辛 杰 ， 屠云峰 ， 焦文浩

（山東大學(xué) 管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250100）

一、研究背景及問題提出

2020年年初，一場傳播速度最快、感染范圍最廣、防控難度最大的新冠肺炎疫情突如其來。一時(shí)間關(guān)于經(jīng)濟(jì)危機(jī)即將到來的輿論鋪天蓋地而來（Depoux等，2020），不少員工由于信息不透明、負(fù)面輿情過多等原因而對(duì)個(gè)人就業(yè)能力與機(jī)會(huì)、企業(yè)未來發(fā)展前景、整體宏觀經(jīng)濟(jì)形勢抱有消極態(tài)度（Guan等，2020）。疫情爆發(fā)期間，不少企業(yè)改變工作決策，通過減少勞動(dòng)力供應(yīng)來應(yīng)對(duì)進(jìn)入工作場所感染病毒增高的風(fēng)險(xiǎn)（Eichenbaum等，2020）。著名連鎖餐飲企業(yè)西貝莜面村被曝疫情期間關(guān)閉絕大多數(shù)線下門店，現(xiàn)金流只能維持三個(gè)月左右，超過兩萬名員工處于待業(yè)狀態(tài)；受全球各國旅行限制令的影響，全球已有逾50家航空公司停飛國際航線，宣布“暫停營業(yè)”，數(shù)十萬名員工被迫領(lǐng)取“無薪假”、被降薪甚至被裁員。調(diào)查表明，疫情期間，22.3%的企業(yè)通過減員降薪的方式緩解現(xiàn)金流壓力，15.8%的企業(yè)選擇停工歇業(yè)來緩解現(xiàn)金流壓力，二者對(duì)就業(yè)與員工工作造成了直接沖擊（朱武祥等，2020），職業(yè)發(fā)展的不確定性以及工資薪酬的相對(duì)降低等因素對(duì)員工工作幸福感產(chǎn)生負(fù)面影響（李靜和郭永玉，2007），廣大基層員工的身心健康經(jīng)受了前所未有的焦慮、折磨與挑戰(zhàn)（Hsing等，2020）。對(duì)此，如何在疫情不確定情景下排解處于情緒衰竭員工的心理壓力，提升員工工作幸福感，以保證企業(yè)在疫情期間能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)，成為領(lǐng)導(dǎo)者面臨的巨大挑戰(zhàn)。在疫情不確定性情景下，人們的心態(tài)是否穩(wěn)定、健康、樂觀，關(guān)系到此次疫情期間人們能否更好更快地走出陰霾、擁抱生活、重振經(jīng)濟(jì)，因此更加受到重視。在組織情境下，員工工作幸福感指的是員工對(duì)工作的滿意度和工作相關(guān)的積極或消極影響（Page和Vella-Brodrick，2009），是健康組織的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)（Wilson等，2004）。員工工作幸福感程度越高，其工作、創(chuàng)新績效也相應(yīng)越高，也越不容易離職，因此，員工工作是否幸福會(huì)對(duì)組織的生存和發(fā)展產(chǎn)生重要的影響（Zheng等，2015）。在新冠肺炎疫情下，員工遭受了巨大的沖擊，組織中的抑郁、焦慮等消極情緒使得員工工作投入、生產(chǎn)效率下降，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了負(fù)面影響 （Danna和Griffin，1999）。因此，在疫情不確定性情景下，探討如何提升員工工作幸福感，對(duì)助力企業(yè)渡過難關(guān)并實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要的理論和實(shí)踐意義，這也關(guān)系到復(fù)工復(fù)產(chǎn)的效率與效果。

新冠肺炎疫情作為這次影響全球的黑天鵝事件，具有強(qiáng)危害性、不確定性、廣泛傳播性和長期存在性等特點(diǎn)，是VUCA時(shí)代的表征性事件之一。隨著VUCA時(shí)代特征的不斷顯現(xiàn)，注重應(yīng)對(duì)不確定性、重建秩序、靈活變通、和合共贏的量子思維愈發(fā)受到管理者的關(guān)注，相應(yīng)地，基于量子思維而生的量子型領(lǐng)導(dǎo)也愈發(fā)顯示出其巨大的生命力與存在的合理性。作為一種新的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，量子型領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出來自組織的、持續(xù)創(chuàng)新的、復(fù)雜多變的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（?enses和Temo?in，2016），其卓越的開悟、覺知能力有助于激發(fā)員工的創(chuàng)新行為和創(chuàng)造能力（辛杰等，2020a）。量子型領(lǐng)導(dǎo)具有推崇價(jià)值觀、靈活決策、授權(quán)賦能、重視個(gè)體相互糾纏、合作互助等其他經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所不具備的優(yōu)點(diǎn)，在面對(duì)不確定的環(huán)境中，量子型領(lǐng)導(dǎo)做出了應(yīng)對(duì)各種可能性的準(zhǔn)備，對(duì)未知世界表現(xiàn)出極強(qiáng)的接納性和探索性，并擅長在混亂中找到擺脫困境的方法，采用合理措施化解危機(jī)，重建秩序和環(huán)境（辛杰等，2020b）。在疫情不確定性的情景下，作為積極應(yīng)對(duì)不確定性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，量子型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作幸福感是否具有影響作用以及其內(nèi)在機(jī)制是亟待研究的課題。

