（1.石河子大學(xué) 師范學(xué)院，新疆 石河子832000；2.塔里木大學(xué) 人文學(xué)院，新疆 阿拉爾843300）

高校學(xué)術(shù)人才具有“稀缺性”和“不可替代性”，［1］405對優(yōu)化教育資源配置、推動生產(chǎn)工具創(chuàng)新發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。為進一步激發(fā)人才紅利、提升高等教育質(zhì)量，2015年10月國務(wù)院出臺了《統(tǒng)籌推進世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》，2017年1月三部委進一步研究制定了《統(tǒng)籌推進世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)實施辦法（暫行）》，標(biāo)志著“雙一流”戰(zhàn)略作為我國高等教育體系的制度性變遷，加速一流大學(xué)和一流學(xué)科的建設(shè)步伐已從院校行動上升為國家意志。但問題在于，高校為在短時間內(nèi)提升辦學(xué)質(zhì)量、躋身“雙一流”建設(shè)行列，便用各種優(yōu)惠政策吸引人才“入袋”，導(dǎo)致一流人才的流動方向越來越單一、流動形式越來越多元、流動時間越來越頻繁，嚴(yán)重制約著“雙一流”建設(shè)的良好局面。鑒于此，應(yīng)該如何重構(gòu)學(xué)術(shù)勞動力市場秩序，讓人才通過有序流動更好地服務(wù)于“雙一流”建設(shè)，已成為學(xué)術(shù)界共同關(guān)注的熱點課題。

一、學(xué)術(shù)勞動力市場中人才流動的理論闡釋

隨著我國經(jīng)濟社會不斷向“專、精、深”方向發(fā)展，學(xué)術(shù)勞動力市場也呈現(xiàn)出一片繁榮的景象。特別是在“雙一流”建設(shè)背景下，高校人才流動日趨頻繁，流動所帶來的紅利也逐漸被激發(fā)。無論是Katz［2］88的組織壽命理論還是Kuck［3］的創(chuàng)造力曲線，都強調(diào)“平穩(wěn)、有序”流動，能夠最大限度地釋放人才潛能和組織效能，但在流動之前，他們都需要一個相對穩(wěn)定、健康的成長環(huán)境。具體來說，學(xué)術(shù)勞動力市場中的穩(wěn)定和流動是辯證統(tǒng)一的彼此存在，應(yīng)該客觀理性地看待。穩(wěn)定的學(xué)術(shù)生產(chǎn)環(huán)境有利于高校人才更加專心地投入到教學(xué)與科研當(dāng)中，形成科研創(chuàng)新團隊或構(gòu)建學(xué)術(shù)共同體，并且科研成果也正是基于穩(wěn)定的學(xué)術(shù)氛圍和虔誠的科研態(tài)度才能得以產(chǎn)生。相反，高校人才的合理流動則有利于促進新興觀點、學(xué)術(shù)文化和教育資源的交流互通，打破學(xué)術(shù)近親繁殖，形成區(qū)域高校學(xué)科特色，因為“雙一流”建設(shè)的初衷不僅在于追求綜合性高水平大學(xué)，更加側(cè)重于凸顯高校和學(xué)科的錯位發(fā)展，引發(fā)高校和學(xué)科發(fā)展的思路變換和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

創(chuàng)造穩(wěn)定的學(xué)術(shù)環(huán)境僅僅是高校人才成長的第一步，只有合理流動才能實現(xiàn)高校人才從量變到質(zhì)變的提升。哈佛大學(xué)前校長詹姆斯·B·科南特指出：“高水平大學(xué)的成績不在于它的資產(chǎn)與規(guī)模，而在于它所擁有的教師質(zhì)量和學(xué)術(shù)水準(zhǔn)?！保?］清華大學(xué)前校長梅貽琦老先生也曾經(jīng)說過，所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。［5］可以說，沒有教師組織就沒有大學(xué)組織，沒有高質(zhì)量的師資隊伍，就沒有高水平的大學(xué)機構(gòu)。為此，許多國內(nèi)外一流大學(xué)在孕育期都不約而同地將引進高質(zhì)量人才作為自身進步的戰(zhàn)略首選，如芝加哥大學(xué)、加州大學(xué)、香港科技大學(xué)和中國科學(xué)院大學(xué)的崛起與其“引天下之英才”不無關(guān)系。而“雙一流”建設(shè)的初衷也在于培養(yǎng)一流人才和一流團隊，在人才存量有限的條件下，只有大力培育高素質(zhì)、高水平的一流人才，才能保障我國“雙一流”建設(shè)的順利開展，為高校服務(wù)社會、傳承文化和科技創(chuàng)新創(chuàng)造良好穩(wěn)定的空間環(huán)境。

