羅 昆 ， 周盈盈

（安徽師范大學 經(jīng)濟管理學院，安徽 蕪湖 241003）

一、引 言

企業(yè)創(chuàng)新是提升企業(yè)自身核心競爭力、推動產(chǎn)業(yè)結構升級和經(jīng)濟發(fā)展轉型的重要途徑。當經(jīng)濟進入新時期，提升本土企業(yè)的自主創(chuàng)新能力、實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展向技術創(chuàng)新驅(qū)動轉型已成為現(xiàn)階段我國經(jīng)濟工作的重中之重（江軒宇等，2017）。黨的十九屆四中全會明確指出，“要完善科技創(chuàng)新體制機制，加快建設創(chuàng)新型國家，強化國家戰(zhàn)略科技力量”。世界創(chuàng)新指數(shù)統(tǒng)計結果顯示，中國在2018年研發(fā)支出已經(jīng)高達1.965萬億元，占GDP的2.18%，并躋身全球創(chuàng)新指數(shù)第17名，新加坡、日本、韓國等與中國地理鄰近的國家均位居世界前列。我國長期以來重視外籍高層次人才的引進工作，隨著中國 “人才強國戰(zhàn)略”的實施與不斷推進，越來越多的外籍人才進入中國企業(yè)董事會內(nèi)部擔任董事職務。據(jù)統(tǒng)計，在2007年至2017年間，中國上市公司累計引進了4 583名外籍董事，其中來自日本的外籍董事人數(shù)占總外籍董事人數(shù)的8.38%，在34個外籍董事來源國中高居第二位①作者根據(jù)上市公司財務報表披露的信息，手工整理外籍董事數(shù)據(jù)后計算得出。。然而外籍董事的引入并非 “一引就靈”。如藥明康德引入多名美國籍董事，攜手中國本土董事打造了開放創(chuàng)新型的醫(yī)藥帝國；而三盛教育引進韓國董事后并沒有實現(xiàn)預期的企業(yè)技術創(chuàng)新帶來的增長，反而呈逐漸下降趨勢。不同的影響效果是否與引入外籍董事來源國的文化因素有關是本文的主要研究內(nèi)容。

文化是區(qū)別不同民族成員的集體心理模式。以價值觀念、倫理道德、風俗習慣、意識形態(tài)等非正式制度為代表的文化，常常滲透一國或民族的行為系統(tǒng)之中。文化具有層次性，包括表層文化和深層文化，表層文化主要體現(xiàn)在國籍、語言、地域、種族等方面，深層文化主要體現(xiàn)為價值觀（Hofstede，1980）。現(xiàn)有文獻主要探究了表層文化相近性帶來的影響，且尚未得出一致性結論。有研究認為文化相近性會帶來沖突而不利于雙方合作（Zhan等，2015）；也有研究認為文化相近性有利于雙方的合作（包群等，2017）。觀點不同的原因可能在于未從價值觀層次考察文化相近性及其影響（關鑫等，2019）。從價值觀的角度來看，如果兩個國家的文化在價值觀層面存在相近性，那么這兩國的國家文化具有相近性。文化對人們生活的影響是通過抽象而又具體的形式進行的，相同文化背景下的行為決策具有系統(tǒng)的相似性。在相近的文化中，如果當個體的經(jīng)濟決策具有顯著的相似性時，那么個體對待風險的偏好是相同的（Ji等，2001）。雖然已有的文獻已證實文化是企業(yè)創(chuàng)新的核心要素，但相近的文化對企業(yè)創(chuàng)新是否有益，以往的文獻并沒有明確的答案（Cravens等，2002）。同時，現(xiàn)有研究雖也發(fā)現(xiàn)文化相近性對個體的行為決策具有重要的影響，但未關注其是否會影響集體的決策行為。董事會作為一個集體決策組織，其內(nèi)部擁有自己獨特的文化，當董事會內(nèi)部的文化相近時，會對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生怎樣的影響？其作用機制如何？對這一問題的解答具有一定的理論與現(xiàn)實意義。

