摘 要：高職院校中層管理者是擔(dān)任高職院校內(nèi)設(shè)二級(jí)黨群、行政管理、教學(xué)科研和其他機(jī)構(gòu)正、副職的管理人員，其角色行為主要包括執(zhí)行者、領(lǐng)導(dǎo)者、戰(zhàn)略參與者、溝通協(xié)調(diào)者、變革推動(dòng)者5個(gè)維度38項(xiàng)具行為。問(wèn)卷調(diào)查與訪談結(jié)果表明，當(dāng)前高職院校中層管理者的角色行為在校內(nèi)總體得到認(rèn)可，但也存在著以經(jīng)驗(yàn)管理為主、價(jià)值判斷力不高、創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)、管理經(jīng)驗(yàn)不足等問(wèn)題。對(duì)此，在剖析原因的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)從高職院校中層管理者自身的角度提出了改進(jìn)建議：一是要找準(zhǔn)自身角色定位;二是要持續(xù)加強(qiáng)學(xué)習(xí);三是要不斷改善管理角色行為。

關(guān)鍵詞：高職院校;中層管理者;角色行為;調(diào)查;分析

作者簡(jiǎn)介：張啟富，男，廈門大學(xué)教育研究院2017級(jí)博士研究生，浙江工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院紀(jì)委書(shū)記，教授，主要研究方向?yàn)楦呗毥逃?/p>

中圖分類號(hào)：G717 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-7747（2021）12-0049-10

隨著全球范圍內(nèi)新一輪科技革命的蓬勃興起和我國(guó)中國(guó)特色社會(huì)主義新時(shí)代的到來(lái)，高等教育越來(lái)越走向我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的中心，承載著越來(lái)越重要的使命與責(zé)任。如何通過(guò)自身努力適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要，并積極主動(dòng)地促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)高質(zhì)量發(fā)展，是當(dāng)下每所高職院校都面臨的重大課題。這其中，高職院校管理水平是一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。對(duì)于高職院校而言，中層管理者的管理角色行為直接影響著學(xué)?？傮w管理水平的高低，并在很大程度上決定著學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度和競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱。近年來(lái)，我國(guó)高職教育改革與發(fā)展的實(shí)踐也表明，如果一所高職院校中層管理隊(duì)伍德才兼?zhèn)洹⒎e極有為，就會(huì)成為推動(dòng)學(xué)校發(fā)展的“中堅(jiān)組”;相反，如果中層管理隊(duì)伍素質(zhì)不高、作為有限，就會(huì)成為阻礙學(xué)校發(fā)展的“中梗阻”?；诖?，本研究在問(wèn)卷調(diào)查與專題訪談的基礎(chǔ)上，梳理歸納了高職院校中層管理者的角色行為及其內(nèi)涵，探討和剖析了當(dāng)前高職院校中層管理者角色行為的現(xiàn)狀、問(wèn)題及原因，并提出了有針對(duì)性和可操作性的對(duì)策建議。

一、核心概念的界定

（一）高職院校中層管理者

明茨伯格（1989）將中層管理者定義為那些處在組織的戰(zhàn)略最高點(diǎn)和操作核心層之間的位置的人員[1]。中層管理者居于高層主管與基層主管之間，既要對(duì)高層管理者負(fù)責(zé)，也要對(duì)具體工作進(jìn)行指導(dǎo)或者直接參與，屬于集交際、協(xié)調(diào)、業(yè)務(wù)流程、專業(yè)技術(shù)于一身的角色[2]。從我國(guó)高職院校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)來(lái)看，管理者也可以劃分為高層、中層和基層三個(gè)層級(jí)。其中，高層管理者指高職院校黨政班子成員，是負(fù)責(zé)決策的領(lǐng)導(dǎo)層;中層管理者是擔(dān)任高職院校內(nèi)設(shè)二級(jí)機(jī)構(gòu)正副職的管理人員，是負(fù)責(zé)組織實(shí)施的執(zhí)行層;基層管理者是高職院校內(nèi)設(shè)二級(jí)機(jī)構(gòu)中非正副職的管理人員，是負(fù)責(zé)具體實(shí)施的操作層。從實(shí)際來(lái)看，根據(jù)職能定位不同，當(dāng)前我國(guó)高職院校內(nèi)設(shè)二級(jí)機(jī)構(gòu)可劃分為黨群機(jī)構(gòu)、行政管理機(jī)構(gòu)、教學(xué)科研機(jī)構(gòu)和其他機(jī)構(gòu)四類[3-4]。其中，黨群和行政管理機(jī)構(gòu)是負(fù)責(zé)高職院校黨政某方面職能的管理機(jī)構(gòu)，教學(xué)科研機(jī)構(gòu)是直接承擔(dān)教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)的業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)，其他機(jī)構(gòu)是為教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)等提供支撐或保障的輔助機(jī)構(gòu)?；谏鲜龇治?，本研究將高職院校中層管理者界定為擔(dān)任高職院校內(nèi)設(shè)二級(jí)黨群、行政管理、教學(xué)科研和其他機(jī)構(gòu)正、副職的管理人員。

