宋改敏，劉 暢

（天津職業(yè)技術師范大學 職業(yè)教育學院，天津 300222）

績效工資制度是高校管理制度中的重要舉措，“在每個管理決策或每項管理措施的背后，必有某些關于人性與人性行為的假定”[1]33?？冃ЧべY制度在制定時遵循“績效工資與教學任務緊密相連”的“經(jīng)濟人”假設，在實施過程中卻面臨著諸多問題，大多數(shù)教師基于“復雜人”假設的視角看待績效工資制度，因此，出現(xiàn)了“教師工作難以量化”“科學化管理基礎薄弱”等問題。為此，如何在推行績效工資制度的過程中兼顧利益與人性實現(xiàn)對教師的公平管理成為高校面臨的嚴峻問題。

本研究采用質性研究方法，自下而上收集資料，對L 大學9 個院部的領導及教師進行訪談，記錄訪談過程并轉寫成文字，對轉寫的原始資料進行整理、分析及編碼處理，形成了“績效工資與教學任務緊密相連”“各學院實施細則不同”等5 個類屬及屬性與維度（見表1）；進而對不同學院的管理者及專業(yè)教師進行深度訪談，發(fā)現(xiàn)學校內部不同主體對績效工資制度實施的理解有很大差異，績效工資制度的理論設想與實施之間存在差距；之后通過對開放編碼的類屬、屬性及維度進行分析發(fā)現(xiàn)其與人性假設理論高度契合。為此，本文從人性假設的視角出發(fā)，剖析高校績效工資制度中“經(jīng)濟人”與“復雜人”的人性假設沖突，并提出應用權變管理理論平衡此種沖突。

一、人性假設理論與管理模式的關系

人性假設理論是管理模式誕生的根基。“人性假設理論，是對影響人的生產(chǎn)、工作積極性的最根本的人性方面的因素進行研究時所形成的理論成果，它制約著管理理念、管理制度和管理措施的形成和發(fā)展。[2]22不同的人性假設理論孕育著不同的管理模式。

（一）“經(jīng)濟人”假設與任務管理模式

“經(jīng)濟人”的人性假設模式來源于享樂主義哲學，亞當·斯密（Adam Smith）對“經(jīng)濟人”的本質進行了描述：“每個人生來首先和主要的是關心自己，因此每個人更加深切地關心同自己直接有關的事情。如果能夠刺激自己的利己心，他要達到目的就容易多了?！盵3]13他認為人是利己的、經(jīng)濟的，人的一切行為是為了實現(xiàn)個人利益最大化。其人性假設概括為：人在社會中所進行的活動及承擔的工作是為了獲得經(jīng)濟報酬，社會共同利益是在個人利益的驅動下得以實現(xiàn)的；人會被動地在金錢及其他政策的激勵和操控下進行工作?；凇敖?jīng)濟人”的人性假設，出現(xiàn)了以效率和利益為主導的任務管理模式。在此種管理模式中，管理者將金錢等經(jīng)濟因素作為提高工作效率的激勵因素，將人的工作行為與工作任務、報酬緊密相連，個體完成規(guī)定的工作量越多，獲得的報酬越高。任務管理模式雖然在一定程度上提高了工作效率，但忽視了人的社會性、群體性。

（二）“復雜人”假設與權變管理模式

表1 績效工資訪談資料編碼示例

基于“經(jīng)濟人”假設的簡單化與絕對性，“復雜人”假設應運而生。沙因（Edgar H. Schein）提出：“人性是非常復雜的，人的工作動機也是復雜且經(jīng)常變動的，因此不能片面地把所有人歸為同一類人。”[4]96人的需要會根據(jù)年齡、境遇、人際關系的變化而改變；人是否肯為單位、組織效力取決于其工作動機的強弱、同事關系的好壞；沒有對所有組織、所有人都行之有效的管理方式。隨著“復雜人”假設的盛行，誕生了權變管理模式。這一管理模式強調在管理過程中人性、工作環(huán)境、工作任務的復雜性，主張“管理人員應根據(jù)不同人的不同情況，靈活地采取不同的管理措施以實現(xiàn)最佳管理效果”[5]66。權變管理模式具有隨機應變、因人而異的特點，能夠考慮到不同組織、不同員工的差異性，對于企業(yè)及高校制定管理制度具有一定的借鑒意義。