本文的貢獻主要體現(xiàn)在以下三方面：第一，豐富了文化與創(chuàng)新的主題研究?，F(xiàn)有的相關研究主要聚焦文化多樣性、董事會背景特征等因素對企業(yè)創(chuàng)新的影響，而對董事會文化相近性的關注較少。本文發(fā)現(xiàn)中國上市公司董事會文化越相近，越不利于提升企業(yè)創(chuàng)新水平，這一研究結論豐富了文化與創(chuàng)新領域的研究。第二，拓展了文化相近性領域的研究。以往有關文化相近的研究主要集中在語言相近、種族相近和地域相近等表層文化的相近性，很少關注組織內(nèi)部董事會領域的文化相近性，本研究將其拓展至董事會文化價值觀的微觀層面，用權力距離文化衡量文化相近性，拓展了文化相近性領域的研究范疇。第三，為企業(yè)建立適宜的董事會文化提供決策參考。本文研究發(fā)現(xiàn)外籍董事?lián)味麻L有助于弱化董事會文化相近對企業(yè)創(chuàng)新的負向影響，這對企業(yè)制定外籍董事引進政策、安排合理的職位提供了參考，同時為構建適宜的董事會文化提供了經(jīng)驗支持。余文結構安排如下：第二部分是相關文獻綜述，第三部分為理論分析與研究假設，第四部分為研究設計，第五部分為實證檢驗與分析，第六部分為進一步檢驗及分析，第七部分為本文的研究結論與啟示。

二、相關文獻綜述

（一）文化層次與文化相近性

文化包括國家、地域、種族、宗教、語言、組織等不同層次的內(nèi)容。研究者們從文化的不同層次對文化相近性展開了相關研究（Hofstede等，2010）。在區(qū)域文化相近性層面，包群等（2017）探究了中國大陸文化與中國港澳臺文化的相近性對合資企業(yè)穩(wěn)定性的影響，發(fā)現(xiàn)文化相近性不利于合資企業(yè)的穩(wěn)定性，反而因為合作中的沖突而發(fā)生破裂；李善民等（2019）從南北方區(qū)域文化差異方面考察了文化差異性對CEO并購決策的影響，研究發(fā)現(xiàn)，我國南北方的文化差異使得南方人和北方人呈現(xiàn)出不同的性格特征，南方人陰柔委婉，北方人陽剛且崇尚冒險，相對于南方人，激進的北方人并購次數(shù)更多。在種族文化相近性層面，Alesina 和Giuliano（2014）認為在家族企業(yè)中基于種族的相似性，促使家族企業(yè)之間穩(wěn)固而長久的合作。在語言文化相近性層面，研究者們發(fā)現(xiàn)，語言通過一種隱蔽的方式影響人們的思維（游汝杰和周振鶴，1985；Lazear，1999），地區(qū)間的語言差異性越小，文化觀念就會越相似（Chen，2013），地區(qū)間的貿(mào)易量也越大（關鑫等，2019）。在組織文化相近性層面，研究者發(fā)現(xiàn)，組織間文化相似性使得合作雙方更容易相互了解與溝通，從而增強雙方的信任感，并更有利于形成互信互惠的伙伴關系，文化相似性對企業(yè)間合作的信任和承諾具有積極的作用（葉飛和徐學軍，2009），有利于在供應商與客戶之間達成承諾與認同（許暉等，2014）。

（二）文化與創(chuàng)新

自熊彼特于1912年提出企業(yè)創(chuàng)新理論以來，關于企業(yè)創(chuàng)新的理論一直深受國內(nèi)外學者的關注。Schlegelmilch等（2003）提出文化、資源、人力和進程是影響企業(yè)創(chuàng)新的四個因素；Cravens等（2002）認為進程、策略、能力、資源和文化是企業(yè)創(chuàng)新的五個因素，并認為文化是核心因素。現(xiàn)有研究考察了宗教文化、信任文化、博彩文化、儒家文化等對企業(yè)創(chuàng)新的影響。研究發(fā)現(xiàn)，宗教環(huán)境越好的地區(qū)，企業(yè)R&D投資水平越低，然而R&D投資對企業(yè)價值的提升作用卻更強，這在高科技企業(yè)中表現(xiàn)得尤為明顯（Huang等，2016）；當公司總部位于偏好博彩的地區(qū)時，其R&D投資水平更高，專利質(zhì)量也更好（Adhikari和Agrawal，2016）；儒家文化對企業(yè)創(chuàng)新具有激勵效應，企業(yè)受儒家文化影響的程度越強，其專利產(chǎn)出水平也越高（徐細雄和李萬利，2019）；信任文化也對企業(yè)創(chuàng)新具有促進作用（Lin等，2017）。由于文化不僅包括單一的文化，還具有多樣性文化，于是學者們的研究對象開始由單一文化轉向文化多樣性。