但是，凡事有度，過猶不及?；谖覈叩冉逃l(fā)展的相對穩(wěn)定性，“雙一流”大學(xué)建設(shè)往往需要較長時間的培育和成長，而部分地方高校為在短時間內(nèi)提升大學(xué)品質(zhì)、獲取更多資源，在校際之間、區(qū)域之間、行業(yè)之間高薪重金挖人現(xiàn)象普遍存在，使學(xué)術(shù)勞動力市場原本良性、有序的人才流動變得“風(fēng)光不再”。近幾年，“吉林大學(xué)的人才流失可以再造一所高水平211大學(xué)”，“蘭州大學(xué)流失的高水平人才可以再組建一所蘭州大學(xué)”的坊間傳言雖然沒有任何科學(xué)依據(jù)可循，但其嚴(yán)重性也成為高校人才流失最真實、最典型的寫照。由此可見，加快高校人才合理有序流動依舊是破除我國高等教育發(fā)展困境的重要舉措，唯有促進高校人才既“流得動”又“流得穩(wěn)”，才能為“雙一流”建設(shè)注入源源不斷的新鮮血液，激發(fā)高等教育改革創(chuàng)新與發(fā)展的巨大潛力。

二、學(xué)術(shù)勞動力市場中的人才流動失序現(xiàn)狀

（一）單邊導(dǎo)向明顯，流動方向失序

所謂“流水不腐，戶樞不蠹”，人才質(zhì)量提升的奧秘就在于“流”，只有流動起來才能競爭激烈的學(xué)術(shù)市場中立足，才能獲得靈感與創(chuàng)新，而如果不參與市場篩選，不進行合理有序流動，就有可能成為“井底之蛙”。現(xiàn)階段，我國高校人才流動主要由高到低進行流動，自2007年以來，長江學(xué)者群體中有42人流入了“985”高校，20人流入了“211”高校，25人流入了地方普通高校，其中37人由威望及層級高的學(xué)校向威望及層級低的高校流動，占校際流動總數(shù)的42.53%。［6］雖然高校綜合實力是導(dǎo)致人才流動的重要因素之一，但是在優(yōu)勢積累效應(yīng)的影響下，高校人才往往更加看重工資薪酬、學(xué)術(shù)地位和發(fā)展前途等經(jīng)濟收益的現(xiàn)實考量，把高校層級和學(xué)術(shù)環(huán)境則擺在相對較為靠后的位置。

同時，基于各地經(jīng)濟基礎(chǔ)有別，高校人才的工資待遇、學(xué)術(shù)視野也必然存在差異。許多內(nèi)陸不發(fā)達地區(qū)的高校人才紛紛降低身段流向沿海發(fā)達地區(qū)的普通院校，流失高校因缺少完善的引才措施，且未能及時出臺相應(yīng)的留人政策，使得身兼要職的學(xué)術(shù)帶頭人順勢而動，給高校或?qū)W科發(fā)展造成巨大損失。僅在1999-2017年之間，中部和東北地區(qū)的高校流出人數(shù)中擁有長江學(xué)者特聘教授頭銜的比重分別為18.58%和21.12%，流出規(guī)模遠大于東部的12.66%和西部的9.96%。［7］在“雙一流”建設(shè)背景下，高校人才流動勢必會帶動一個學(xué)科、一個學(xué)院的發(fā)展轉(zhuǎn)型，中西部高校發(fā)展更需要高水平、高素質(zhì)的人才流入，要合理調(diào)配人才流動的動機和方向，幫助中西部高校凝聚建設(shè)特色一流學(xué)科、特色一流大學(xué)的人才合力，助推“雙一流”建設(shè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