與此同時(shí)，在新冠肺炎疫情帶來的不確定性情景下，員工希望能夠找到一個(gè)最能發(fā)揮自己才能和最能體現(xiàn)自身價(jià)值的企業(yè)，也愿意為與自身價(jià)值觀一致的企業(yè)奉獻(xiàn)自我和做出犧牲。研究表明，個(gè)人組織匹配對(duì)員工的行為有顯著的影響（O’Reilly III等，1991）。組織社會(huì)化實(shí)踐是影響個(gè)人組織匹配的前因變量，領(lǐng)導(dǎo)在其中扮演著“信息傳遞”“榜樣”等重要角色。因此，個(gè)人組織匹配在量子型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作幸福感關(guān)系中可能具有中介作用，這有待實(shí)證檢驗(yàn)。此外，新冠肺炎疫情所帶來的巨大不確定性，使很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)面臨破產(chǎn)、歇業(yè)或業(yè)績大規(guī)模下滑的困境，員工個(gè)人的收入保障、職業(yè)前景堪憂，普遍處于“緊張”“焦慮”“情緒衰竭”的狀態(tài)（Hsing等，2020）。情緒衰竭是指一個(gè)人在精神層面上的情感資源耗竭，認(rèn)為自己已經(jīng)無能為力、無法再創(chuàng)造價(jià)值（Maslach和Jackson，1982），情緒衰竭促使人們在情感和認(rèn)知上與工作保持距離，是一種應(yīng)對(duì)超負(fù)荷工作的方式（Maslach等，2001）。在新冠肺炎疫情的影響下，員工的心里承受壓力較大，情緒衰竭感增強(qiáng)，從資源保存理論視角看，這也會(huì)影響員工對(duì)工作需求、工作資源的感受，從而影響員工工作幸福感。

綜上，本文從自我決定理論和資源保存理論出發(fā)，探討疫情不確定性情境下量子型領(lǐng)導(dǎo)如何提高員工工作幸福感，并實(shí)證研究個(gè)人組織匹配在量子型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作幸福感關(guān)系中的中介作用以及情緒衰竭的調(diào)節(jié)作用。由此，對(duì)疫情不確定性情境下從量子型領(lǐng)導(dǎo)的視角為如何提升員工工作幸福度提供新的視角和思路，在此基礎(chǔ)上為提升員工工作幸福感的量子型領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐提出有針對(duì)性的管理建議。

二、理論和假設(shè)

（一）量子型領(lǐng)導(dǎo)

量子型領(lǐng)導(dǎo)由丹娜·左哈爾（2016）提出，她指出，量子時(shí)代正悄然到來，基于確定性、簡單線性的牛頓式認(rèn)知方式表現(xiàn)出了一定的局限性，人們的認(rèn)知方式要向量子思維轉(zhuǎn)變，強(qiáng)調(diào)不確定性、模糊性、非線性。量子型領(lǐng)導(dǎo)作為一種全新的領(lǐng)導(dǎo)模式，與傳統(tǒng)的牛頓經(jīng)典力學(xué)思維不同，重視的是不確定性、潛力與機(jī)會(huì)，強(qiáng)調(diào)復(fù)雜的、非線性的變化。在量子世界觀中，領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)處在復(fù)雜的、多變的、參與的情景下，相應(yīng)地，量子型領(lǐng)導(dǎo)也展示出自組織、創(chuàng)新、復(fù)雜、多變的內(nèi)在秩序（?enses和 Temo?in，2016）。張瑞敏認(rèn)為，量子管理時(shí)代已經(jīng)到來。Ercetin（2000）列出了量子型領(lǐng)導(dǎo)所應(yīng)具有的其他特征：（1）量子型領(lǐng)導(dǎo)者注重人與人之間的互動(dòng)和關(guān)系的建立；（2）量子型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)比其他任何人先看到不確定性，而且能夠進(jìn)行處理；（3）量子型領(lǐng)導(dǎo)可以承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)并放眼全球；（4）量子型領(lǐng)導(dǎo)能夠使用技術(shù)；（5）必要時(shí)量子型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與其他人分享其領(lǐng)導(dǎo)力。辛杰等（2020a）研究了中國文化情景下量子型領(lǐng)導(dǎo)行為的具體表現(xiàn)，將量子型領(lǐng)導(dǎo)劃分為七個(gè)維度-自覺覺他、連接交互、探索求新、和合共贏、利他包容、賦能無為、重建秩序。

（二）量子型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作幸福感的影響

諸多黑天鵝事件如美國“9·11 事件”、2003年非典疫情等都嚴(yán)重影響了員工工作的正常秩序和積極心態(tài)，從而降低了員工的工作幸福感。新冠肺炎疫情不確定事件的發(fā)生，同樣使人們更加注重員工工作幸福感的維持與保護(hù)。員工工作幸福感指的是員工工作滿意度和工作相關(guān)的積極或消極影響，后者涉及工作的多個(gè)層面，其心理層面的幸福主要來源于對(duì)自我的接納、與他人的良好關(guān)系、自主性、掌控力、夢想和個(gè)人成長（Ryff，1989）。