（二）高職院校中層管理者的角色

角色是處于一定社會(huì)地位的個(gè)體或群體，在實(shí)現(xiàn)與這種地位相聯(lián)的權(quán)利與義務(wù)時(shí)，表現(xiàn)出符合社會(huì)期望的行為與態(tài)度的總模式[5]。德魯克（1955）最早提出“管理者角色”（The role of the manager）的概念，并指出管理者扮演的角色大體上包括管理一個(gè)組織、管理管理者、管理工人和工作三個(gè)方面[6]。明茨伯格（1973）提出的管理者角色包括3個(gè)方面10種角色，即人際關(guān)系方面的名義領(lǐng)袖、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者角色，信息傳遞方面的監(jiān)控者、信息傳播者、發(fā)言人角色，決策方面的創(chuàng)業(yè)者、危機(jī)處理者、資源分配者和談判者角色[6]。高職院校無(wú)論是在組織性質(zhì)，還是在組織目標(biāo)與職能等方面都與企業(yè)有著明顯差異，因此，就高職院校中層管理角者的角色而言，在與企業(yè)中層管理者在大同的基礎(chǔ)上還存在著小異。本研究立足高職院校實(shí)際，結(jié)合對(duì)部分高職院校黨政班子成員和中層管理者的訪談結(jié)果，認(rèn)為高職院校中層管理者主要有執(zhí)行者、領(lǐng)導(dǎo)者、戰(zhàn)略參與者、溝通協(xié)調(diào)者和變革推動(dòng)者5種角色。這5種角色具有不同的層級(jí)內(nèi)涵：其一，在高職院校內(nèi)部管理體系中，中層管理者同時(shí)扮演著這5種角色，并承擔(dān)著相應(yīng)的管理職責(zé)。其二，上述5種角色的排序代表著不同角色的重要程度與價(jià)值大小。其三，在5種角色中，執(zhí)行者與領(lǐng)導(dǎo)者角色處于核心地位，其余3種角色是這兩種角色的擴(kuò)展與延伸。之所以如此，一方面是因?yàn)橹袑庸芾碚咴诟呗氃盒９芾眢w系中處于執(zhí)行層，是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層決策部署的執(zhí)行者;另一方面是因?yàn)橹袑庸芾碚卟⒎仟?dú)自一人，而是帶領(lǐng)一個(gè)部門來(lái)執(zhí)行學(xué)校決策部署的，其又是這個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者。正是基于（學(xué)校）執(zhí)行者和（部門）領(lǐng)導(dǎo)者的雙重身份，高職院校中層管理者才有可能參與學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略、溝通協(xié)調(diào)校內(nèi)外的信息與工作、推動(dòng)學(xué)校及部門的創(chuàng)新與變革。

（三）高職院校中層管理者的角色行為

角色行為是人們根據(jù)自己對(duì)角色規(guī)范的理解，進(jìn)而具體扮演角色的實(shí)際行為過(guò)程。中層管理者處于組織科層結(jié)構(gòu)的中部，需要面對(duì)不同層級(jí)的人員，同時(shí)扮演著下屬、同事和上級(jí)的角色，其角色行為呈現(xiàn)出多重性和復(fù)雜性的特點(diǎn)，因此受到了研究者的高度關(guān)注。本研究借鑒已有相關(guān)研究成果，結(jié)合對(duì)50余位高職院校中層管理者的調(diào)研訪談情況，歸納了中層管理者5種角色的38個(gè)主要角色行為。