續(xù)表1 績效工資訪談資料編碼示例

二、高?？冃ЧべY制度的人性假設沖突分析

工資與教師的切身利益密切相關，績效考核、分配的各個環(huán)節(jié)與教師的教學及日常工作環(huán)環(huán)相扣，與教師的職稱評定、崗位晉升密切相連，可以說，績效工資這一管理制度表面是對工資進行管理，但實質是對教師的管理。“對人以及人的本性的理解和詮釋，可以說貫穿于所有以人為主要研究對象的人類實踐活動中?！盵6]因此，績效工資制度的實施也無法脫離對“人”的管理，無法回避關于人性本質的理解及人性假設理論。

（一）績效工資制度的“經(jīng)濟人”假設定位

2006年國家進行工資制度改革，要求事業(yè)單位實行崗位績效工資制度，這一制度開始在高校推行，筆者調研的L 大學于2014年底全面實行績效工資制度。從L 大學績效工資的實施情況及編碼所得的類屬“績效工資與教學任務緊密相連”可以看出，其推行的績效工資制度將教師的收入與教學工作相結合，以“經(jīng)濟人”假設看待教師及其日常工作。老師們說：

“我們學校的績效工資制度是自上而下推行的，學校先根據(jù)十大任務量（本科生教學、研究生教學、留學生教學、教學建設、實踐教學平臺建設、學科與人才隊伍建設、科研平臺建設、教研與科研工作、育人工作和其他工作）對二級學院進行績效考核，根據(jù)上一年度績效考核結果核撥本年度各學院的績效工資額度。各學院可以自己制定本學院的績效工資分配方案，但主要是根據(jù)教師的課時量、科研項目、發(fā)表的文章數(shù)目這些因素來分配的。”“當前高校推行的績效工資制度，幾乎將教師的一切專業(yè)生活都納入到了分數(shù)的考核體系中，其前身是來源于企業(yè)的差別計件工資制?！盵7]在L 大學，績效工資制度“自上而下”推行，其“核撥”的依據(jù)是十大任務量，而在整個考核與分配體系中，各學院將教師工資的計算發(fā)放與“課時量”“科研項目”“發(fā)表的文章數(shù)目”等可量化的任務密切相連，類似于企業(yè)差別計件工資制中將員工收入與產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量緊密捆綁的計算方法。“經(jīng)濟人”假設將人性對于物質利益的本能需求置于首位，基于此種人性假設形成的管理制度注重量化考核，鼓勵個體追求經(jīng)濟利益，通過個體在獲取利益過程中的競爭行為提升工作效率、促進組織發(fā)展。對此張老師談到：

“我們現(xiàn)在實行的績效工資是以教師的當年業(yè)績來衡量發(fā)放的，在我們這兒想拿到的工資多，完成的業(yè)績就要高。我們的教學工作量和科研都是量化計算的，我這學期課的多少、科研成果什么樣，就體現(xiàn)在我的收入水平上。不管它是不是科學的或者是完全合理的，但是它這種量化的指標對教師來講還是一個多勞多得的體現(xiàn)。”

大學雖然不是功利性組織，但為提升活力與競爭力，在實施績效工資過程中大多采用量化方式衡量教師的教學貢獻并發(fā)放相應數(shù)額的工資。L 大學現(xiàn)行的績效工資制度實施的原則是“多勞多得”，即根據(jù)“量化指標”對教師的“課”“科研成果”進行“業(yè)績衡量”，衡量的結果具體體現(xiàn)在教師的“收入水平”上，這一實施過程看似科學，但完全合理嗎？以業(yè)績衡量決定教師的工資水平體現(xiàn)了績效工資制度的“經(jīng)濟人”假設定位，此種假設雖然在一定程度上激勵著教師完成教學及科研任務，但也存在一些弊端。人是復雜多樣的，基于“經(jīng)濟人”假設的績效工資制度把教師完全解讀為“利己人”，教師被迫迎合相關的考核機制，以賺取分數(shù)使自己在學校、社會立足，忽視了教師的利他性及內在的多樣化需求。

（二）教師日常工作的“復雜人”假設表現(xiàn)