量子型領(lǐng)導(dǎo)者不僅鼓勵(lì)員工在專業(yè)技能上開放表達(dá)，也注重員工在自我方面的表達(dá)與發(fā)展，更加關(guān)注員工在深層次價(jià)值體驗(yàn)與靈性開發(fā)和成長的培養(yǎng)。一方面，量子型領(lǐng)導(dǎo)提倡在本質(zhì)不確定與不可預(yù)知的管理假設(shè)下做出決策，重視多元視角、多種可能性的決策方案，強(qiáng)調(diào)員工的參與性與合一性（辛杰等，2020a）。在量子型領(lǐng)導(dǎo)的視角中，人被視為量子組織中最活躍的因素，領(lǐng)導(dǎo)重視最大程度地激發(fā)員工的活力及內(nèi)在的善意與潛能（Zohar，1991）。另一方面，組織中的人員被視為“通過協(xié)作和互動(dòng)而增強(qiáng)的聯(lián)系”世界中的能量，組織不僅重視員工的工作技能，還重視他們的情感和價(jià)值觀。因此，在突發(fā)事件到來時(shí)，善于思考不確定性的量子型領(lǐng)導(dǎo)更能考慮員工的感受，并重視員工的價(jià)值體現(xiàn)，從而提升員工的工作幸福感。具體而言，量子型領(lǐng)導(dǎo)具有較強(qiáng)的自我覺醒意識(shí)，勤于反省、敢于批判，主動(dòng)引導(dǎo)組織成員提高心靈覺悟與靈性開發(fā)，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長；量子型領(lǐng)導(dǎo)重視人與人之間的“糾纏”，致力于領(lǐng)導(dǎo)和員工之間高度合作關(guān)系的建立（?enses 和 Temo?in，2016），重視團(tuán)隊(duì)合作氛圍的培養(yǎng)以及員工的工作感受與工作反饋（Ercetin，2000），并對(duì)員工給予充分的包容，從而使員工能夠與領(lǐng)導(dǎo)、同事建立積極的關(guān)系；量子型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)積極探索，對(duì)新生事物接納能力強(qiáng)，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，并遵守自然法則、避免干預(yù)員工的具體操作，給予員工自主權(quán)，讓員工進(jìn)行自我管理和自我實(shí)現(xiàn)（Fairholm，2004）；量子型領(lǐng)導(dǎo)善于在困境中保持清醒與樂觀，并引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)破解難題與危機(jī)，當(dāng)面臨困境時(shí)，量子型領(lǐng)導(dǎo)相信自己能夠正確感受情境、迅速采取合理的措施來化解危機(jī)，重建新的秩序和環(huán)境（Zohar，1997），使員工能夠有效應(yīng)對(duì)環(huán)境變化。因此，本文提出以下假設(shè)：

H1：量子型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作幸福感具有顯著的正向影響。

（三）個(gè)人組織匹配的中介作用

1. 量子型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人組織匹配

個(gè)人組織匹配是指個(gè)人和組織在價(jià)值觀上的一致性和兼容性（Kristof，1996）。個(gè)人組織匹配強(qiáng)調(diào)個(gè)人特征和組織特征的動(dòng)態(tài)匹配性，包括互補(bǔ)性匹配/補(bǔ)充性匹配、供給-需求匹配/要求-能力匹配，其中價(jià)值觀匹配是個(gè)人組織匹配的核心（王雁飛和朱瑜，2012）。個(gè)人組織匹配不能看作現(xiàn)有的靜態(tài)存在，而應(yīng)看作個(gè)體與組織之間的選擇和社會(huì)化的互動(dòng)過程（Kim等，2005；陳衛(wèi)旗，2009）。安排良好、有序的組織社會(huì)化實(shí)踐有助于員工對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同，從而提高個(gè)人組織匹配的契合度。其中，領(lǐng)導(dǎo)作為組織價(jià)值觀的突出代表，扮演著重要的角色。當(dāng)員工和領(lǐng)導(dǎo)成員積極互動(dòng)并向他們學(xué)習(xí)時(shí)，員工感知的個(gè)人組織匹配的契合度將會(huì)有所提高（Cable和Parsons，2001）。大量研究從人-組織匹配理論和自我決定理論解釋領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作幸福感的心理影響機(jī)制，那些認(rèn)為自己和組織具有一致性價(jià)值觀的員工對(duì)組織更忠誠，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)更滿意，也更不容易辭職（Lauver和Kristof-Brown，2001）。