1.執(zhí)行者及其角色行為。從組織行為理論來(lái)看，中層管理隊(duì)伍是一個(gè)組織執(zhí)行力的核心所在，這決定了執(zhí)行者是中層管理者的首要角色，高職院校也不例外。執(zhí)行者角色指高職院校中層管理者有效調(diào)動(dòng)本人所能控制或動(dòng)用的資源，完成學(xué)校賦予的工作目標(biāo)。其主要包括8個(gè)角色行為，具體包含以下八個(gè)方面的內(nèi)容：一是準(zhǔn)確理解學(xué)校下達(dá)給部門的工作目標(biāo);二是分解部門工作目標(biāo);三是利用部門所有資源實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo);四是對(duì)部門內(nèi)部事務(wù)做出科學(xué)決策;五是保證部門正常運(yùn)作和高效工作;六是引導(dǎo)下屬調(diào)整個(gè)人目標(biāo)，以與部門工作目標(biāo)一致;七是與下屬于積極溝通，并給予指導(dǎo)、建議與反饋;八是檢查、控制下屬工作進(jìn)度和質(zhì)量。

2.領(lǐng)導(dǎo)者及其角色行為。領(lǐng)導(dǎo)者角色指高職院校中層管理者能合理分配部門資源、有效導(dǎo)下屬工作、安撫體諒下屬情緒與不滿、幫助下屬解決困難與問(wèn)題。其主要包括9個(gè)角色行為，具體包含以下九個(gè)方面的內(nèi)容：一是準(zhǔn)確識(shí)別和把握發(fā)展機(jī)遇;二是合理分配部門資源;三是有效激發(fā)下屬工作積極性;四是向下屬適當(dāng)授權(quán)與及時(shí)表彰下屬;五是提供進(jìn)修機(jī)會(huì)，促進(jìn)下屬學(xué)習(xí)發(fā)展;六是體諒下屬工作，給予其人文關(guān)懷;七是主動(dòng)幫助下屬，為其排憂解難;八是勇于承擔(dān)下屬的錯(cuò)誤與責(zé)任，并促其改正;九是妥善處理突發(fā)危機(jī)。

3.戰(zhàn)略參與者及其角色行為。戰(zhàn)略參與者角色指高職院校中層管理者處于學(xué)校的中間和樞紐位置，既要將學(xué)校遠(yuǎn)景目標(biāo)與當(dāng)前實(shí)際結(jié)合起來(lái)，也要將學(xué)校宏觀戰(zhàn)略與所在部門實(shí)際結(jié)合起來(lái)，成為學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃制定與執(zhí)行的重要參與人。其主要包括8個(gè)角色行為，具體包含以下八個(gè)方面的內(nèi)容：一是整合有關(guān)信息，幫助學(xué)校黨政班子更好地理解和把握學(xué)校所處方位和環(huán)境;二是及時(shí)向?qū)W校黨政班子匯報(bào)部門工作，推動(dòng)學(xué)校戰(zhàn)略創(chuàng)新;三是將某些戰(zhàn)略建議向?qū)W校黨政班子匯報(bào)，并促使其可行;四是參與學(xué)校發(fā)展規(guī)劃的具體制定工作;五是將學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化成可實(shí)施的具體行動(dòng);六是根據(jù)部門實(shí)際對(duì)學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃作出彈性調(diào)整，增加其適應(yīng)性;七是調(diào)整部門工作安排，使之與學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃相融合;八是為下屬營(yíng)造良好的工作氛圍，減少學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的阻力。

4.溝通協(xié)調(diào)者及其角色行為。溝通協(xié)調(diào)者角色指高職院校中層管理者通過(guò)校內(nèi)的縱向溝通和橫向溝通，以及與校外相關(guān)部門的溝通，協(xié)調(diào)學(xué)校內(nèi)外、學(xué)校戰(zhàn)略與部門實(shí)際之間的差異，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識(shí)、改善行動(dòng)、提升效率的目標(biāo)。其主要包括7個(gè)角色行為，具體包含以下七個(gè)方面的內(nèi)容：一是向?qū)W校黨政班子匯報(bào)基層（部門）教師員工的想法與動(dòng)態(tài);二是向基層（部門）教師員工傳達(dá)學(xué)校的決策與意圖;三是在工作中能夠影響上級(jí)和下屬;四是處理好校內(nèi)相關(guān)部門之間的關(guān)系;五是主動(dòng)與同級(jí)同事就工作問(wèn)題交換意見(jiàn);六是鼓勵(lì)信息共享，促進(jìn)部門內(nèi)外交流;七是處理好與校外相關(guān)部門的關(guān)系。

