程鋼

摘要：為組織、管理、監(jiān)督和協(xié)調(diào)企業(yè)活動，充分發(fā)揮人的才能，本文分析了內(nèi)部治理視角下的人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題，在此基礎(chǔ)上提出合理策略，以有效解決企業(yè)人力資源發(fā)展的問題。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部治理;人力資源;存在問題;管理模式;構(gòu)建策略

1.內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

人力資源管理的主要模式是內(nèi)部治理，加強內(nèi)部治理可以有效提高人力資源管理質(zhì)量。但是不同的企業(yè)其內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不同，大體上可以分為以下幾類：

（1）現(xiàn)貨市場：這一類型的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)對員工的要求較低，具有代表性的是超市促銷人員。其主要特點是工作對企業(yè)的影響較少，可替代性較強，同時人員需求大，是最為常見的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。

（2）團隊市場：雖然該結(jié)構(gòu)比現(xiàn)貨市場的結(jié)構(gòu)對人才的要求高，但仍然不是企業(yè)的核心人力資源，在企業(yè)中也不承擔(dān)重要角色，該結(jié)構(gòu)更為注重員工之間的配合能力，這也導(dǎo)致難以對員工個人價值進行評價，主要是衡量團隊價值。

（3）義務(wù)市場：相比于團隊市場而言，這一結(jié)構(gòu)可以充分發(fā)揮員工的個人價值，比較有代表性的的職業(yè)，比如律師、醫(yī)生等。這一結(jié)構(gòu)對于員工的個人素質(zhì)要求較高，但是員工也必須依靠企業(yè)才能發(fā)揮自身的價值，兩者屬于合作共贏的關(guān)系。

2.內(nèi)部治理視角下的人力資源管理存在的問題

2.1人力資源分配存在問題

企業(yè)在人力資源配置上，必須確?？茖W(xué)合理。但在實際情況中，存在分配人力資源不合理的現(xiàn)象，部分工作人員在知識和技能不夠，專業(yè)水平不足。企業(yè)在管理人才選拔方面，選拔來源越來越多，比如派遣，選聘等，但每個人都有不同的性格、不同的才能，員工的素質(zhì)水平參差不齊，而企業(yè)在崗位分配上，沒有按照員工能力分配人才，沒有進行人力資源的整合優(yōu)化。

2.2人力資源水平低

隨著我國的發(fā)展，企業(yè)職工薪酬福利大幅提高。但是很多企業(yè)沒有完善的工資激勵體系，導(dǎo)致員工情緒波動，勞動積極性缺乏動力。比如一些企業(yè)的日常服務(wù)工作繁重困難，許多年輕的人不愿意這樣做，年輕人力資源相對稀缺，對企業(yè)日常服務(wù)工作質(zhì)量造成非常不利的影響。

2.3績效評價制度不完善

在績效評價方面，企業(yè)缺乏全面合理的評價制度。大部分是由管理人員審查材料，聽取績效報告，并評價他們的表現(xiàn)。這樣的機制無法真實反映實際工作，也無法完成評價任務(wù)。目前，一些企業(yè)仍在使用或?qū)W習(xí)行政機關(guān)和事業(yè)單位工作人員的評價機制，一些決策者過于細化和苛求，容易迫使員工只專注于完成任務(wù)和應(yīng)對評價，而未能調(diào)動員工的工作積極性，不能充分體現(xiàn)其主觀能動性;有些績效指標不是根據(jù)實際情況，也不是根據(jù)工作特點制定的，績效評價制度不完善。

2.4缺乏適當(dāng)?shù)慕逃团嘤?xùn)

在員工的培訓(xùn)和專業(yè)發(fā)展方面，企業(yè)沒有全面的科學(xué)教育培訓(xùn)機制。其中大部分都只是形式，沒有任何意義，影響企業(yè)員工能力提高。此外，對多數(shù)人員的培訓(xùn)還停留在理論層面，缺乏專業(yè)的技術(shù)技能培訓(xùn)，無助于員工能力的發(fā)展，阻礙了他們順利開展工作。