基于量子型領(lǐng)導(dǎo)的行為特性，其對(duì)個(gè)人組織匹配有可能產(chǎn)生積極的作用。第一，量子型領(lǐng)導(dǎo)不僅重視與員工之間建立積極的合作關(guān)系，而且重視和合共贏的團(tuán)隊(duì)氛圍的建設(shè)（?enses 和Temo?in，2016），使得員工能夠很好地與領(lǐng)導(dǎo)及其他員工進(jìn)行互動(dòng)（Ercetin，2000），進(jìn)而促使員工能以更加積極主動(dòng)的心態(tài)進(jìn)行組織社會(huì)化。第二，量子型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)賦予團(tuán)隊(duì)、員工以夢想和意義，這些都會(huì)強(qiáng)化員工對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同。在量子型領(lǐng)導(dǎo)的管理下，下級(jí)將逐步感受到組織的價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀的一致性，由此實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的匹配，員工并將自己視為組織“內(nèi)部人”（Fairholm，2004）。第三，量子型領(lǐng)導(dǎo)在管理的過程中強(qiáng)調(diào)“賦能無為”，在為員工提供實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、資源時(shí)卻極少干預(yù)具體運(yùn)作，并對(duì)員工的行為表現(xiàn)出極強(qiáng)的包容性，從而使員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值時(shí)，潛移默化地接受并認(rèn)同組織的價(jià)值觀（Youngblood，1997）。因此，本文提出以下假設(shè)：

H2：量子型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人組織匹配具有顯著的正向影響。

2. 個(gè)人組織匹配與員工工作幸福感

在新冠肺炎疫情不確定性影響下，個(gè)人組織匹配的影響被放大。從互動(dòng)論的角度來看，個(gè)人與組織的契合程度影響員工工作幸福感（Yang等，2008）。當(dāng)個(gè)人對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感后，員工更傾向于把組織安排的任務(wù)和組織期望達(dá)成的目標(biāo)“視若己出”。根據(jù)自我決定理論，當(dāng)員工自主選擇采取某項(xiàng)活動(dòng)，而不是被動(dòng)完成某個(gè)外部目的時(shí)，員工更能夠體驗(yàn)到工作的真正價(jià)值與意義，進(jìn)而增強(qiáng)員工的成就感，而成就感對(duì)員工的幸福感具有積極的促進(jìn)作用（Deci等，2017）。相關(guān)研究表明，個(gè)人組織匹配度高的員工會(huì)有更高程度的組織承諾和員工滿意度，從而在提升員工工作績效的同時(shí)，降低了員工的離職傾向，最終使員工的幸福感得到提升（王忠和張琳，2010；Ruiz-Palomino等，2013）。因此，本文提出以下假設(shè)：

H3：個(gè)人組織匹配對(duì)員工工作幸福感具有顯著的正向影響。

3. 個(gè)人組織匹配的中介作用

個(gè)人組織匹配是員工感知個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀是否一致的客觀存在（Kristof，1996；陳衛(wèi)旗，2009）。量子型領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)出的“連接交互（重視人與人之間的相互聯(lián)系和合作）”“利他包容”“和合共贏”“賦能無為”等特征能夠有效幫助員工融入組織，使員工認(rèn)同組織的價(jià)值觀和價(jià)值體系，從而提升個(gè)人-組織的契合度。當(dāng)企業(yè)陷入突發(fā)困境時(shí)，高個(gè)人組織匹配度的員工能夠更好地保持較好的心態(tài)，也更愿意與企業(yè)一起渡過難關(guān)。在疫情不確定性情境下，高個(gè)人組織匹配度的員工更傾向于外部動(dòng)機(jī)內(nèi)部化，認(rèn)為組織的任務(wù)和目標(biāo)是自己的任務(wù)和目標(biāo)，從而在完成組織的任務(wù)和目標(biāo)的過程中體會(huì)成就感和幸福感（Deci等，2017）。因此，本文提出以下假設(shè)：

H4：個(gè)人組織匹配在量子型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作幸福感之間發(fā)揮中介作用。

（四）情緒衰竭的調(diào)節(jié)作用

在新冠肺炎疫情的影響下，員工普遍忍受社會(huì)連接性的缺失與不同程度的社會(huì)隔絕感，從而出現(xiàn)不同程度的情緒衰竭現(xiàn)象。研究表明，社會(huì)連接性促進(jìn)個(gè)人注重對(duì)自己的行為進(jìn)行正面調(diào)節(jié)，維持生活狀態(tài)平衡；而社會(huì)隔絕容易使人產(chǎn)生抑郁、焦慮、健康下滑的后果（Holt-Lunstad等，2015）。對(duì)于回到工作崗位的員工來說，無論是在通勤中還是在工作中，都不可避免地需要與人群進(jìn)行接觸。長期處于“自身安全無法保障”的擔(dān)憂之中，會(huì)使員工過度消耗自身的心理、情緒資源，即容易出現(xiàn)情緒衰竭狀態(tài)。情緒衰竭指個(gè)體的情感資源被過度消耗，以至于處于被用盡的狀態(tài)。作為工作倦怠的核心，情緒衰竭相對(duì)于工作倦怠等其他維度而言，對(duì)重要的結(jié)果變量有更為顯著的影響（Lee和Ashforth，1996）。情緒衰竭的員工難以提供具有高貢獻(xiàn)率的工作績效，如果他們繼續(xù)工作，那么結(jié)果更多是消極的，工作完成度也較低（Schaufeli等，2009）。換言之，情緒衰竭與員工的工作滿意度和工作績效顯著負(fù)相關(guān)（Karatepe和Tekinkus，2006）。