5.變革推動(dòng)者及其角色行為。變革推動(dòng)者推動(dòng)角色指高職院校中層管理者能順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，積極推動(dòng)學(xué)校和部門創(chuàng)新、實(shí)現(xiàn)自我變革和幫助下屬變革。其主要包括6個(gè)角色行為，具體包含以下六個(gè)方面的內(nèi)容：一是對(duì)新事物、新思想和創(chuàng)新持開(kāi)放態(tài)度;二是接受、學(xué)習(xí)新的知識(shí);三是基于學(xué)?；虿块T實(shí)際，提出改革方案與創(chuàng)新舉措;四是根據(jù)學(xué)?；虿块T需要，提出和落實(shí)新的規(guī)章制度;五是推動(dòng)部門創(chuàng)新與變革;六是鼓勵(lì)下屬嘗試新舉措與方法。

二、現(xiàn)狀調(diào)查與分析

根據(jù)上述5種角色的38個(gè)角色行為，經(jīng)過(guò)預(yù)調(diào)查與修改完善，本研究形成了高職院校中層管理者角色行為的調(diào)查問(wèn)卷，并基于代表性、相關(guān)性和全面性等原則，對(duì)浙江省內(nèi)8所高職院校有關(guān)人員發(fā)放了問(wèn)卷，實(shí)際回收有效問(wèn)卷313份。其中，高職院校黨政班子成員35份，占11.18%;高職院校中層管理者185份，占59.11%;其他人員（專業(yè)或公共課負(fù)責(zé)人、教師和一般管理人員）93份，占29.71%。

（一）高職院校中層管理者自身角色行為調(diào)查結(jié)果分析

1.總體情況。從回收的185份有效中層管理者問(wèn)卷數(shù)據(jù)來(lái)看，其總體自我評(píng)價(jià)認(rèn)可度較高。從表1來(lái)看，各維度總均值達(dá)到4.166，按百分制計(jì)算為83.33分，說(shuō)明高職院校中層管理者自認(rèn)為管理工作做得較多或較好;但總標(biāo)準(zhǔn)差為0.618，處于較低水平，表明高職院校中層管理者在工作中對(duì)各角色行為區(qū)分主次輕重緩急和重點(diǎn)難點(diǎn)不夠，有眉毛胡子一把抓之嫌。在5個(gè)維度中，按得分高低排序依次是執(zhí)行者、領(lǐng)導(dǎo)者、戰(zhàn)略參與者、溝通協(xié)調(diào)者和變革推動(dòng)者，其中前3個(gè)維度得分超過(guò)平均水平，后2個(gè)維度得分低于平均水平，表明高職院校中層管理者自認(rèn)為在執(zhí)行者、戰(zhàn)略參與者和領(lǐng)導(dǎo)者角色維度方面的工作做得相對(duì)較多或較好，在溝通協(xié)調(diào)者和變革推動(dòng)者角色維度方面的工作做得相對(duì)較少或較差。

2.各維度情況。第一，執(zhí)行者維度。本維度均值為4.233，折成百分制為84.66分，位居5個(gè)維度第1，是中層管理者自我評(píng)價(jià)最高的一個(gè)維度。從表2來(lái)看，高職院校中層管理者的準(zhǔn)確理解部門目標(biāo)、分解部門目標(biāo)、指導(dǎo)下屬等角色行為相對(duì)較好，引導(dǎo)下屬調(diào)整個(gè)人目標(biāo)、檢查控制下屬工作進(jìn)度質(zhì)量等角色行為相對(duì)較差。兩者結(jié)合起來(lái)，表明高職院校中層管理者在工作中存在重視任務(wù)下達(dá)、輕視執(zhí)行監(jiān)控的現(xiàn)象。