（二）多重身份并存，流動形式失序

在高校人才在流動過程中，誰擁有的資本存量越多，誰的流動形式就越復(fù)雜，社會資本存量差異及其功能異化導(dǎo)致高校人才之間貧富分層嚴(yán)重。從微觀經(jīng)濟學(xué)視角，學(xué)術(shù)身份不僅是獲取報酬維持生計的一種謀生手段，更是超越了狹隘的實用主義的一種“志業(yè)”。［8］高校人才不僅有學(xué)術(shù)壓力，更有生活上的、教學(xué)上的和家庭上的壓力，一些不甘清貧而又留戀職業(yè)穩(wěn)定的人才會在不同院校、不同行業(yè)的利益驅(qū)使下把大量時間和精力放在校外兼課、教育培訓(xùn)和成果轉(zhuǎn)讓上，有些人才甚至處于觀望態(tài)勢，一旦擁有合適的工作崗位或理想的工資待遇，便會拋棄本該堅守的學(xué)術(shù)信念，全身心的投入到副業(yè)當(dāng)中。此外，一些高校的人才在經(jīng)濟利益驅(qū)使下會將自己引以為豪的學(xué)術(shù)書籍、學(xué)術(shù)觀點和學(xué)術(shù)專利等成果進行“變賣”，以減輕在學(xué)術(shù)環(huán)境之外的經(jīng)濟負擔(dān)，儼然成為一種時下非常流行的“學(xué)術(shù)經(jīng)濟”，給其他青年人才造成不好的“榜樣效應(yīng)”。雖然多重身份在短時間內(nèi)不會對流出高校帶來直接的損失，但高校人才的學(xué)術(shù)信念已經(jīng)不再穩(wěn)定，不能專注于高校學(xué)術(shù)研究當(dāng)中，造成高校內(nèi)部人才的潛在流失。未來一段時間內(nèi)，高校面對的挑戰(zhàn)可能不只是高水平人才校際流動問題，而是更加嚴(yán)峻的身份屬性變更問題，政府對此不能不作為，更不能不可為，相反應(yīng)是大有可為，要發(fā)揮政府的主觀能動性，給予高校人才更多的政策紅利，解決高校人才存在的各種經(jīng)濟問題。

（三）職業(yè)競爭屬性，流動時間失序

高校是進行知識生產(chǎn)、知識創(chuàng)造的主要場所，對于人才的聘任時期幾乎都是終身的，其初衷是為了給予高校人才以優(yōu)越的工作環(huán)境，免除學(xué)術(shù)研究之外的后顧之憂。但是由于現(xiàn)階段“雙一流”建設(shè)如火如荼的開展，其教師職業(yè)終身制的作用便會大打折扣，因為其所積累的人力資本在學(xué)術(shù)勞動力市場競爭中擁有強大的核心競爭力，形成了學(xué)術(shù)能力較差的高校人才因職業(yè)終身制庇護得以保全，而能力較強的高校人才因職業(yè)終身制具有更多的選擇流動性，使得傳統(tǒng)教師職業(yè)的穩(wěn)定性被逐漸打破，拉大了不同人才之間的資本差。

教師行業(yè)和其他社會行業(yè)一樣，都具有競爭性，只因計劃經(jīng)濟體制的影響，教師行業(yè)的基本不具有競爭性。在當(dāng)前高校搶人大戰(zhàn)的驅(qū)使下，教師首先是一位“經(jīng)濟人”，他本身具有“經(jīng)濟人”的基本屬性，對高薪酬、高聲望和新環(huán)境的價值追求是每一位教師的真實寫照，當(dāng)教育資源豐富的高校承諾為其提供近乎完美的學(xué)術(shù)條件，教師的理性需求在利益面前很難不為之所動，流動便成為一種情不自禁的合理化選擇。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，真正從博士畢業(yè)開始就在一個學(xué)術(shù)環(huán)境下堅守學(xué)術(shù)崗位并最終成為終身教授的占比微乎其微，進步最快的學(xué)術(shù)人才往往是通過職業(yè)變更來激發(fā)新鮮靈感、吸收新鮮養(yǎng)分，從而產(chǎn)出更多具有創(chuàng)造性的科研成果。［9］在我國“雙一流”建設(shè)中，高校教師的職業(yè)屬性也在悄然發(fā)生著轉(zhuǎn)變，已不再具有傳統(tǒng)意義上的職業(yè)穩(wěn)定，人才流動呈現(xiàn)出越來越頻繁的趨勢。