基于資源保護(hù)理論，人們會(huì)努力獲取、保留、保護(hù)和培育有價(jià)值的資源，并努力減少有價(jià)值的資源損失的威脅。當(dāng)個(gè)體的資源遭受損失時(shí)，及時(shí)補(bǔ)充或增加資源對(duì)個(gè)體而言十分重要，即“雪中送炭”。換言之，越是資源已經(jīng)很少的個(gè)體，資源的注入和增加對(duì)其緩解緊張和壓力越重要（Hobfoll等，2018）。當(dāng)個(gè)人情緒資源衰竭時(shí)，為緩解情緒衰竭帶來的壓力，高情緒衰竭的員工更希望能夠得到組織和同事的支持，因此，高情緒衰竭的員工對(duì)工作需求、工作資源的感受更加敏感。換言之，相對(duì)于低情緒衰竭的員工，高情緒衰竭的員工對(duì)從個(gè)人組織匹配中感受到的工作幸福感更加敏感。因此，本文提出以下假設(shè)：

H5：情緒衰竭調(diào)節(jié)個(gè)人組織匹配與員工工作幸福感之間的關(guān)系，即相對(duì)于低情緒衰竭的員工，個(gè)人組織匹配對(duì)高情緒衰竭的員工工作幸福感影響更大。

綜上所述，本文的研究模型框架如圖1所示。

圖1 模型框架圖

三、研究對(duì)象與量表

（一）樣本選取

本研究通過問卷星軟件在線調(diào)研的方式收集數(shù)據(jù)。在開展調(diào)研工作之前，首先要確認(rèn)的是研究樣本的選取能夠與研究問題實(shí)現(xiàn)良好的契合，且滿足問卷調(diào)查研究的科學(xué)性和規(guī)范性等要求。2020年的全球新冠肺炎疫情對(duì)企業(yè)來說是一個(gè)較有代表性的不確定性事件，能較好地契合本研究的管理情景。為了確保調(diào)查樣本的代表性，本研究遵循隨機(jī)抽樣的原則于2020年中國新冠肺炎疫情逐漸得到控制和企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)時(shí)期（2020年3月20日至2020年4月5日）對(duì)山東、江蘇、河南、云南、河北、四川六省份的國有、民營和外資企業(yè)員工發(fā)放調(diào)查問卷，并進(jìn)行研究數(shù)據(jù)的收集。共回收615份調(diào)查問卷，剔除填寫答案過于一致、有明顯缺失值、反向問題檢驗(yàn)不合格等無效問卷，得到417份有效問卷。樣本基本情況如表1所示。

（二）研究量表

1. 量子型領(lǐng)導(dǎo)。采用辛杰等（2020b）開發(fā)的量子型領(lǐng)導(dǎo)測量問卷，共有7個(gè)維度，34個(gè)題項(xiàng)，7個(gè)維度分別是自覺覺他、連接交互、探索求新、和合共贏、利他包容、賦能無為、重建秩序。該量表的α系數(shù)為0.988。

表1 樣本描述

2. 個(gè)人組織匹配。采用Resick等（2007）研究中采用的個(gè)人組織匹配量表，共有4個(gè)題項(xiàng)，如“我覺得我認(rèn)為這個(gè)組織的價(jià)值觀和個(gè)性反映了我的價(jià)值觀和個(gè)性”。該量表的α系數(shù)為0.949。

3. 員工工作幸福感。采用Zheng等（2015）研究開發(fā)的員工幸福感中員工工作幸福感維度測量量表，共有5個(gè)題項(xiàng)，如“總體來說，我對(duì)我從事的工作感到非常滿意”。該量表的α系數(shù)為0.938。

4. 情緒衰竭。采用Schaufeli等（1996）研究開發(fā)的職業(yè)倦怠調(diào)查中的情緒衰竭子量表，共有6個(gè)題項(xiàng)，如“我的工作使我疲憊不堪”。該量表的α系數(shù)為0.938。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）共同方法偏差分析

為避免共同方法偏差對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生影響，本文采用Hurman單因子檢驗(yàn)法，根據(jù)Spss23.0運(yùn)行結(jié)果來看，未旋轉(zhuǎn)時(shí)析出的第一個(gè)因子的方差解釋率為40.521%，未達(dá)到50%，因此，樣本并沒有較為嚴(yán)重的共同方法偏差。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)

表2列出了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。

表2 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

從表2可以看出，量子型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作幸福感的相關(guān)系數(shù)為0.63，量子型領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)人組織匹配的相關(guān)系數(shù)為0.63，個(gè)人組織匹配和員工工作幸福感的相關(guān)系數(shù)為0.74，上述相關(guān)系數(shù)均在0.01的水平上顯著，以上結(jié)果初步支持了假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3。

（三）模型擬合優(yōu)度檢驗(yàn)

