變量對新生代員工工作積極性的解釋力達到73.1%，遠大于模型2的解釋力。這表明個人組織價值觀匹配度越高，新生代員工工作積極性越高，H1得到支持。接著，在模型3中加入組織承諾，F(xiàn)=99.998（P<0.01），此時模型的解釋力高達87.3%，模型解釋力明顯增大。從模型5中可以看出，個人組織價值觀匹配正向影響組織承諾。模型2、模型3和模型5證明個人組織價值觀匹配、組織承諾以及新生代員工工作積極性兩兩相關(guān)，且個人組織價值觀匹配對新生代員工工作積極性影響都存在顯著的正向影響，但在模型3中加入中介變量組織承諾后個人組織價值觀匹配系數(shù)從0.627下降到0.233，這表明組織承諾在個人組織價值觀匹配與新生代員工工作積極性之間存在著部分中介作用，H2得到支持。

5 結(jié)論與建議

本文探索分析了新生代員工工作積極性的問題，本研究對企業(yè)招聘以及培訓員工提出以下三點管理啟示：

在員工招聘方面。企業(yè)在招聘員工的過程中，HR可以通過無領導小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、測試等多種評估方式結(jié)合了解求職者的價值觀，并與企業(yè)價值觀進行匹配。對個人價值觀與企業(yè)價值觀進行從高到低的排序，最終選擇那些與企業(yè)價值觀匹配度高的求職者。

在提高新生代員工個人組織價值觀匹配方面。在進行新員工入職培訓時，企業(yè)應該多宣傳企業(yè)的價值觀，讓新進員工更了解企業(yè)價值觀，進而逐步認可企業(yè)的價值觀。管理者的行為和表現(xiàn)是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)，對他們進行有關(guān)個人組織價值觀方面的培訓，讓管理者更進一步地了解個人組織價值觀匹配的重要性，從而將企業(yè)價值觀內(nèi)化于心，外化于行動來傳播企業(yè)價值觀，影響企業(yè)員工。此外，管理者是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的策劃者，應制定相關(guān)提高個人組織價值觀匹配度的戰(zhàn)略措施。

在提高組織承諾方面。組織承諾高的員工能更好地激發(fā)員工的積極性，并將自己最大的潛能發(fā)揮出來。公司應該關(guān)注組織承諾的作用，通過增加對員工的投入力度，提高員工的薪資水平、提供晉升機會、完善員工福利制度等措施來提高員工的組織承諾，以提高新生代員工工作的積極性。

【參考文獻】

【1】李永周，王月.自我效能感、工作投入對高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員工作績效的影響研究[J].科學學與科學技術(shù)管理，2015（2）：173-180.

【2】譚小宏.個人與組織價值觀匹配對員工工作投入、組織支持感的影響[J].心理科學，2012，35（4）：973-977.

【3】Cable D M， Judge T A. Pay preferences and job search decisions： A person‐organization fit perspective[J]. Personnel psychology，1994，47（2）：317-348.

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【5】湛俊三，金婕.基于組織承諾理論的有效激勵途徑分析[J].武漢理工大學學報（信息與管理工程版），2007（3）：143-147.

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