作為擁有知識資本的獨立個體，教師不斷接受著外界環(huán)境的影響，他們并不是單純的擁有生存需要的“經(jīng)濟人”，還擁有交往、受尊重、自我實現(xiàn)等需要。馬克思指出：“人的需要即他們的本性，人的現(xiàn)實性是多種多樣的?！盵8]124教師們的需要決定著他們的工作動機與教學行為，影響著教師對績效工資的訴求。那么教師如何看待現(xiàn)行的績效工資制度，他們的訴求是什么呢？通過對資料的分析及編碼可知，教師普遍認為“教學工作難以量化”、學校的“科學化管理基礎薄弱”，王老師談到：

“我們的工作是比較復雜的，我們實訓教師每天要面對各種各樣的問題，比如說學生在精工實習的時候把零件切歪了、切壞了，那作為老師你怎么指導，你說這種工作能量化嗎？有時候學生會過來找我談心，他不僅問你這個知識點是什么、怎么學，還會問畢業(yè)以后的就業(yè)問題。還有的學生不愿意學車工、鉗工，他們和你交流心里的想法，你怎么開導他們，我們這一系列的工作都是隱性的，沒法納入績效工資制度里?！眲⒗蠋熤毖缘剑?/p>

“教師的工作很復雜，是不太好量化評價的，如果把公司的績效考核指標用到教師考核上，不是特別合適，不能完全用課時的多少來衡量教師的教學效果和教學投入。我們現(xiàn)在的績效工資分配機制，它只考慮了工作量的大小，在這個過程當中老師的敬業(yè)程度如何，付出程度如何，學生的收獲大小，這個制度都沒有考量。如果績效工資真的要改革，我認為是需要把教師工作的這種多重性、復雜性考慮進去的?！?/p>

基于“經(jīng)濟人”假設的績效工資制度忽略了教師在工作過程中無法計算的付出，同時也忽視了教師工作情境、工作性質、工作任務的復雜性。在工作情境上，不同于企業(yè)的流水線生產(chǎn)，教師“每天要面對各種各樣的問題”，要向學生解釋“知識點是什么，怎么學”，他們必須擁有面對課堂突發(fā)情況及解決各種類型問題的能力；在工作性質上，教師承擔著教書育人的職責，其工作“很復雜”“是隱性的”，具有獨特性、復雜性、靈活性等性質；在工作任務上，教師不但要完成規(guī)定的教學、科研任務，還要“與學生談心”“解釋就業(yè)問題”“開導學生”，引導學生形成正確的價值觀。在與劉老師的訪談中，他多次提到L 大學現(xiàn)行的績效工資制度“只考慮了工作量的大小”，“只用課時量衡量教師的教學效果”，而“教師的工作很復雜、不太好量化評價”，教師期望績效工資制度可以將其“敬業(yè)程度”“付出程度”及“學生的收獲”納入考核體系中，即績效工資應當考慮教師的付出及需求，建立在“復雜人”假設的基礎上。高校教師作為高素質群體，更加注重在工作過程中獲得的滿足感以及自我價值的實現(xiàn)。因此，想要最大程度地激勵教師提高工作效率，就必須關注教師的核心需求以及不同學院教師工作的特殊性。

（三）兩種假設沖突：績效工資制度實施的人性沖突

高校績效工資制度的理論設想來源于“經(jīng)濟人”假設，L 大學實施的績效工資制度與“經(jīng)濟人”假設高度契合，而教師的本質及其日常工作都體現(xiàn)著“復雜人”假設。這兩種相去甚遠的人性假設間的沖突導致大學的績效評估低效且遭教師們質疑，也必然導致教師在“經(jīng)濟人”與“復雜人”間掙扎、彷徨。

1.激勵方式的沖突

傳統(tǒng)經(jīng)濟學領域的管理策略多以“經(jīng)濟人”假設為前提，其激勵方式集中于外在的物質激勵上，激勵目標也更加注重通過激發(fā)個體追求利益的本能而提升工作效率。L 大學在績效工資制度的實施過程中遭受著諸多質疑，大部分教師認為該制度忽視了教學過程中的人文因素，沒有進行精神層面的激勵。王老師和周老師明確提出了自己對于績效工資制度的看法：

“按道理來說績效考核應該是全面考核，但是現(xiàn)在很多學院主要考核業(yè)績，也就是教師的課時量和科研成果，這種情況下教師的一些內在需求得不到滿足，教書育人的成就感幾乎沒有，教師慢慢變成教學機器了，一個學校的人文思維、人文關懷和人文視野就沒有了?！?/p>