為驗(yàn)證本文所構(gòu)建模型各個(gè)構(gòu)念的區(qū)分效度，本文運(yùn)用Mplus7.4對(duì)量子型領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人組織匹配、情緒衰竭、員工工作幸福感進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（CFA），結(jié)果如表3所示。從中可見，四因子模型的各項(xiàng)指標(biāo)均符合標(biāo)準(zhǔn)（χ2/Df=3.60，RMSEA=0.079，CFI=0.980，TLI=0.975，SRMR=0.017），且明顯優(yōu)于其他類型的因子構(gòu)建。

表3 驗(yàn)證性因子分析

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用層級(jí)回歸對(duì)假設(shè)進(jìn)行進(jìn)一步檢驗(yàn)，回歸結(jié)果如表4所示?；貧w結(jié)果表明，量子型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人組織匹配（M2，β=0.633，P＜0.01）和員工工作幸福感（M4，β=0.628，P＜0.01）的影響均在0.01的水平上顯著正相關(guān)，由此假設(shè)1和假設(shè)2通過驗(yàn)證。個(gè)人組織匹配對(duì)員工幸福感（M5，β=0.730，P＜0.01）有顯著的正向影響，由此假設(shè)3通過驗(yàn)證。為檢驗(yàn)個(gè)人組織匹配的中介作用，本文將控制變量、自變量（量子型領(lǐng)導(dǎo)）、中介變量（個(gè)人組織匹配）先后放入模型中，加入個(gè)人組織匹配后，量子型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作幸福感的回歸系數(shù)從0.628下降至0.277，但回歸系數(shù)仍顯著，個(gè)人組織匹配在量子型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作幸福感之間起部分中介作用，由此假設(shè)4通過驗(yàn)證。為提高分析的準(zhǔn)確性，本文采用Bootstrap方法對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)一步檢驗(yàn)，樣本量選擇5 000，95%的置信區(qū)間CI為[0.237 4，0.398 1]，不包括0，表明中介效應(yīng)顯著，且中介效應(yīng)為0.310 6。此外，在控制了中介變量后，量子型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作幸福感的影響仍顯著（95%的置信區(qū)間CI為[0.174 0，0.314 9]）。因此，個(gè)人組織匹配在量子型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作幸福感中發(fā)揮部分中介的作用。

表4 層級(jí)回歸結(jié)果

續(xù)表4 層級(jí)回歸結(jié)果

圖2 調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

為檢驗(yàn)情緒衰竭的調(diào)節(jié)作用，本文首先在將量子型領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人組織匹配、情緒衰竭進(jìn)行數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)上，構(gòu)建個(gè)人組織匹配和情緒衰竭的乘積項(xiàng)?；貧w結(jié)果表明，個(gè)人組織匹配和情緒衰竭的交互項(xiàng)在0.01的水平上顯著（M8，β=0.113，P＜0.01），表明情緒衰竭調(diào)節(jié)了個(gè)人組織匹配和員工工作幸福感之間的關(guān)系。

為了進(jìn)一步說明情緒衰竭的調(diào)節(jié)作用，分別檢驗(yàn)在高（M+1SD）情緒衰竭和低（M-1SD）情緒衰竭的情況下，個(gè)人組織匹配對(duì)員工工作幸福感的作用。由圖2可知，相對(duì)于低情緒衰竭的員工，個(gè)人組織匹配對(duì)高情緒衰竭的員工工作幸福感影響更大，假設(shè)5通過驗(yàn)證。

五、結(jié)論和討論

（一）研究結(jié)論

2020年年初突發(fā)的新冠肺炎疫情作為VUCA不確定時(shí)代的重要表征，致使企業(yè)尤其是中小企業(yè)經(jīng)營受到較為沉重的打擊，疫情不確定性情境下員工工作幸福感受到前所未有的挑戰(zhàn)，這也反過來影響企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營。疫情危機(jī)之下理論界和實(shí)務(wù)界都在探索如何重振和提升員工的工作幸福度，從而幫助企業(yè)度過疫情難關(guān)并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。本文引入量子型領(lǐng)導(dǎo)這一與疫情不確定性特征高度契合的前因變量，在中國新冠肺炎疫情逐漸得到控制和企業(yè)逐漸復(fù)工復(fù)產(chǎn)時(shí)期收集的企業(yè)員工調(diào)查有效問卷417份，基于量子型領(lǐng)導(dǎo)視角實(shí)證研究其對(duì)員工工作幸福度的影響機(jī)制。實(shí)證研究結(jié)果表明，在疫情不確定性情境下，量子型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作幸福感有顯著的正向影響，具有量子思維的量子型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效提升員工在不確定情境下的工作幸福感；個(gè)人組織匹配在量子型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作幸福感的影響過程中發(fā)揮較大程度的中介作用；作為情境變量的情緒衰竭正向調(diào)節(jié)個(gè)人組織匹配與員工工作幸福感之間的關(guān)系，即員工的情緒衰竭程度越高，其個(gè)人組織匹配對(duì)員工工作幸福感的影響越大。

（二）理論貢獻(xiàn)

本研究對(duì)解釋疫情不確定性情景下，量子型領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作幸福感的內(nèi)在機(jī)制和情景條件具有一定的理論貢獻(xiàn)，主要體現(xiàn)在以下兩方面：