第二，領(lǐng)導(dǎo)者維度。本維度均值為4.184，折成百分制為83.68分，在5個(gè)維度中居中。從表3來(lái)看，高職院校中層管理者的激發(fā)下屬工作積極性、主動(dòng)幫助下屬等角色行為相對(duì)較好，合理分配部門資源、準(zhǔn)確識(shí)別和把握發(fā)展機(jī)遇等角色行為相對(duì)較差。兩者結(jié)合起來(lái)，表明高職院校中層管理者在工作中對(duì)下屬關(guān)注較多、“眼睛向下”做得較好，但在資源分配與戰(zhàn)略眼光這兩個(gè)相當(dāng)重要的角色行為上還有欠缺。

第三，戰(zhàn)略參與者維度。本維度均值為4.191，折成百分制為83.82分，在5個(gè)維度中排名第2，是高職院校中層管理者自我評(píng)價(jià)較高的一個(gè)維度。從表4來(lái)看，高職院校中層管理者的營(yíng)造工作氛圍、參與學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃制定等角色行為相對(duì)較好，向?qū)W校提供戰(zhàn)略規(guī)劃建議、對(duì)學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃作出彈性調(diào)整等角色行為相對(duì)較差。兩者結(jié)合起來(lái)，表明高職院校中層管理者在參與學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃制定過(guò)程中被動(dòng)成份較大，在執(zhí)行學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)因地宜做得不夠。

第四，溝通協(xié)調(diào)者維度。本維度均值為4.115，折成百分制為82.3分，在5個(gè)維度中排名第4，是高職院校中層管理者自我評(píng)價(jià)較低的一個(gè)維度。從表5來(lái)看，高職院校中層管理者的處理校內(nèi)部門關(guān)系和校外部門關(guān)系等角色行為相對(duì)較好，影響上級(jí)和下屬、向?qū)W校黨政班子匯報(bào)基層想法與動(dòng)態(tài)等角色行為相對(duì)較差。兩者結(jié)合起來(lái)，表明高職院校中層管理者在橫向溝通協(xié)調(diào)方面做得較好，但在縱向溝通協(xié)調(diào)（尤其是向上匯報(bào)）方面做得較差。

第五，變革推動(dòng)者維度。本維度均值為4.109（見(jiàn)表6），折成百分制為82.18分，在5個(gè)維度中位居最末，是高職院校中層管理者自我評(píng)價(jià)最低的一個(gè)維度。這一點(diǎn)在當(dāng)前國(guó)家大力推動(dòng)職業(yè)教育創(chuàng)新和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的背景下很值得警惕，如果高職院校中層管理隊(duì)伍創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素養(yǎng)不夠，勢(shì)必會(huì)影響到學(xué)校的改革創(chuàng)新和學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的提升。

（二）個(gè)人因素對(duì)高職院校中層管理者角色行為的差異性影響分析

本研究在進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查時(shí)，還收集了高職院校中層管理者的性別、年齡、教育程度、學(xué)科背景、職稱、中層職級(jí)、任職年限等個(gè)人基本信息。獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)和單因素方差分析檢驗(yàn)結(jié)果表明，個(gè)人因素中只有年齡和中層任職年限對(duì)高職院校中層管理者的（執(zhí)行者）角色行為有顯著的差異性影響。從表7和表8來(lái)看，41歲及以上中層管理者的執(zhí)行能力明顯強(qiáng)于40歲及以下的中層管理者，任職年限在6年及以上中層管理者的執(zhí)行能力明顯強(qiáng)于5年及以下的中層管理者。這表明高職院校中層管理工作是一項(xiàng)實(shí)踐性較強(qiáng)的工作，管理成效與中層管理者的人生閱歷、管理經(jīng)驗(yàn)等密切相關(guān)。

（三）不同類別人員測(cè)評(píng)結(jié)果的比較分析

為了從不同視角來(lái)分析高職院校中層管理者的角色行為，本研究將學(xué)校導(dǎo)班子成員、中層管理者和其他人員的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了比較。從總體評(píng)價(jià)來(lái)看，三類人員評(píng)價(jià)得分順序依次是中層管理者、其他人員和黨政班子成員（見(jiàn)圖1），按百分制計(jì)算分別為83.33分、81.67分和72.36分;從各個(gè)維度得分來(lái)看，也呈現(xiàn)出基本相同的態(tài)勢(shì)（見(jiàn)圖2）。這說(shuō)明兩點(diǎn)：一是高職院校中層管理者的工作總體上是被認(rèn)可的;二是不同群體的認(rèn)可度有所差別，中層管理者自我評(píng)價(jià)最高，其他人員次之，黨政班子成員最低。