3.內(nèi)部治理視角下的人力資源經(jīng)濟管理模式構(gòu)建策略

企業(yè)人力資源管理的主要任務(wù)是為企業(yè)招聘合適的人，并為其分配合適的職位，以匹配人與職位，促進可持續(xù)發(fā)展，使員工能夠以最大的精力完成工作。企業(yè)應(yīng)及時為員工提供培訓(xùn)和實踐鍛煉，培養(yǎng)他們的能力，培養(yǎng)新的技能，讓他們更好地適應(yīng)工作，從而為社會帶來更多的利益。

3.1加強現(xiàn)有人力資源質(zhì)量

企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，需要進一步推進人員制度改革，建立選拔用人制度必須符合科學(xué)、高效原則。規(guī)范的選拔機制對于企業(yè)的有效人力資源管理變得越來越重要。真正追求民主、公開、公平，選拔綜合素質(zhì)好的專業(yè)人才，壯大企業(yè)人力資源隊伍，為企業(yè)發(fā)展帶來新活力。人員配置要因地制宜，人盡其才，充分使用人力資源，最大限度地發(fā)揮效益。此外，在為企業(yè)引進畢業(yè)生時，必須密切關(guān)注高校招生招聘動態(tài)。招收畢業(yè)生后，在工作和生活中積極幫助，關(guān)注這些人才的心理狀態(tài)，引導(dǎo)和鼓勵剛步入社會的畢業(yè)生在工作中感受到溫暖。此外，應(yīng)加強人才引進政策，使人力資源系統(tǒng)化、經(jīng)濟化，最大限度地留住人才。

3.2企業(yè)人力資源的合理配置

企業(yè)專業(yè)人員應(yīng)提高專業(yè)技能，鼓勵其充分發(fā)展，這對提高人員素質(zhì)有很大的幫助。隨著企業(yè)專業(yè)人員知識的深化，其全方位的專業(yè)能力和技能得到提升，也會對未來的發(fā)展產(chǎn)生很大的影響。在開展培訓(xùn)工作時企業(yè)必須明確培訓(xùn)目標，制定實用的教育培訓(xùn)計劃，使培訓(xùn)內(nèi)容更加具體、靈活、針對性強。除了課堂教學(xué)法外，還可以運用多種教學(xué)法，使教學(xué)方法不會太單調(diào)枯燥，真正做到教與學(xué)，有效拓展技能。此外，培訓(xùn)要與實踐相結(jié)合，使培訓(xùn)后的人員更好更快地適應(yīng)工作，并將其與未來的晉升、薪水和職業(yè)等級聯(lián)系起來。

3.3建立科學(xué)評價體系

目前，企業(yè)的評價體系存在諸多不足。迫切需要糾正和改進。一要充分、全面認識評價工作的重要性，有效加強評價監(jiān)督工作。其次，根據(jù)不同評價對象的實際情況，采用不同的評價方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)每個人的工作職責(zé)，運用多種評價方式，細化各項評價指標，建立清晰、客觀、高效的評價體系。三是完善評價主體，形成復(fù)雜多樣的評價主體體系。要提高績效評價水平，建立廣泛、多層次的評價體系，使評價工作更加順利有序地進行。

3.4完善工資激勵制度

人力資源管理應(yīng)充分考慮人的因素，了解員工在薪酬福利、生活、工作等方面的需求，確保員工在參與中獲得最大的滿足。根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀可以采取各種激勵機制和措施，根據(jù)員工的表現(xiàn)在提供物質(zhì)激勵的同時，還應(yīng)提供精神激勵，提升員工個人滿意度，最大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的主觀能動性，主要有以下措施：引入結(jié)構(gòu)性薪酬體系，完善工資增長機制，基本工資根據(jù)員工的職位和特點確定，根據(jù)員工的實際生產(chǎn)力和服務(wù)年限確定。二是完善醫(yī)療、養(yǎng)老、生育、失業(yè)等社會保障體系，立足企業(yè)職工實際，確保人人參加社會保險。

結(jié)束語：

當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理中存在的一些問題是由多方面因素造成的。相信通過不斷的研究和實踐，企業(yè)一定會形成合理、清晰、科學(xué)的人力資源經(jīng)濟管理模式，充分利用內(nèi)部人力資源潛力，充分尊重人的因素，促進企業(yè)高效發(fā)展。

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