有關文化多樣性對企業(yè)創(chuàng)新的影響主要有兩個研究路向：一是在文化多樣性變量的衡量上存在差異。有的學者用種族文化多樣性、方言多樣性（Niebuhr，2010）、民族文化多樣性等變量來替代文化多樣性（潘越等，2017）；也有的學者用國別文化價值觀多樣性來衡量文化多樣性。Hofstede（1980）較早地對文化多樣性進行了研究，他基于103個國家的文化將文化多樣性劃分為四大文化維度，即權力距離文化、個人主義文化與集體主義文化、不確定性規(guī)避文化、陽剛氣質(zhì)文化與陰柔氣質(zhì)文化，后期又做了進一步拓展，增加了另外兩個文化維度，即長期導向文化、享樂主義文化與自我約束文化。二是實證研究結果上的不一致性（Hofstede，2001；Hofstede等，2010）。文化多樣性是把“雙刃劍”，基于不同的理論具有不同的影響結果。社會分類理論認為，文化多樣性容易造成成員對自己所屬的社會群體區(qū)分“內(nèi)群”（我們）和“外群”（他們），不同群體之間容易產(chǎn)生信任危機，帶來情感沖突，從而不利于企業(yè)創(chuàng)新；而信息處理理論則認為，文化多樣性使成員具備了看待問題的不同經(jīng)驗、觀點和視角，可以促進團隊的信息加工過程，從而有利于企業(yè)創(chuàng)新（Bukowski和Bukowski，2018）。

綜上，我們不難發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究尚存在一些不足之處：一是現(xiàn)有的研究主要從表層的文化相近性展開了研究，涉及語言、地區(qū)、種族等，且研究結果呈現(xiàn)出不一致性，有的認為有利于化解沖突和促進合作，也有的認為容易發(fā)生沖突且不利于合作。其中可能的原因在于缺乏對文化相近性的深層價值觀方面的探討。二是在文化的組織層面，現(xiàn)有的研究主要從供應鏈關系的角度探究了供應商與客戶之間的文化相近性，涉及組織與組織之間的文化相近性，而忽略了董事會這一組織內(nèi)部的文化相近性。三是在“文化與創(chuàng)新”主題研究方面，現(xiàn)有研究雖關注了單一文化和文化多樣性對企業(yè)創(chuàng)新的影響，但尚未將其拓展至董事會，有關董事會文化與企業(yè)創(chuàng)新之間關系的話題鮮有涉及。本文在既往研究的基礎上，重點關注董事會文化相近與企業(yè)創(chuàng)新之間的關系，并對其影響機制和調(diào)節(jié)機制展開系統(tǒng)研究，以期更全面、更深入地了解中國董事會文化與企業(yè)創(chuàng)新之間的關系，為構建適宜的董事會文化、提高公司治理水平提供決策參考。

三、理論分析與研究假設

（一）董事會文化相近與企業(yè)創(chuàng)新

中國的傳統(tǒng)文化以儒家文化為代表，儒家文化強調(diào)等級秩序與權威主義。儒家文化中的“等級秩序”要求人們“克己復禮為仁”，主張萬事必須合乎禮法，要求不合禮的事不看不做，不合禮的話不聽不說，講求秩序森嚴，尊卑有別，不得違背禮法，并將有違禮法的新思想、新理論和新行為視為“不仁”（《論語·顏淵》）。儒家文化中“權威主義”則要求人們“畏天命，畏大人，畏圣人之言”（《論語·季氏》）?？梢?，儒家文化是一種等級森嚴的“禮法”文化。Hofstede（1980）基于103個國家的文化進行了研究，結果顯示，在權力距離文化維度上，中國權力距離文化得分在世界各國權力距離文化分值中位居高位，屬于高權力距離國家。根據(jù)Hofsted（2001）文化理論中的權力距離文化觀點，權力距離觀的關鍵在于借助權力距離來考察董事會中的權力配置與運行情況?？梢姡袊亩聲幕且环N典型的高權力距離文化。

既然中國屬于高權力距離文化國家，那么中國董事會文化將受權威服從和等級秩序的儒家文化的影響。由于創(chuàng)新是以不同方式對繼往權威和等級秩序的挑戰(zhàn)，“唯上”是企業(yè)創(chuàng)新的障礙，如果一個地區(qū)或組織內(nèi)部的等級觀念越強，人們對等級差異性的接受程度就越高，這將降低信息的有效傳遞，抑制創(chuàng)新效率（蔡洪濱，2013）。Kumar（2014）認為在高權力的組織文化下，由于僵化的機制層級，限制了信息共享和知識傳遞，從而抑制了企業(yè)的創(chuàng)造力和創(chuàng)新水平。在低權力距離組織文化中，員工更強調(diào)平均主義（Loi等，2012），董事會成員之間具有平等和共享的權力，他們更相信自己與領導者在地位上是平等的（Loi等，2012），這種組織文化促進了思想交流，有利于企業(yè)創(chuàng)新水平的提升（Boone等，2019）。