第一，提出在疫情不確定情境下量子型領(lǐng)導(dǎo)是提升員工工作幸福感的重要前因，拓展了領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工工作幸福感的影響機(jī)制研究。既往的相關(guān)研究大多關(guān)注的是確定情境下的領(lǐng)導(dǎo)類型和領(lǐng)導(dǎo)行為，如變革型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作場景中的幸福感有顯著的正向作用（謝義忠和吳萍，2017；Rahimnia和Sharifirad，2015），鮮有關(guān)注不確定性情景下尤其是類似于新冠肺炎疫情危機(jī)的不確定性情境下，如何訴諸合理合情的領(lǐng)導(dǎo)行為來提升員工的工作幸福感的問題。而新冠肺炎疫情情境下員工工作幸福感具有新的情景規(guī)定性，需要探尋更有效、更合理的領(lǐng)導(dǎo)行為前因。本研究認(rèn)為疫情不確定性情景是VUCA時(shí)代的重要表征之一，而量子型領(lǐng)導(dǎo)以其應(yīng)對(duì)不確定性、重建秩序、自度度他、探索求新、連接交互等內(nèi)在特性與不確定性情境深度匹配，因此，將量子型領(lǐng)導(dǎo)作為員工工作幸福感影響的前因變量具有較高的合理性。本文的實(shí)證結(jié)果表明，量子型領(lǐng)導(dǎo)能夠在疫情不確定性情境下有效提升員工的工作幸福感，拓展和豐富了理論界基于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格視角對(duì)員工工作幸福感影響的研究。

第二，揭示了疫情不確定性情景下量子型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作幸福感的影響機(jī)制，證實(shí)了個(gè)人組織匹配的中介效應(yīng)以及情緒衰竭的調(diào)節(jié)作用。其一，本文基于自我決定理論，從個(gè)人組織匹配視角證實(shí)了新冠肺炎疫情情境下個(gè)人組織匹配在量子型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作幸福感之間發(fā)揮中介效應(yīng)。在證實(shí)個(gè)人組織匹配對(duì)員工的行為有顯著影響的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步驗(yàn)證了個(gè)人組織匹配程度高的員工在企業(yè)突發(fā)困境時(shí)更能夠保持良好心態(tài)并與企業(yè)共渡難關(guān)。其二，疫情不確定性情景使得員工個(gè)人的收入保障、職業(yè)前景堪憂，不同程度地存在情緒衰竭的狀態(tài)，本文基于資源保存理論實(shí)證了情緒衰竭能夠調(diào)節(jié)個(gè)人組織匹配對(duì)員工工作幸福感的作用，區(qū)別于以往大多關(guān)注員工情緒衰竭前因后果的研究，將情緒衰竭當(dāng)成調(diào)節(jié)變量并通過檢驗(yàn)，有助于挖掘影響員工工作幸福感的組織與情境因素，便于構(gòu)建更為完整的理論模型，為相關(guān)的實(shí)證研究提供了新思路。

（三）實(shí)踐啟示

第一，倡導(dǎo)企業(yè)在不確定性時(shí)代培育量子型領(lǐng)導(dǎo)，錘煉、塑造量子型的領(lǐng)導(dǎo)特征，為企業(yè)從量子型領(lǐng)導(dǎo)視角提升員工工作幸福感，從而度過危機(jī)并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)經(jīng)營提供新的視角和思路。員工工作幸福感對(duì)組織的生存與可持續(xù)性發(fā)展具有不可替代的重要作用（Spreitzer和Porath，2012），本文的實(shí)證研究結(jié)論證實(shí)了量子型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作幸福度的正向影響，其實(shí)踐啟示在于為企業(yè)培育量子型領(lǐng)導(dǎo)提供理論支持。辛杰（2020）構(gòu)建了量子型領(lǐng)導(dǎo)的7個(gè)維度，在不確定性情境下可從這7個(gè)方面錘煉、塑造量子型的領(lǐng)導(dǎo)特征。（1）重建秩序。當(dāng)組織陷入危機(jī)、外界環(huán)境進(jìn)入不確定狀態(tài)時(shí)迅速調(diào)整，能夠駕馭無秩序的環(huán)境和事情，化解危機(jī)并采取合理的措施，并且在困境中也樂觀積極地找尋合理的解決辦法。（2）連接交互。要隨時(shí)、到位地重新審視自我并分析組織的外部環(huán)境影響，從困局窘境中歸零思考，以利于打開更廣闊的局面和思路。領(lǐng)導(dǎo)須有遠(yuǎn)見卓識(shí)，在以不確定為常態(tài)的環(huán)境中將重建秩序作為常態(tài)。（3）自覺覺他。建立基于“靈商”的自覺覺他能力，擺脫各種自己覺悟的障礙，建立國家、民族、企業(yè)的發(fā)展共同體，將企業(yè)的社會(huì)責(zé)任實(shí)踐納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中來。（4）探索求新。在現(xiàn)有思路的基礎(chǔ)上跳出藩籬，而不墨守成規(guī)，擁抱多樣性，將差異帶進(jìn)組織，跳出某個(gè)情境、建議、策略或問題，無止境地探究更優(yōu)的解決方案和多種可能性。（5）和合共贏。不僅要把握不同事物之間的外在共性，更要透過事物的現(xiàn)象去探尋不同事物之間的內(nèi)在共性，在有限之中把握無限，預(yù)見更宏大的模式，使得自身從中產(chǎn)生更深層次的潛能。（6）利他包容。具備普度眾生的利他之心，重視的是競合關(guān)系而非零和博弈關(guān)系，拋開了一己之私或者以自我視角看問題的局限。（7）賦能無為。強(qiáng)調(diào)去中心化和無邊界，給予員工一定的空間和自由度，打破科層制的管理模式，充分傾聽員工的聲音，讓員工能夠在組織暢所欲言，放手大膽地去創(chuàng)新，將組織變成一個(gè)員工成就自我的創(chuàng)業(yè)平臺(tái)。