三、人才流動失序引發(fā)學(xué)術(shù)勞動力市場分割

（一）高校人才等級化與“潛在人才”的持續(xù)“潛在”

高校作為一種資源外部依賴型組織，其資源獲取在加強內(nèi)涵建設(shè)中起到了關(guān)鍵性作用。通過對當(dāng)下現(xiàn)實案例發(fā)現(xiàn)，高校在衡量人才質(zhì)量時主要是以“學(xué)術(shù)頭銜”“學(xué)術(shù)帽子”為主，那些頭頂“學(xué)術(shù)頭銜”“學(xué)術(shù)帽子”的高水平人才最容易成為各大高校競相搶奪的重要對象。學(xué)術(shù)頭銜作為一種類市場化的政策設(shè)計和制度創(chuàng)新，可以使高校直接獲得更好的教育資源、提高學(xué)科評估水平，使學(xué)術(shù)勞動力市場結(jié)構(gòu)獲得進一步重構(gòu)和更新，而隨著高校競爭意識的不斷增強，人才引進時更像是對“學(xué)術(shù)頭銜”“學(xué)術(shù)帽子”的爭奪，只看績效指標(biāo)是否達到“雙一流”建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，并不關(guān)心人才質(zhì)量是否合格，即使擁有學(xué)術(shù)頭銜的人才水平一般，也會誘發(fā)供需雙方議價水平的無序攀升。

同時，強制性地劃定高水平人才計劃，直接加深了人才之間的薪酬差距。依據(jù)2014年中國高等教育學(xué)會薪酬管理研究分會課題組表示，在整個學(xué)術(shù)市場中千人計劃的工資薪酬最高，是教師平均工資的6.2倍，與國際一流人才的待遇相當(dāng)，兩院院士、長江學(xué)者和杰出青年的工資薪酬分別是教師平均工資的3.2倍、2.8倍和2.5倍，也略高于國際平均教師標(biāo)準(zhǔn)。從時間上看可能不能充分說明現(xiàn)階段的薪酬差異到底有多大，但是也基本驗證了高校人才之間薪酬差異較大的事實。致使許多高水平人才一旦獲得不同等級的人才頭銜，就很快在收入待遇和職業(yè)發(fā)展方面看到差距，而沒有獲得“學(xué)術(shù)頭銜”的人才因資源分配不均等因素逐漸力不從心，使得在學(xué)術(shù)勞動力市場中越來越不具有優(yōu)勢，不利于調(diào)動多元人才的學(xué)術(shù)積極性、打造強有力的學(xué)術(shù)共同體。

（二）高校主體等級化與“普通高?！钡某掷m(xù)“普通”

從社會分層理論看，分層來源于差異，但是只有差異還不足以形成分層，只有當(dāng)差異被公認出來，分層意義才真正形成。［10］“雙一流”建設(shè)的實施必然會形成高等教育主體的等級之分，普通高校因長期承受政策紅利缺失及其捆綁效應(yīng)的連環(huán)悲劇，在人才爭奪過程中由于優(yōu)勢不足很難在學(xué)術(shù)勞動力市場中進行公平競爭，普通高校的“普通”地位進一步被鞏固，高校主體等級化逐漸形成。

雖然“雙一流”高校聚集了大量的高水平人才，成為學(xué)術(shù)勞動力市場中的主要市場，但強勢高校為保持原有的學(xué)術(shù)地位和學(xué)術(shù)聲望，愈發(fā)看重從普通高校引進高水平人才來擴充和優(yōu)化自身的人才隊伍，造成的后果也是顯而易見的，任何一位高水平人才培養(yǎng)都不是一蹴而就的，勢必需要消耗巨大時間、資源和精力成本，且對于底層的青年教師來說，利益誘惑所取得的成效可能會更加顯著。進一步講，非理性的人才競爭對于剛剛發(fā)展起來的普通院?；?qū)W科團隊可能是“斷崖式”的沖擊，而普通院校由于社會共享思維的影響，其學(xué)術(shù)氛圍、師資隊伍、科研平臺等教育資源相對落后，為能大大增加競爭“雙一流”高校的籌碼，發(fā)揮人才資本的正向效能，往往采取簡單明了的利益引才措施，不僅不利于形成良好的學(xué)術(shù)氛圍，而且制約著高校核心競爭力的培育?？上攵隈R太效應(yīng)的固有影響下，兩類高校群體的爭奪勢必形成人才集聚的兩極分化，甚至是“你死我活”的零和博弈，政府要合理解決資源沖突、消除對立局面才是促進學(xué)術(shù)市場有序流動的最佳選擇。