董事會文化相近性的判斷主要看董事會成員是否有外籍董事，如果這些外籍董事的來源國文化與中國文化相近，如韓國、新加坡、日本等，則說明該董事會文化具有相近性。董事會文化相近與文化多樣性的共性是，兩者都強調(diào)董事來源國的多樣性；不同之處在于，董事會文化相近性主要考察來源國文化與中國文化的相近性，而不是文化的差異性。文化的多樣性會促進高管團隊的思維開放，并對決策活動產(chǎn)生影響，使董事會成員從多種角度考慮組織實踐、創(chuàng)新方法，可以有效減少董事會思維的單一局面，在活躍思維的同時產(chǎn)生創(chuàng)新的想法，從而有利于企業(yè)創(chuàng)新活動（Dahlin等，2005）。具體到中國董事會文化相近性領域，如果中國董事會內(nèi)部引進與中國文化相近的董事成員，那么董事會文化將在文化的等級秩序和權威主義上呈現(xiàn)相似性，這種相近的董事會文化難以打破董事會思維單一的局限性，不利于不同層級董事會成員之間意見的溝通、思想的交流、創(chuàng)新方法的選擇，從而不利于創(chuàng)新思維的產(chǎn)生和企業(yè)創(chuàng)新水平的提升。基于以上分析，我們提出如下研究假設：

假設1:董事會文化越相近，越不利于提升企業(yè)的創(chuàng)新水平。

（二）影響機制分析:信任水平和信息不對稱

在公司正式制度不完善的情況下，非正式制度對市場經(jīng)濟活動發(fā)揮重要的作用。企業(yè)內(nèi)部信任作為非正式制度的重要環(huán)節(jié)，不僅可以有效降低企業(yè)的代理成本，還能夠降低環(huán)境的不確定性水平，以保證公司內(nèi)部制度環(huán)境的穩(wěn)定性（雷光勇等，2014）。在較高的信任水平下，人們有較高的合作傾向（張敦力和李四海，2012），簽約成本較低（劉鳳委，2009），資金借貸較容易（張維迎和柯榮住，2002），有利于國家創(chuàng)新水平的提高（李曉梅，2013）。企業(yè)創(chuàng)新的整個過程包括創(chuàng)新思想和創(chuàng)新決策的形成以及具體的執(zhí)行和反饋，直至創(chuàng)新產(chǎn)出。在整個創(chuàng)新過程中需要信息傳遞、執(zhí)行與反饋，企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的高低與信息流通的順暢性密切相關，而信息不對稱程度的高低直接影響企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出水平的高低（孟慶斌等，2019）。

在高權力距離下的董事會文化中，董事會成員將權力的不平等分配合法化，將權威視為上級和精英（Kirkman等，2006）。而來自高權力距離國家的外籍董事，其遵循的也是這種權威主義。文化上具有相似性但是在國籍背景上存在差異性，不同國籍背景的董事奉行各自認可的權威，在董事會內(nèi)部容易形成不同的“子群體”，進而產(chǎn)生董事會斷裂帶。群體斷裂帶理論認為，斷裂帶的存在將引發(fā)群體內(nèi)部沖突（Bezrukova等，2009），減少會議的時間和對重點問題的討論，并對團體內(nèi)信息分享、知識交換產(chǎn)生負向影響（Bezrukova等，1998），容易產(chǎn)生信息不對稱性，同時還會對團體內(nèi)的信任產(chǎn)生負向影響（Harrison和Klein，2007）。包群等（2017）發(fā)現(xiàn)，文化相近性會帶來合作沖突，降低合作的信任水平。因此，董事會文化越相近，對權威的遵從差異帶來的斷裂帶就越強，越容易產(chǎn)生內(nèi)部沖突，由此增加信息不對稱程度，降低內(nèi)部的信任水平。而創(chuàng)新需要在相互信任的基礎上進行自由交流，在信息充分交流的過程中才有可能產(chǎn)生新思維、新思想和新觀點；同樣，只有在信息對稱和相互信任的基礎上才有助于創(chuàng)新活動的順利開展，實現(xiàn)創(chuàng)新決策的科學性以及創(chuàng)新信息的有效傳遞，進而提升企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出水平?；诖?，我們提出如下假設：