“我們學校的獎勵性績效不多，用這點錢來調動老師們的積極性是不可能的，他也沒有其他方面的激勵措施。你要說績效工資制度能起到激勵作用簡直是在開玩笑，根本就起不到這個作用?！?/p>

在績效工資制度中，物質與精神激勵缺一不可?！拔镔|和精神激勵有機結合才取得最大的激勵效果，用公式表示為：激勵力量=物質激勵×精神激勵。”[9]159大學績效工資制度的理論設想在于以經(jīng)濟誘因提高工作動機，通過物質激勵激發(fā)教師提高工作績效。但在實施過程中，教師在“業(yè)績”考核下逐漸變?yōu)椤敖虒W機器”，其“內在需求”及“教書育人的成就感”無法得到滿足，甚至有教師直言該制度“根本起不到激勵作用”，為何績效工資制度的實施會面臨如此困境？大學現(xiàn)行的績效工資制度忽視了教師作為“復雜人”渴望得到“人文關懷”，渴望其育人成果得到尊重，而精神激勵注重關注人性及人格尊嚴，能夠通過情感關懷使教師獲得心理滿足感，從而更加投入工作。受訪的大部分教師希望績效工資制度能夠考慮其內在需求及育人工作的復雜性，績效工資制度在激勵方式上面臨著困境及沖突。

2.考核內容的沖突

績效考核是績效工資制度中的基礎性工作，各高?？冃Э己说膬热菖c其發(fā)展目標及實際情況相連，主要對教師的實際貢獻進行考核。L 大學績效工資考核內容的具體規(guī)定：

“我們的考核內容包括德、能、勤、績、廉這五個方面，德就是教師的職業(yè)道德、個人品德；能主要是崗位職責能力、業(yè)務水平；勤包括工作責任心和工作態(tài)度，基本上就是看考勤；績就是業(yè)績，包括履職情況、完成工作的數(shù)量質量、取得的科研成果等；廉主要是收不收禮，是不是廉潔。這是學校制定的總的考核內容，各學院可以根據(jù)自己的特色和需要進行調整?！?/p>

L大學在設置考核內容時充分考慮了教師“復雜人”的本性，納入了“德、能、勤、績、廉”等工作內容，旨在通過全面的考核促進教師認真履職，提高教書育人及科研能力，強化教師的責任心及服務意識。然而在訪談過程中，大部分學院的教師反映績效工資的考核主要集中在顯性工作（能力、業(yè)績）上，其他方面的工作只是略有提及或完全忽視。以下是不同學院教師對于績效工資考核內容的看法：

“我們的考核內容從工作的指標上來講，就是教學、科研、學生工作等，基本上考核可以量化的工作，對于考勤沒有明確的要求，有課的話教師都會按時來上課，至于職業(yè)道德和其他方面，我相信每一個教師都有自己的考量。”

“實際上現(xiàn)在我們學院還是鼓勵科研，幾乎把大部分獎勵性績效工資都撥到科研上了，在教學上的投入不多，關于師德、考勤這些方面的考核我也不太清楚?！?/p>

“我們學校是一個理工科為主的學校，在咱們學校工作這么長時間，我感覺我們學校的整個考核的理工科思維比較重。就拿帶研究生來說，學院考核的是你帶的研究生發(fā)了普刊還是核刊，至于你平時怎么指導學生、開了多少次組會、付出多少心血，他不會考量。我覺得育人工作更加重要，這種人性化的事物，如果強行用量化標準去衡量，可能會出問題，它也不能反映出一個老師工作的實際效果?！?/p>

根據(jù)不同教師的觀點可知，L 大學的績效考核“理工科思維比較重”，各二級學院把考核內容置于“經(jīng)濟人”假設中，將考核的重點放在“可以量化”的業(yè)績上，忽視了對于教師“考勤”“職業(yè)道德”“育人工作”等方面的考核評價。有部分學院出現(xiàn)了“鼓勵科研”的現(xiàn)象，將考核的重點傾斜于容易衡量且能夠直接為學院帶來較大收益的科研成果上。

基于“經(jīng)濟人”假設的考核沒有考量教師的隱性付出，久而久之教師的工作熱情及奉獻精神會慢慢消退。雖然學校在制定考核內容時遵循了“復雜人”假設，但各學院在落實過程中仍然以“經(jīng)濟人”假設為指導，兩種人性假設在考核中形成了鮮明沖突。