（三）高校學(xué)科等級化與“弱勢學(xué)科”的持續(xù)“弱勢”

每位教師都有屬于自己的學(xué)科特色和學(xué)術(shù)領(lǐng)域，在組織內(nèi)部擁有相似的價值觀念，共享相似的學(xué)科文化，遵循相似的學(xué)術(shù)規(guī)范。托尼·比徹認為，不同的學(xué)科領(lǐng)域所孕育的學(xué)術(shù)團體必然會產(chǎn)生不同的文化傳統(tǒng)、價值信仰及行為范式，進而演變成了一種難以磨滅的學(xué)科屬性。［11］90盡管隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，學(xué)科作為一種專門化的知識體系，與社會分工和市場需求顯現(xiàn)出愈來愈強的適應(yīng)性，但人們對于不同學(xué)科的理解和偏見依然存在，不僅直接助長了高校教師的功利主義萌芽，更重要的是對于弱勢學(xué)科的人才培養(yǎng)和引進也帶來了較大挑戰(zhàn)。

從學(xué)科屬性看，不同學(xué)科囿于社會資源供給和市場專業(yè)需求逐漸出現(xiàn)“貧富分化”的發(fā)展態(tài)勢，理工學(xué)科和人文學(xué)科之間因適應(yīng)市場需求的能力不同而產(chǎn)生熱門和冷門、主流和業(yè)余的二元格局，人文學(xué)科由于學(xué)術(shù)成果產(chǎn)出較少、耗費周期長，只能依附于定向撥款來促進自身發(fā)展。由此造成人文學(xué)科教師可能會選擇更利于個人學(xué)術(shù)發(fā)展的高校而產(chǎn)生消極流動，甚至做出有悖契約精神和學(xué)術(shù)信仰的灰色決定。通過2013-2017年長江學(xué)者的學(xué)科背景來看，擁有理工農(nóng)醫(yī)學(xué)科背景的特聘教授、青年學(xué)者均顯著高于人文社科類，且前者的比例高達70%甚至更高。［12］不僅如此，高校為短期內(nèi)達到“雙一流”建設(shè)水平，也更傾向于理工農(nóng)醫(yī)學(xué)科而忽視人文社科建設(shè)，這種帶有偏見性的學(xué)科建設(shè)，極易誘發(fā)學(xué)術(shù)組織內(nèi)部的學(xué)科矛盾，加速本就不穩(wěn)定的人才流失現(xiàn)象。

四、重構(gòu)學(xué)術(shù)勞動力市場秩序的基本路徑

（一）地區(qū)層面：完善經(jīng)濟補償機制，加強制度引才力度

學(xué)術(shù)勞動力市場中的人才有序流動是“雙一流”建設(shè)得以有效實現(xiàn)的基本保障，地方政府作為高校高質(zhì)量發(fā)展的重要參與者，在促進人才有序流動、縮小地區(qū)發(fā)展差異中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。當(dāng)前，我國高等教育發(fā)展總體呈現(xiàn)出“東強西弱”的嚴(yán)峻態(tài)勢，為改變區(qū)域發(fā)展的非均衡局面，須加大對中西部高校的政策傾向和財政轉(zhuǎn)移力度，促進區(qū)域教育資源的合理分配，提升薄弱地區(qū)人才福利待遇，盡量與發(fā)達地區(qū)的人才標(biāo)準(zhǔn)看齊，為中西部高校穩(wěn)住人才、吸引人才提供基本的經(jīng)費保障，努力實現(xiàn)“帕累托最優(yōu)”。