假設2：董事會文化相近通過降低企業(yè)信任度抑制了企業(yè)創(chuàng)新水平。

假設3：董事會文化相近通過提高企業(yè)信息不對稱程度抑制了企業(yè)創(chuàng)新水平。

四、研究設計

（一）樣本數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)來源

本文以2007-2017年中國A股上市公司為樣本，并對數(shù)據(jù)做了以下處理：（1）剔除金融保險類上市公司樣本；（2）剔除ST、*ST特殊類型的公司樣本；（3）剔除不能手工整理獲取的缺失樣本；（4）對所有的連續(xù)型變量都進行了上下1%的縮尾處理。因部分變量采取了滯后一期的處理，最后保留的樣本區(qū)間為2008-2017年，共有17 560個有效樣本。其中外籍董事的數(shù)據(jù)由手工整理得到，為了保證數(shù)據(jù)的真實性以及防止董事會成員之間的重名，在新浪財經(jīng)、問財?shù)染W(wǎng)站進行搜索的過程中，均采用“公司代碼+董事姓名”進行搜索與驗證，最終得到了1 495名外籍董事樣本數(shù)據(jù)，他們分別來自34個不同的國家和地區(qū)。權力距離文化數(shù)據(jù)來自Hofstede官方網(wǎng)站，其余變量的研究數(shù)據(jù)主要來源于國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）。

（二）變量定義與模型設計

1. 變量定義

被解釋變量為企業(yè)創(chuàng)新（Patents）。本文采取兩種方法來測度該變量：一是借鑒虞義華等（2018）的研究，使用公司發(fā)明專利、實用新型專利和外觀設計專利的總授權數(shù)加1的自然對數(shù)來衡量企業(yè)創(chuàng)新（Patents1）；二是參考Yuan和Wen（2018）的研究，采取上市公司發(fā)明專利授權數(shù)加1的自然對數(shù)來衡量（Patents2）。

解釋變量為董事會文化相近性（L_Culture）。參照Frijns等（2016）的研究，依據(jù)Hofstede在其官網(wǎng)上公布的權力距離文化維度在世界103個國家和地區(qū)的得分值，對樣本中的每一個董事按其國籍背景進行權力距離文化賦值，高于中國權力距離文化得分值的取值為1，低于中國權力距離文化得分值的取值為-1，等于中國權力距離文化得分值的取值為0，最后將董事會內(nèi)部權力距離文化的值加總后取平均值。平均值越大，說明與中國董事會文化越相近，即董事會文化相近程度越高；反之，平均值越小，說明董事會文化相近程度越低?？紤]到文化對創(chuàng)新具有滯后性，對董事會文化相近變量取滯后一期的值。

中介變量為企業(yè)信任（Trust）和信息不對稱程度（ILL）。企業(yè)信任變量采取虛擬變量（Trust）來測度，根據(jù)張維迎和柯榮住（2002）關于中國企業(yè)家信任調(diào)查的數(shù)據(jù)，按照上市公司的注冊地進行配比和賦值，將高于信任水平中位數(shù)的取值為1，低于中位數(shù)的取值為0。信息不對稱變量（ILL），借鑒Fama和Jensen（1983）的研究，采取上市公司股票月收益率的標準差進行測度，該值越大，說明信息不對稱程度越高。

根據(jù)Yuan 和Wen（2018）的研究，本文還控制了董事會治理變量，包括兩職合一（Dual）、董事會規(guī)模（DG）、董事性別（Gender）、董事年齡（Age）、董事任期（Tenture）、獨立董事比例（Indep）、交叉持股（Cross）；企業(yè)特征變量包括公司規(guī)模（Lnsize）、企業(yè)成長性（Growth）、財務杠桿（Lev）、公司業(yè)績（ROA）、產(chǎn)權性質(zhì)（State）、股權集中度（Top1）。此外，還控制了年份與行業(yè)變量。變量定義如表1所示。

表1 變量的定義

2. 模型設計

為了檢驗假設1至假設3，我們構建如下模型：

模型（1）檢驗董事會文化相近性對企業(yè)創(chuàng)新的影響，以驗證假設1。模型（2）檢驗董事會文化相近性對信任（Trust）和信息不對稱（ILL）的影響，以檢驗是否存在中介效應。若β1顯著，表明存在中介效應；若β1不顯著，則表明不存在中介效應。模型（3）檢驗信任與信息不對稱存在哪種中介效應，若λ1不顯著而λ2顯著，意味著信任（Trust）和信息不對稱（ILL）存在完全中介效應；若λ1和λ2均顯著，則說明信任（Trust）和信息不對稱（ILL）只存在部分中介效應。

五、實證檢驗及分析

（一）描述性統(tǒng)計

表2是變量的描述性統(tǒng)計結果。由表2可以看出，企業(yè)專利授權總量（Patents1）的最小值為0，最大值為5.694，均值為1.259，說明我國上市公司專利授權總量存在較大差異；企業(yè)發(fā)明專利授權量（Patents2）的最小值為0，最大值為4.220，均值為0.573，中位值為0，說明我國上市公司發(fā)明專利授權差異較大，專利授權領域的創(chuàng)新水平還有待提升。樣本企業(yè)中董事會文化相近（L_Culture）最小值為-0.727，最大值為0.167，且在3/4分位以下均為0，說明中國上市公司董事會文化屬于高權力距離文化，并且呈現(xiàn)文化的相近性。