第二，疫情不確定情境下的員工工作幸福感有了新的內(nèi)在規(guī)定性，要求企業(yè)借“疫情”進(jìn)行反思和自我覺醒，塑造量子思維的企業(yè)文化觀，以此提高員工個(gè)人的組織匹配度。此次新冠肺炎疫情給我們帶來的不僅是傷痛，更是陣痛之后的覺醒，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)此次事件要放大時(shí)空去看，借此機(jī)會(huì)在“事兒上磨練”，將修行變成人生的常態(tài)，承擔(dān)起自我責(zé)任，讓更多人借光走出黑暗，幫助員工實(shí)現(xiàn)圓滿的幸福。應(yīng)把握不確定性日漸增強(qiáng)的時(shí)局態(tài)勢，加強(qiáng)組織內(nèi)部的價(jià)值觀塑造，建設(shè)基于量子思維的企業(yè)文化理念、制度與落地實(shí)施體系，對(duì)員工實(shí)行面對(duì)疫情不確定性下的價(jià)值觀宣貫與溝通，使得員工能夠高度認(rèn)同組織的價(jià)值觀。卓越企業(yè)大多是在經(jīng)歷多重危機(jī)后磨礪出來的，社會(huì)危機(jī)既是危機(jī)也是機(jī)遇，在危機(jī)時(shí)期，優(yōu)秀的企業(yè)反而能夠匯聚員工的向心力，眾志成城，此時(shí)也正是企業(yè)家、管理者們重新審視與確定企業(yè)價(jià)值觀和使命感的好時(shí)候，可以此來提高員工與組織的匹配程度。比如，新冠肺炎疫情讓廣大企業(yè)員工深刻體悟了“命運(yùn)共同體”的精義，在這個(gè)情境下企業(yè)深入打造基于“和諧共生”“自他不二”“集體向善”等核心價(jià)值觀，將有助于提高員工與組織的匹配程度。

第三，疫情不確定情境下的員工工作幸福感有了新的情景屬性，企業(yè)應(yīng)高度關(guān)注疫情給員工帶來的恐慌和情緒衰竭現(xiàn)象，并采取措施予以消解。一些優(yōu)秀企業(yè)的做法值得學(xué)習(xí)，比如，餐飲業(yè)作為遭受疫情影響最為嚴(yán)重的行業(yè)，不少餐飲企業(yè)面臨資金鏈斷裂、員工被迫失業(yè)等問題，盒馬開啟了“共享員工”模式，發(fā)出“盒馬吸納餐飲員工來培訓(xùn)上班”的聲明，并接收了來自餐飲業(yè)近500名共享員工?！肮蚕韱T工”的行為使企業(yè)不僅能夠靈活調(diào)整企業(yè)的用工模式，而且使員工得到妥善的安排，從而及時(shí)破解了餐飲企業(yè)的困境，員工的情緒衰竭現(xiàn)象也得到有效的消解。只有人心穩(wěn)定，恐慌和情緒衰竭現(xiàn)象得到消解，員工才會(huì)在工作中投入足夠的精力，實(shí)現(xiàn)更高的工作幸福感。

（四）研究不足與展望

在樣本取樣方面，本研究受疫情期間限行影響，采用問卷星進(jìn)行電子問卷的收集，而未能進(jìn)行現(xiàn)場問卷的收集工作。由于面向群體單一，樣本量不夠大，雖然通過了同源檢驗(yàn)，但調(diào)研結(jié)果是否具有普適性仍值得進(jìn)一步探索。未來可擴(kuò)大樣本來源，區(qū)分不同時(shí)間段和不同調(diào)研對(duì)象，選取不同行業(yè)、不同地域的領(lǐng)導(dǎo)和員工分別進(jìn)行跨層次調(diào)查研究。在變量選取方面，量子型領(lǐng)導(dǎo)作為新興研究領(lǐng)域，相關(guān)內(nèi)涵釋義與概念界定有待進(jìn)一步厘清，本文探索性地選取量子型領(lǐng)導(dǎo)作為自變量，未來可對(duì)量子型領(lǐng)導(dǎo)的影響機(jī)制尤其是不確定性情境下的管理問題進(jìn)行多方位的實(shí)證探索。