同時，在人才競爭戰(zhàn)中，西部高校在人才培育早期投入成本較多，如果東部地區(qū)利用資本優(yōu)勢向西部地區(qū)“挖人”，對西部高校來說損失是巨大的。要充分發(fā)揮國家的宏觀調(diào)控能力，積極引導(dǎo)東部高校按照勞動力市場規(guī)律給予中西部高校適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟補償，使西部高校盡快獲得喘息和恢復(fù)的機會。但我們也注意到，僅僅依靠經(jīng)濟補償機制恢復(fù)中西部高校原有的生機與活力還是有所欠缺，需要進一步落實和完善制度引才的具體措施，以制度手段保證中西部高校的人才存量，特別是加強學(xué)術(shù)帶頭人的支持力度，鼓勵東部高校人才投身西部、奉獻西部，杜絕東部高校采取“不要檔案”或“另立檔案”的違規(guī)方式參與人才競爭，針對違反制度規(guī)定的部分高?？梢匀∠半p一流”評選資格。只有從源頭阻止東部高校的惡性挖人行為，才能實現(xiàn)不同層級、不同地區(qū)高校共同發(fā)展，實現(xiàn)真正意義上的“雙一流”建設(shè)初衷。

（二）高校層面：優(yōu)化人才“引培”機制，制定長效培養(yǎng)計劃

高校人才引進需要與自身的辦學(xué)理念、學(xué)科規(guī)劃和學(xué)術(shù)資源相匹配，方能最大限度地發(fā)揮人才引進的巨大效益。［13］高校在外源性政策力量和內(nèi)生性發(fā)展訴求的共同規(guī)制下，既需要主動參與競爭延攬所需人才，又需要積極應(yīng)對外部競爭防止人才流失，創(chuàng)造一個“禮法并施，引育并舉”的新局面。

在人才引進上，許多高校并沒有形成長遠的目標(biāo)規(guī)劃，一味的擴大高水平人才隊伍，僅僅是為了引進而引進，或當(dāng)成自己的“面子工程”，不能從根本上改變高校落后的局面。［14］從顛覆性創(chuàng)新理論來看，為加快實現(xiàn)“雙一流”建設(shè)目標(biāo)，緩解學(xué)術(shù)勞動力市場的人才短缺現(xiàn)象，高校需要轉(zhuǎn)變發(fā)展思路，走一條小而精、低成本、高回報的顛覆性創(chuàng)新發(fā)展之路?？梢詫⒀酃鈴母偁幖ち业膰鴥?nèi)市場轉(zhuǎn)向國外學(xué)術(shù)勞動力市場飽和的區(qū)域，并合理劃定人才引進的薪酬上限，以制度形式避免高校引才成本的無需攀升，緩解高水平人才無序流動，也可以稍微緩解本土型高校教師的心理落差。此外，高校人才隊伍建設(shè)是一個長期工程，重引進的只是部分一流人才，一個大學(xué)或?qū)W科的長遠發(fā)展，必然需要激發(fā)更多青年人才。［15］雖然青年人才在短時間內(nèi)沒有取得高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果，但是他們卻處于學(xué)術(shù)思維最好、行動能力最強的黃金時期。高校要制定青年人才長效培養(yǎng)計劃，定期提供人才引領(lǐng)、校際幫扶、國際研學(xué)等提升機會，鼓勵他們多去驗證自己的學(xué)術(shù)猜想，并逐漸提高青年人才的工資待遇，落實超額崗位津貼和績效補償機制，即使部分人才由于利益驅(qū)使或發(fā)展需要進行流動，高校內(nèi)部也能及時止損，從而在激烈的人才競爭中立于不敗之地。