表2 變量的描述性統(tǒng)計

（二）相關性分析

表3為變量之間的相關系數(shù)情況。由表3可以看出，企業(yè)創(chuàng)新（Patents1和Patents2）變量均與董事會文化相近（L_Culture）變量在1%的水平上顯著且為負，說明在不考慮控制變量的情況下，企業(yè)創(chuàng)新與董事會文化相近具有顯著性的負相關關系，初步驗證了假設1。企業(yè)信任（Trust）與董事會文化相近（L_Culture）之間呈現(xiàn)顯著的負相關關系，說明在董事會文化相近的情況下，不利于企業(yè)內(nèi)部信任水平的提高。信息不對稱（ILL）與董事會文化相近（L_Culture）之間呈現(xiàn)顯著的正相關關系，說明董事會文化相近會增加企業(yè)的信息不對稱。其他變量之間的相關關系如表3所示。

表3 相關性系數(shù)表

（三）多元回歸分析

表4報告了董事會文化相近與企業(yè)創(chuàng)新之間關系的實證檢驗結果。由表4可以看出，董事會文化相近（L_Culture）變量，與企業(yè)創(chuàng)新（Patents1、Patents2）均在1%的統(tǒng)計水平上呈顯著負相關關系，說明董事會文化越相近，越不利于企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出水平的提升，支持和驗證了假設1的研究結論。其他控制變量的實證檢驗結果如表4所示。

表5報告了董事會文化相近、企業(yè)信任與企業(yè)創(chuàng)新之間關系的檢驗結果。由表5中列（1）和列（4）的實證檢驗結果可以看出，董事會文化相近（L_Culture）變量對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出（Patents1、Patents2）具有顯著的負向影響，說明董事會文化越相近，越不利于企業(yè)創(chuàng)新水平的提升，研究假設1得以驗證。由列（2）和列（5）可知，董事會文化相近（L_Culture）對企業(yè)信任（Trust）具有顯著的負向影響，說明董事會文化相近會降低公司內(nèi)部的信任。由列（3）和列（6）可以看出，董事會文化相近（L_Culture）對企業(yè)創(chuàng)新（Patents1、Patents2）具有顯著的負向影響，而公司信任（Trust）對企業(yè)創(chuàng)新（Patents1、Patents2）則具有顯著的正向影響，說明公司內(nèi)部信任在董事會文化相近與企業(yè)創(chuàng)新之間具有部分中介效應，以上研究結果支持假設2。

表6報告了董事會文化相近、信息不對稱與企業(yè)創(chuàng)新之間關系的實證檢驗結果。由表6中列（1）和列（4）的實證檢驗結果可以看出，董事會文化相近（L_Culture）變量對企業(yè)創(chuàng)新總量（Patents1）和企業(yè)專利創(chuàng)新（Patents2）具有顯著影響，說明董事會文化相近不利于企業(yè)創(chuàng)新水平的提升，即董事會文化相近與企業(yè)創(chuàng)新之間呈顯著負相關關系，研究假設1得以驗證。由列（2）和列（5）可知，董事會文化相近（L_Culture）對公司內(nèi)部信息不對稱（ILL）具有顯著的正向影響，說明董事會文化相近會增加公司內(nèi)部信息不對稱程度。由列（3）和列（6）可以看出，董事會文化相近（L_Culture）對企業(yè)創(chuàng)新總量（Patents1）和企業(yè)專利創(chuàng)新（Patents2）均具有顯著的負向影響，而公司內(nèi)部信息不對稱（ILL）對企業(yè)創(chuàng)新總量（Patents1）和企業(yè)專利創(chuàng)新（Patents2）均具有顯著的負向影響，說明公司內(nèi)部信息不對稱在董事會文化相近與企業(yè)創(chuàng)新之間具有部分中介效應。以上研究結論支持假設3。

表4 董事會文化相近對企業(yè)創(chuàng)新影響的實證檢驗結果

表5 董事會文化相近、企業(yè)信任與企業(yè)創(chuàng)新之間關系的實證檢驗結果

表6 董事會文化相近、信息不對稱與企業(yè)創(chuàng)新之間關系的實證檢驗結果

（四）穩(wěn)健性檢驗①

①由于篇幅所限，穩(wěn)健性檢驗結果未在文中列出，有興趣的讀者可與作者聯(lián)系。

1. 傾向得分匹配（PSM）的檢驗與分析。本文采取傾向得分匹配的方法（PSM）對其內(nèi)生性問題進行處理，回歸結果與上文保持一致。

2. 工具變量法（IV-2SLS）的檢驗與分析。本文將外籍董事國籍所在地的首都與上市公司注冊地的直線距離的自然對數(shù)（L_Distance）作為工具變量進行二階段回歸分析，其數(shù)據(jù)主要來自谷歌地圖中采集的經(jīng)緯度距離數(shù)據(jù)?；貧w結果與上文保持一致。