三、問(wèn)題與原因探析

前文的數(shù)據(jù)及分析表明，當(dāng)前高職院校內(nèi)部對(duì)中層管理者的工作總體是認(rèn)可的。但在肯定成績(jī)的同時(shí)，也要看到高職院校中層管理者角色行為存在的四個(gè)主要問(wèn)題：一是管理層次不高，總體上處于經(jīng)驗(yàn)管理層面，缺乏理論的指導(dǎo)與支撐，達(dá)不到科學(xué)管理的高度;二是價(jià)值判斷力不高，表現(xiàn)為管理工作中區(qū)分主次輕重緩急和重點(diǎn)難點(diǎn)不夠;三是創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，表現(xiàn)為在五個(gè)維度中，變革推動(dòng)者角色維度做得最差;四是管理經(jīng)驗(yàn)不足，表現(xiàn)為“四重四輕”等不當(dāng)管理角色行為，即重視任務(wù)下達(dá)輕視執(zhí)行監(jiān)控、重過(guò)程輕結(jié)果、重做輕說(shuō)（宣傳不夠）和重下輕上（向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)不夠）。結(jié)合對(duì)部分高職院校管理人員訪談結(jié)果來(lái)看，導(dǎo)致這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因主要有以下兩個(gè)方面。

（一）高職院校中層管理者自身存在不足

首先，多數(shù)高職院校中層管理者缺乏高等（職業(yè)）教育學(xué)和管理學(xué)的理論訓(xùn)練，對(duì)高職院校管理工作的價(jià)值與規(guī)律認(rèn)識(shí)不足。這一方面導(dǎo)致了他們?cè)诠芾砉ぷ髦袩o(wú)法就該做或不該做、先做或后做、現(xiàn)在做或?qū)?lái)做、重點(diǎn)或全面做、階段性做或持續(xù)性做等問(wèn)題做出科學(xué)的價(jià)值判斷;另一方面也決定了他們的管理決策和行為多數(shù)只停留在就事論事的經(jīng)驗(yàn)管理層面，而無(wú)法上升至遵循規(guī)律、創(chuàng)造價(jià)值的科學(xué)管理層面。

其次，部分高職院校中層管理者角色意識(shí)不強(qiáng)，缺乏足夠的對(duì)高職院校管理工作的使命感與擔(dān)當(dāng)精神。訪談發(fā)現(xiàn)高職院校中層管理者大多來(lái)源于教師群體，相當(dāng)一部分人還尚未完成從教師到中層管理者的角色適應(yīng)，如不少受訪者表示平時(shí)忙于管理事務(wù)而獲得感少，不如從事教學(xué)科研等工作有成就感，由此導(dǎo)致其主觀上不愿全身心投入管理工作。由此可見(jiàn)，這部分中層管理者尚處于“要我做”而非“我要做”的狀態(tài)中，能把管理工作“應(yīng)付”過(guò)去已屬不易，更難談創(chuàng)新。

最后，部分高職院校中層管理者人生閱歷和管理經(jīng)歷欠缺。調(diào)查顯示，50.2%的高職院校中層管理者在40歲以下，43.4%的高職院校中層管理者任職年限不超過(guò)5年。前文分析表明，在諸多個(gè)人因素中，恰恰是年齡和任職年限因素對(duì)中層管理績(jī)效有顯著的差異性影響。