（三）行業(yè)層面：改革人才評價標(biāo)準(zhǔn)，制定行業(yè)變更法律

“雙一流”建設(shè)引發(fā)的人才爭奪戰(zhàn)表面上是高校之間的“群雄逐鹿”，實則是行業(yè)更替影響下的“生存法則”與被動之舉?；凇半p一流”評選標(biāo)準(zhǔn)過于強調(diào)“兩院院士”、“千人計劃”、“長江學(xué)者”等“頭銜人才”的關(guān)鍵地位，倒逼高校為早日實現(xiàn)“質(zhì)”的飛躍，逐漸加強了對“頭銜人才”的爭奪力度，而未獲得學(xué)術(shù)頭銜的部分學(xué)者逐漸心生退意，轉(zhuǎn)而投向競爭小、回報高的行業(yè)企業(yè)。為此，在遴選“雙一流”高校時，要逐步改革創(chuàng)新學(xué)術(shù)頭銜為主導(dǎo)的人才評定標(biāo)準(zhǔn)，淡化身份與資源的捆綁關(guān)系，不僅要考核評定“頭銜人才”的數(shù)量和高質(zhì)量科研成果，更要考核評定高校自身的學(xué)科建設(shè)情況，依照高校的實際發(fā)展水平理性引才，這樣既緩解了人才競爭的惡性局面，而且有助于激發(fā)高校內(nèi)部的人才活力，實現(xiàn)高校的可持續(xù)、高質(zhì)量發(fā)展。

其次，要完善教師行業(yè)變更的法律體系，加強學(xué)術(shù)勞動力市場的邊界管理。法律約束是人才合理有序流動的根本保證，高校人才流動的法律機制不健全會加劇學(xué)術(shù)勞動力市場的“繁榮”景象。高校要針對跳槽頻繁的引進人才和信念動搖的青年人才，積極開展相應(yīng)的政策解讀、法律培訓(xùn)和咨詢服務(wù)等主題活動，增強高校人才的法治思維和契約精神，提高學(xué)科凝聚力。此外，行業(yè)企業(yè)的功利化導(dǎo)向也是造成高校人才流失的重要因素之一，應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)行業(yè)企業(yè)遵守人才流動的法律法規(guī)，杜絕一切不正當(dāng)?shù)娜瞬鸥偁幮袨?，對于有意攪亂學(xué)術(shù)勞動力市場秩序的行業(yè)企業(yè)予以嚴(yán)懲。短時間來看，只有借助法律手段來引導(dǎo)和規(guī)范人才流動，才能建立穩(wěn)定有序的市場秩序，在盤活市場存量的基礎(chǔ)上，逐漸擴大市場增量。

（四）個人層面：提升人才職業(yè)素養(yǎng)，完善人才流動章程

高校人才是學(xué)術(shù)勞動力市場的核心要素，其流動是否合理有序與自身職業(yè)素養(yǎng)有很大關(guān)系。高校人才作為知識分子精英階層，承載著知識傳承、學(xué)術(shù)創(chuàng)新和服務(wù)社會的重要使命，只有增強職業(yè)素養(yǎng)和形象意識，在競爭中重新審視自我、找回自我，才能使高校人才積攢豐富的資本優(yōu)勢。［8］當(dāng)前，部分高校人才在高昂薪資待遇、雄厚經(jīng)費支持等利益驅(qū)使下逐漸迷失了自身的角色定位，缺失了對學(xué)術(shù)信仰、契約精神和道德規(guī)范的追求，使穩(wěn)定的學(xué)術(shù)勞動力市場秩序和人才流動環(huán)境逐漸游走在惡化的邊緣。

雖然部分高校在人才爭奪戰(zhàn)中以經(jīng)濟利益“掛帥”，但大學(xué)是研究高深學(xué)問的前沿機構(gòu)，以追求真理、創(chuàng)新知識為宗旨。［16］一個能夠堅持學(xué)術(shù)信仰，并被參與者所尊重的環(huán)境，必定會讓教師身心向往。高校要多關(guān)注那些學(xué)術(shù)待遇低、反感情緒高的特殊群體，定期開設(shè)相應(yīng)的師德師風(fēng)進修課程，通過一系列措施營造崇尚科學(xué)、自由民主、尊重人才的學(xué)術(shù)環(huán)境，使其增強對學(xué)術(shù)組織的歸屬感、認同感。同時，要借鑒發(fā)達國家的先進經(jīng)驗，建立流動人才逐利行為的約束機制，制定和完善高校人才流動章程，將教師對高校的職業(yè)誠信、職業(yè)軌跡和兼職信息納入其中，以穩(wěn)定流動人才的學(xué)術(shù)信心，凈化學(xué)術(shù)市場的流動環(huán)境。規(guī)范章程的意義并不是壓迫和捆綁人才，而是要挖掘和發(fā)揮更大規(guī)模的人力資本優(yōu)勢，增強高校自身的彈性限度。