3. 替換企業(yè)創(chuàng)新變量。以專利申請數(shù)重新測度企業(yè)創(chuàng)新變量，并做如下兩方面的替換：一是利用上市公司申請發(fā)明專利數(shù)加1的自然對數(shù)來衡量（Applygants1）；二是用公司發(fā)明專利、實用新型專利和外觀設計專利的總申請數(shù)加1的自然對數(shù)衡量企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出（Applygants2）。回歸結果證明以上研究結論具有穩(wěn)健性。

4. 替換董事會文化相近變量。為了進一步驗證研究結論的穩(wěn)健性，本文參考Kogut和Singh（1988）的研究，重新測度董事會文化相近（L_Culture）變量?；貧w結果證明以上研究結論具有穩(wěn)健性①Kogut和Singh（1988）考察了四個文化維度，且進行了平方項處理，側重考察的是文化距離，而本文與Kogut和Singh（1988）的研究略有不同，是在其研究基礎上的改進。本文從董事會權力距離文化這一維度來考察董事會文化相近性。首先，采用外籍董事來源國權力距離文化得分減去中國籍董事權力距離文化得分，該值越大，說明該來源國董事代表的權力距離文化越高；反之亦然。然后，對其進行規(guī)?；幚?，以測度董事會文化相近變量。。

六、進一步檢驗與分析

（一）董事身份差異

為了進一步考察不同董事身份差異下董事會文化相近性對企業(yè)創(chuàng)新的影響，根據(jù)是否具備獨立董事、董事長身份，將董事身份劃分為外籍獨立董事、中國籍獨立董事、外籍董事長、中國籍董事長四類進行研究。表7是董事身份差異下董事會文化相近對企業(yè)創(chuàng)新影響的實證檢驗結果，從表7的第（1）、（2）列可以看出，當中國籍人員擔任獨立董事時，董事會文化相近對企業(yè)創(chuàng)新具有顯著的抑制作用；而當外籍人員擔任企業(yè)的獨立董事時并沒有發(fā)現(xiàn)顯著影響。由第（3）、（4）列可以看出，當中國籍人員擔任董事長時，董事會文化相近對企業(yè)創(chuàng)新具有顯著的抑制作用；而當外籍人員擔任企業(yè)的董事長時，董事會文化相近對企業(yè)創(chuàng)新具有顯著的促進作用?？赡艿脑蛟谟?，當外籍董事?lián)味麻L時，可以避免中國籍董事長權威所帶來的負面影響，而其他董事成員可能顧及董事長的外籍身份，較少與外籍董事長進行正面沖突，董事會文化變得更為多元，使內(nèi)部成員能夠自由交流，激發(fā)更多的新思維、新思想和新觀點，從而促進企業(yè)創(chuàng)新水平的提升。

表7 董事身份差異對董事會文化相近與企業(yè)創(chuàng)新之間關系的影響

（二）公司所在區(qū)域差異

考慮到公司所在區(qū)域?qū)Χ聲幕嘟c企業(yè)創(chuàng)新之間關系產(chǎn)生的影響，我們借鑒韓劍和鄭秋玲（2014）的研究，設置區(qū)域虛擬變量（Zone），將上市公司所在地劃分為東部地區(qū)和中西部地區(qū)。若上市公司注冊地位于中國東部地區(qū)的北京、天津、河北、上海、江蘇、浙江、福建、山東、廣東和海南則設置取值為1，否則為0。表8是區(qū)域差異下董事會文化相近對企業(yè)創(chuàng)新影響的實證檢驗結果，由表8中的第（1）、（2）列可以看出，當上市公司位于中西部地區(qū)時，董事會文化相近（L_Culture）對企業(yè)創(chuàng)新（Patents1）的負向影響更為顯著；由第（3）、（4）列可知，當上市公司位于中西部地區(qū)時，董事會文化相近（L_Culture）與企業(yè)創(chuàng)新（Patents2）在5%的水平上顯著負相關；而在東部地區(qū)并沒有發(fā)現(xiàn)具有顯著的影響?？赡艿脑蛟谟冢鄬τ谥形鞑康貐^(qū)，東部地區(qū)的法律制度環(huán)境更為健全，接觸優(yōu)質(zhì)資源和先進思想的機會更多，對國家創(chuàng)新強國政策的支持度更高，董事會文化相近對企業(yè)創(chuàng)新的影響更小。