三、對權變管理模式平衡績效考核中假設沖突的思考

每一位教師的人性都是復雜多樣的，教師的工作也絕不能僅僅以單一的“經(jīng)濟人”來衡量。雖然深埋在制度背后的人性假設無法輕易更改，但高校應當重視教師的復雜性，在廣泛考慮教師訴求的基礎上適度增加相關的制度設計，即在“復雜人”假設的主導下實行權變管理，以緩解當前績效工資制度中的人性沖突。

（一）績效工資制度中的權變管理結構

權變者，權而變也。權變管理即管理者在權衡管理對象的特點及實際情況后靈活而恰當?shù)剡x取不同的管理方式，使管理工作與組織、個人特點及外部環(huán)境相匹配，從而保證管理工作的高效性。

盧桑斯教授（Fred Luthans）提出權變管理結構包括三個部分，即環(huán)境變量、管理變量與權變關系。權變關系即“環(huán)境變量同管理觀念與技術間的關系，通常情況是環(huán)境是自變量，管理觀念和技術是因變量”[10]8。筆者對權變管理理論及績效工資制度進行分析得出，在績效工資制度中，環(huán)境變量包括不同學院的差別、教師的復雜性及其工作的多樣性。管理變量即學校在制定績效工資制度中使用的運籌學、系統(tǒng)理論等管理觀念，具體落實到學校的績效工資考核內容、考核形式、激勵方式及分配方案中。兩者之間的權變關系即隨著環(huán)境變量的變化，管理變量（管理方式及管理措施）也應當做出相應的改變。

圖1 高?？冃ЧべY管理的權變關系圖

環(huán)境變量與管理變量相交的圓點即高校在績效工資制度中可以采取的權變管理措施（如圖1），如學?？梢愿鶕?jù)不同學院的特點適度調整績效考核內容及工資分配方案，各學院可以根據(jù)教師的年齡、職稱、需求及工作的不同，調整考核內容、形式與激勵方式。在訪談中，部分學院的管理者反映學校以十大任務量進行績效考核不合理：

“我們學校按照十大任務量考核太細了，想什么都涵蓋，其實什么都涵蓋不了。它沒有根據(jù)各個學院的特點去考核分配，高校里每個專業(yè)、學科特點不同，不可能以一個標準去衡量的，我認為考核包含哪些任務量應該是二級學院根據(jù)自己的情況決定的，并且學校應該允許各個學院自己去創(chuàng)收，創(chuàng)收的資金一部分交到學校，絕大部分用在二級學院內部績效工資的發(fā)放，這樣才能把蛋糕做大?！?/p>

在L 大學現(xiàn)行的績效工資制度中，學校根據(jù)各學院可量化的工作劃分“十大任務量”進行統(tǒng)一地考核分配，此種分配方式忽略了“每個專業(yè)、學科的不同特點”。權變管理方式可以適度緩解此類問題，高?？梢愿鶕?jù)環(huán)境變量，即“各個學院的特點”，適度調控“考核任務量”，在考察不同學院需求的基礎上允許“各個學院創(chuàng)收”，以增加各學院績效工資的數(shù)額，激發(fā)教師的工作積極性，促進績效工資制度的良性發(fā)展。雖然權變管理強調管理的動態(tài)性，但對于績效工資的管理絕不能朝令夕變，應當根據(jù)各二級學院的特點與教師的意見適度調整。

（二）對權變觀融入績效工資制度的思考

高校是一個復雜的整體，其內部組織結構具有多樣化的特點。對于L 大學來說，學校對各二級學院的考核不能簡單地用十大任務量衡量，各二級學院也不能單純地以量化方式評估教師的工作，應當將權變管理的內容融入到考核過程中，建立有彈性的績效工資制度。

1.根據(jù)教師特點確立績效工資的激勵方式

在績效工資制度中，教師的需要是激勵的出發(fā)點，滿足教師的內在需求才能最大程度地激發(fā)教師的教學積極性。L 大學績效工資制度主要集中在物質激勵上，教師的高層次的需求及工作的成就感得不到滿足。因此，學校及各學院在制定績效工資激勵目標及激勵方式時，應廣泛對教師進行調研，盡可能考慮不同年齡、職稱教師的特點及需求。剛入職三年的宋老師談到：