（二）高職院校內(nèi)、外部環(huán)境制約

首先，學(xué)校內(nèi)部體制機(jī)制不順。部分受訪中層管理者認(rèn)為，高職院校管理水平總體不高，機(jī)構(gòu)設(shè)置及其職能定位不夠科學(xué)合理，管理制度不健全，管理流程不規(guī)范;還有部分受訪中層管理者認(rèn)為，高職院校內(nèi)部改革缺乏頂層設(shè)計(jì)與統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，如某高職院校為激發(fā)二級(jí)學(xué)院辦學(xué)積極性，將大部分財(cái)權(quán)以撥款方式下放給二級(jí)學(xué)院，但由于缺乏財(cái)務(wù)和人事方面的統(tǒng)籌與協(xié)調(diào)，二級(jí)學(xué)院沒(méi)有拿到精準(zhǔn)的績(jī)效工資可發(fā)放額度，結(jié)果有的二級(jí)學(xué)院超發(fā)了人均績(jī)效工資，給學(xué)校帶來(lái)了潛在的政策風(fēng)險(xiǎn)，有的二級(jí)學(xué)院人均績(jī)效工資發(fā)放不足，導(dǎo)致所屬教師員工意見(jiàn)較大，其工作積極性受到了抑制。總體來(lái)看，高職院校內(nèi)部體制機(jī)制不順?biāo)鶎?dǎo)致的管理缺位越位和交叉重疊，在一定程度上影響了中層管理者對(duì)自身角色的準(zhǔn)確把握和角色行為的有效履行。

其次，外部因素尤其是上級(jí)主管部門對(duì)學(xué)校辦學(xué)影響較大。盡管近年來(lái)（教育）主管部門大力推進(jìn)“放管服”改革，但不少受訪中層管理者感覺(jué)上級(jí)放得不多、管得沒(méi)少、服得不夠，各級(jí)各類申報(bào)、檢查、評(píng)估、考核連續(xù)不斷，各種各樣材料、亮點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)、總結(jié)上報(bào)持續(xù)翻新。而這些工作最終都需要高職院校中層管理者去組織實(shí)施，很多受訪中層管理者抱怨平時(shí)陷入文山會(huì)海、迎檢備查之中，缺乏時(shí)間反思反省作為一名中層管理者所應(yīng)該扮演的角色，缺少機(jī)會(huì)改進(jìn)完善作為一名中層管理者所應(yīng)該履行的角色行為。

四、對(duì)策建議

基于上述問(wèn)題與原因探析，結(jié)合對(duì)部分高職院校管理人員訪談結(jié)果來(lái)看，促使中層管理者準(zhǔn)確把握自身角色和有效履行角色行為需要從高職院校和中層管理者自身兩個(gè)層面加以改進(jìn)。從院校層面來(lái)看，一是要保持辦學(xué)定力，提高抗外部影響或干擾的能力;二是要完善內(nèi)部體制機(jī)制，提高管理的效能;三是要加強(qiáng)中層管理隊(duì)伍建設(shè)，補(bǔ)齊管理的短板?？傮w來(lái)看，高職院校內(nèi)部的管理與運(yùn)行是中層管理者開(kāi)展管理工作的整體環(huán)境，對(duì)高職院校中層管理者角色行為的影響無(wú)疑是很大的，但作為具有主觀能動(dòng)性的個(gè)體，中層管理者自身的努力與提高才是其準(zhǔn)確把握自身角色和有效履行角色行為的決定性因素。對(duì)于高職院校中層管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)從以下三個(gè)方面加以改進(jìn)。

（一）找準(zhǔn)自身角色定位

作為一名高職院校中層管理者，做好管理工作的基本前提是認(rèn)同自身中層管理者的身份，切實(shí)履行好中層管理者的角色行為。結(jié)合本次調(diào)查來(lái)看，高職院校中層管理者找準(zhǔn)自身角色定位應(yīng)樹(shù)立以下兩個(gè)精神：一是契約精神。高職院校中層管理者要有“做一天和尚就努力撞好一天鐘”的思想認(rèn)識(shí)，不斷提醒自己是中層管理者、做好中層管理工作是自己當(dāng)前最大的使命與職責(zé)，努力避免人在管理崗、心在教師崗的情況出現(xiàn)。二是敬業(yè)精神。首先要做到愛(ài)崗敬業(yè)，要全心投入、盡職盡責(zé)地對(duì)待中層管理工作;其次要做到精益求精，要有把中層管理工作當(dāng)成學(xué)術(shù)研究工作來(lái)做的勁頭，努力做到凝神聚力、嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)、做精做優(yōu);最后要做到追求卓越，要有敢于突破自我的勇氣，在做好中層管理工作的過(guò)程中做到“最好的自己”。

（二）持續(xù)加強(qiáng)學(xué)習(xí)