表8 區(qū)域差異下董事會文化相近與企業(yè)創(chuàng)新之間關系的實證檢驗結果

（三）信任水平高低、信息不對稱程度強弱的影響

本部分進一步檢驗企業(yè)信任水平高低、信息不對稱強弱程度差異對董事會文化相近與企業(yè)創(chuàng)新之間的影響。其中信息不對稱程度變量設為虛擬變量，其是在上文信息不對稱變量測度的基礎上取均值，高于均值的取值為1，否則為0。表9是其具體差異情況的實證檢驗結果。由表9可以看出，在低信任水平組中董事會文化相近對企業(yè)創(chuàng)新水平的抑制效果更顯著；在高信息不對稱組中董事會文化相近對企業(yè)創(chuàng)新的抑制效果也更顯著。因此，在低信任水平、高信息不對稱程度情形下，董事會文化相近更易抑制企業(yè)創(chuàng)新水平的提升。

表9 不同信任水平、信息不對稱程度分組檢驗結果

七、研究結論與啟示

文化是企業(yè)創(chuàng)新的核心要素，但相近的文化對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生何種影響，以往的研究尚未給出明確的答案。本文基于中國A股上市公司2007-2017年的樣本數(shù)據(jù)，采取深層價值觀權力距離文化相近性來測度董事會文化相近指標，以探究董事會文化相近與企業(yè)創(chuàng)新之間的關系。研究結果表明，董事會文化越相近，企業(yè)創(chuàng)新水平越低；董事會文化相近可以通過降低信任水平和增加信息不對稱抑制企業(yè)創(chuàng)新水平。進一步檢驗發(fā)現(xiàn)，由外籍董事?lián)味麻L有助于弱化董事會文化相近對企業(yè)創(chuàng)新的負向影響；與位于沿海地區(qū)上市公司相比，中西部地區(qū)的董事會文化相近對企業(yè)創(chuàng)新的負向影響更大。在考慮內(nèi)生性問題處理和進行穩(wěn)健性檢驗后，以上研究結論依然成立。

本文的研究結論具有以下啟示：一是重視董事會文化相近對企業(yè)創(chuàng)新抑制作用的影響。董事會如需引進外籍董事，應重點引入那些低權力距離文化的歐洲國家作為來源國的外籍董事。這不僅有助于改變中國董事會文化中的“權威主義”，而且有助于弱化董事會文化相近對中國企業(yè)創(chuàng)新的負面影響。二是重視董事會制度建設。外籍董事被引入后，要加強董事會的制度建設，在董事職務的安排上建議由外籍董事?lián)味麻L，這種職務安排方式有助于抑制董事會文化相近性對企業(yè)創(chuàng)新的負面影響。三是重視公司內(nèi)部信任水平的提高。一方面，董事會成員之間應加強溝通，打破中國傳統(tǒng)文化中的等級制度觀念，鼓勵董事會成員為企業(yè)的創(chuàng)新提出各自的建議；另一方面，信任水平的提高還需要企業(yè)、政府等多方努力。四是提高公司信息透明度，加強公司內(nèi)部制度建設，減少信息不對稱。企業(yè)內(nèi)部要建立一個信息暢通、層級扁平化的平臺和渠道，讓創(chuàng)新思維貫穿于企業(yè)運營的全過程，鼓勵創(chuàng)新想法的大膽提出并予以重獎，營造上下級信息對稱的氛圍，從而減少董事會文化相近對企業(yè)創(chuàng)新的不良影響。

本文也存在一定的局限性：一是在現(xiàn)實中，有些上市公司出于保密性的考慮，不愿意申請專利，雖然其公司創(chuàng)新能力很強，但是對這些上市公司的創(chuàng)新數(shù)據(jù)我們沒法區(qū)分出來，若能正確區(qū)分這些數(shù)據(jù)，并做進一步檢驗，本文的結論將更具有說服力；二是目前采取的是 Hofstede等（2010）對各國文化在各個維度上的得分值來量化董事會文化的多樣性，本文對董事會國籍所在地的權力距離文化賦值后，根據(jù)是否大于中國權力距離賦值來衡量董事會文化的相近程度，但是 Hofstede等（2010）僅從國家層面來測度文化，其測度本身就存在一定的局限性，后期如果有更可靠的衡量指標，將會增強對該領域的研究貢獻。以上研究的不足之處，為后續(xù)研究提供了方向。