“對年輕同志的長遠發(fā)展來說，這個制度需要更加多元化的考核與激勵。有些老師可能比較適合講課，那學院就應該在這方面多給他一些物質獎勵或者職稱晉升；但是有些老師可能科研做得比較好，學院就應該給他留出時間，提供更多的科研項目和培訓機會?！?/p>

在績效工資制度的激勵體系中，各學院可以從教師的個體成長出發(fā)，根據(jù)自變量調整激勵方式，即對年輕教師來說，可以根據(jù)“適合講課”“適合科研”給予相應的激勵，并將“職稱晉升”“科研項目”“參與培訓活動”等激勵措施適度地向青年教師傾斜。對經(jīng)濟狀況相對較弱的教師可以側重進行物質激勵，對經(jīng)濟狀況相對穩(wěn)定的高職稱教師可以增強對其內在需求的關注，側重進行精神激勵，如授予榮譽、給予出國進修機會等。

總之，高?？梢酝ㄟ^物質激勵激發(fā)教師的工作動機，以更高層次的精神激勵滿足教師的內在需求，但是單純地施以物質激勵或精神激勵都無法達到最佳效果，應當根據(jù)教師實際情況，合理調控績效工資制度中物質激勵與精神激勵的比例，制定靈活多樣的精神激勵措施，使教師在教學中獲得成就感，滿足其受尊重、自我實現(xiàn)等需求，從而提升個人業(yè)績。

2.根據(jù)教師工作的復雜性制定績效考核內容

L 大學部分二級學院在落實績效考核內容時，基本將對教師的考核集中在可量化的業(yè)績上，忽視了教師工作的復雜性?？冃Э己藨敹沤^“理論設想與實施兩張皮”的現(xiàn)象，各二級學院在設定績效考核內容時，應當打破以量化考核為主的方式，融入權變管理策略，根據(jù)教師的工作靈活地進行考核?？冃ЧべY制度實行較好的S 學院在績效考核上基本涵蓋了教師的所有工作：

“我們學院的績效考核適用于全校，點、面我們都考慮了，也考核了?？冃ЧべY很復雜，實施時要結合教師的實際工作，我們考勤考核實行積分制，零分合格，正分納入業(yè)績，負分扣錢，教師加班可以加分，請假可以抵扣；師德考核是一票否決制，如果教師沒有在校造成不良影響，師德考核合格。教學有重大事故或安全隱患，師德考核不合格；履職考核方面，每年年初組織教師選崗，主要有教學崗、科研崗、管理崗、教學科研崗、教學管理崗，年底對教師的履職情況進行考核；履職以外完成的教學及科研任務算業(yè)績考核；其它方面的考核主要包括教師參加的會議、培訓等?！?/p>

S 學院的績效考核在涵蓋學校所規(guī)定考核內容的基礎上，將教師工作的復雜性考慮在內。在考勤考核中實行可以靈活加減的“積分制”，并將“教師加班”“請假”等突發(fā)情況納入積分中，考慮了教師日常工作及生活中的不確定性。教師可以根據(jù)自身情況選擇崗位，五大崗位的劃分兼顧教學、科研與行政，每個崗位需要履行對應的崗位職責，額外的工作納入業(yè)績考核，考慮了不同崗位工作的特點。同時，在部分工作上實行一票否決制，節(jié)約了考核成本，避免過度量化，形成了較為完善的考核體系。S 學院的績效考核即考慮了“點”，即教師的不同，又考慮了“面”，即各崗位的不同。教師們對本學院的績效考核內容持肯定態(tài)度，該學院的權變管理措施可以為其他高校推行績效權變管理提供一定借鑒。但績效工資制度要在收集本學院教師反饋的基礎上不斷地完善、改進，將教師工作質量、育人效果、師德、考勤方面的考核融入考核體系中，確?？己说暮侠砼c公平。

高校的實際情況及發(fā)展目標不同，其績效工資制度的實施情況也不同。管理不能一成不變，各高校應當根據(jù)教師的需求及各學院的發(fā)展情況采取靈活、多元的管理方式，在保證績效工資制度合理、平穩(wěn)運行的基礎上，不斷探索、調整更適合基于“復雜人”假設的高校教師的績效管理方式。