作為一名在以人才培養(yǎng)和知識(shí)傳播及應(yīng)用為主的組織內(nèi)部，高職院校中層管理者更有理由成為道德型和知識(shí)型的管理人才，這要求其要持續(xù)不斷地加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)和修養(yǎng)。結(jié)合此次調(diào)查結(jié)果，本研究認(rèn)為，高職院校中層管理者在自學(xué)時(shí)除了要加強(qiáng)一般的個(gè)人修養(yǎng)、（高職）教育理論、管理常識(shí)和專項(xiàng)知識(shí)（如信息化）之外，還應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)以下三個(gè)方面的業(yè)務(wù)能力和水平：第一，加強(qiáng)對(duì)國(guó)家有關(guān)高職教育發(fā)展大政方針、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)技術(shù)技能人才需求等的研究與探討，以增強(qiáng)對(duì)高職教育發(fā)展規(guī)律與趨勢(shì)的把握能力，提高自身的戰(zhàn)略眼光、判斷能力和決策水平;第二，加強(qiáng)高職院校中層管理者角色行為理論的學(xué)習(xí)，熟練運(yùn)用這一理論對(duì)自身的管理實(shí)踐進(jìn)行梳理、分析與總結(jié)，找出自身問(wèn)題和改進(jìn)方向;第三，強(qiáng)化自身對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)理論與實(shí)踐案例的學(xué)習(xí)，不斷提升自身的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神和能力。

（三）不斷改善管理角色行為

從本次調(diào)查來(lái)看，高職院校中層管理者應(yīng)從以下六個(gè)方面不斷改進(jìn)自身的角色行為，以提高管理績(jī)效。第一，培養(yǎng)反思習(xí)慣。無(wú)論工作多忙多累，高職院校中層管理者都要擠出時(shí)間來(lái)反思反省，提升自身抓住管理工作中的主要矛盾和關(guān)鍵問(wèn)題的能力。第二，加強(qiáng)計(jì)劃性管理。無(wú)論外部影響多大多強(qiáng)，高職院校中層管理者都要努力提高工作的計(jì)劃性，做到主動(dòng)設(shè)計(jì)和安排工作，而不是被動(dòng)地讓工作推著走。第三，學(xué)會(huì)權(quán)衡。高職院校中層管理者要善于運(yùn)用時(shí)間管理優(yōu)先矩陣，學(xué)會(huì)從重要性和緊迫性兩個(gè)角度來(lái)判斷工作的主要次要、輕重緩急和重點(diǎn)難點(diǎn)，把控好工作節(jié)奏。第四，帶好隊(duì)伍。高職院校中層管理者要注重加強(qiáng)所在部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用，這樣既能減輕自身工作壓力，也能為學(xué)校發(fā)展培養(yǎng)后備力量。第五，重點(diǎn)改善溝通協(xié)調(diào)者和變革推動(dòng)者兩個(gè)維度的角色行為，不斷加大管理工作中的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和改革創(chuàng)新力度。第六，做到“四個(gè)并重”，即過(guò)程與結(jié)果并重，既關(guān)注做什么，也重視如何做好;任務(wù)下達(dá)與執(zhí)行監(jiān)控并重，既重視布置任務(wù)，也重視執(zhí)行監(jiān)督;做說(shuō)并重，既要努力工作，也要加強(qiáng)宣傳;上下左右并重，既要重視左右的橫向溝通協(xié)調(diào)，也要重視對(duì)上的匯報(bào)和對(duì)下的解釋說(shuō)明。

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[責(zé)任編輯? ? 秦? ?濤]

An Investigation and Analysis of Intermediate Manager's Role Behavior in Higher Vocational Colleges

ZHANG Qifu

Abstract： Middle-level managers in higher vocational colleges are managers who serve as the heads and deputy positions of the secondary party groups， administrative management， teaching and scientific research and other institutions in higher vocational colleges. Their role behaviors mainly include 5 dimensions and 38 specific behaviors including executor， leader， strategic participant， communication coordinator and change promoter. The results of questionnaire survey and interview show that the role behavior of middle-level managers in higher vocational colleges is generally recognized in the school， but there are also some problems， such as managing by experience， low value judgment， weak sense of innovation， lack of management experience and so on. In this regard， on the basis of analyzing the reasons， this paper puts forward improvement suggestions from the perspective of middle-level managers： finding out own role orientation， continue to strengthen learning and constantly improve the management role behavior.

Key words： higher vocational college; middle-level manager; role behavior; investigation; analysis