趙然

（作者單位：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)）

一、前言

員工激勵機制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，對于企業(yè)績效提升具有至關(guān)重要的影響。在當(dāng)前環(huán)境下，企業(yè)間的競爭日益激烈，除產(chǎn)品、營銷等因素外，企業(yè)人力資源管理的有效性在很大程度上決定著企業(yè)的競爭力，“人”的因素正在成為決定企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵，能否充分調(diào)動起企業(yè)員工的工作積極性、主觀能動性、創(chuàng)造力，即體現(xiàn)一個企業(yè)的管理水平，也決定著企業(yè)能否在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢，創(chuàng)造更多價值[1]?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在我國企業(yè)中的應(yīng)用已經(jīng)走過了幾十年的時間，但從目前的發(fā)展現(xiàn)狀來說，受諸多因素的影響，人力資源管理的水平較國外發(fā)達(dá)國家的企業(yè)還存在一定的差距，尤其是在員工激勵機制方面，還存在諸多不足。本文就此方面進(jìn)行一些探討，以期能夠促進(jìn)我國企業(yè)人力資源管理水平的提升。

二、企業(yè)員工激勵概述

（一）企業(yè)員工激勵的內(nèi)涵

企業(yè)員工激勵是指企業(yè)基于員工的需求，采用各種措施、辦法，引導(dǎo)員工為滿足需求而朝著企業(yè)預(yù)設(shè)目標(biāo)而努力的過程。從企業(yè)激勵員工的目的來說，是要使員工更好的完成本職工作并與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，同時要盡可能杜絕員工出現(xiàn)的不利企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的行為。企業(yè)員工激勵從本質(zhì)上來說是基于員工的內(nèi)在需求及企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而做出的一系列制度性安排。企業(yè)員工的內(nèi)在需求是十分多樣化的，包括薪酬增加、福利待遇改善、職位晉升、崗位調(diào)整等，當(dāng)員工的需求出現(xiàn)時，便會產(chǎn)生努力工作的動機并尋求組織承諾，進(jìn)而形成工作目標(biāo)，當(dāng)目標(biāo)實現(xiàn)，組織承諾兌現(xiàn)時，一個完整的員工激勵過程便告完成，然后進(jìn)入下一個激勵過程，周而復(fù)始[2]。在此過程中，企業(yè)需要將員工不同類型的需求置于一個統(tǒng)一的目標(biāo)體系之下，滿足員工需求的組織承諾要服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，引導(dǎo)員工通過努力工作實現(xiàn)自身價值及企業(yè)目標(biāo)。

（二）激勵的分類

企業(yè)員工激勵根據(jù)不同的研究視角可以分為多種類型，如根據(jù)適用范圍可以分為一般激勵和特殊激勵；根據(jù)時間維度可以分為短期、中期、長期激勵；根據(jù)激勵內(nèi)容是滿足員工的經(jīng)濟(jì)還是精神需求可以分為經(jīng)濟(jì)激勵和精神激勵；根據(jù)激勵內(nèi)容能否以合同或制度等形式明確分為顯性激勵和隱性激勵；根據(jù)激勵的方向性可以分為正激勵和負(fù)激勵等。雖然激勵的類型多樣，但并不是完全獨立存在的，不同的激勵類型之間往往具有重疊性、交叉性，如一般激勵和特殊激勵在內(nèi)容上可以包含經(jīng)濟(jì)激勵和精神激勵；短期、中期、長期激勵中也可以包含一般激勵、特殊激勵、經(jīng)濟(jì)激勵、精神激勵、正激勵、負(fù)激勵等。不同的激勵類型應(yīng)用于不同的類型或是發(fā)展階段的企業(yè)，會產(chǎn)生不同的效果；根據(jù)員工的不同需求采用具有針對性的激勵形式，才能充分發(fā)揮激勵的作用。

（三）激勵的原則

企業(yè)員工激勵須遵循一定的原則，才能充分發(fā)揮其功能和作用。

一是公平公正原則。公平公正是企業(yè)員工激勵的基本原則。如果一個企業(yè)的員工激勵手段或是措施無法做到公平公正，那么不但難以起到員工激勵作用，反而有可能產(chǎn)生消極的激勵后果。公平公正的激勵原則強調(diào)的是賞罰分明且適度。賞罰分明是指對待員工的工作成績要不分親疏遠(yuǎn)近、一視同仁，有功必賞、有過必罰；賞罰適度是指獎賞和懲罰要與功勞、過錯對等，小功不宜重賞，大過不能輕罰，如此才能樹立企業(yè)激勵的權(quán)威性。

二是目標(biāo)結(jié)合原則。企業(yè)員工激勵需要遵循目標(biāo)結(jié)合的原則，否則激勵將難以達(dá)到預(yù)期的效果。在企業(yè)員工激勵機制中，目標(biāo)設(shè)置要能夠體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略意圖，要將之與企業(yè)員工個人的需求緊密結(jié)合，使個體的價值實現(xiàn)目標(biāo)融入企業(yè)組織目標(biāo)之中，如此才能確保員工激勵不會偏離組織目標(biāo)方向，確保激勵的效果得以充分發(fā)揮。

三是獎勵與懲罰并舉原則。在企業(yè)的員工激勵機制中，單純的獎勵或是懲罰都不能達(dá)到良好的激勵效果。只獎不罰，會使企業(yè)員工的行為具有一定的投機性，而只罰不獎，則會使員工激勵的效果大打折扣。事實上不少企業(yè)的激勵機制中，獎罰的主導(dǎo)性往往與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理理念密切相關(guān)，問題的關(guān)鍵點在于是以獎勵為主，還是懲罰為主。一般情況下，獎罰并舉的原則下，企業(yè)員工激勵的具體實施是以獎勵為主，懲罰為輔，并注重將懲罰視為促進(jìn)員工積極改進(jìn)不足的有效激勵手段，而不是目的。

四是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。企業(yè)員工的需求包含物質(zhì)需求與精神需求，因此，激勵也應(yīng)是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，才能使激勵的效果最大化。物質(zhì)需求是人最基本的需求，因此，物質(zhì)激勵也是最基礎(chǔ)的一種激勵方式，在達(dá)到一定程度后，激勵的深度便難以再提高；精神激勵是較高層次的一種激勵方式，但單純的精神激勵屬于唯意志論，缺乏必要的物質(zhì)激勵支撐的精神激勵是無法獲得實效的，只有將二者結(jié)合，以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，精神激勵為根本，才能形成長效的激勵機制。

五是以企業(yè)員工需求為基礎(chǔ)的原則。企業(yè)員工激勵機制的構(gòu)建需要遵循以員工需求為基礎(chǔ)的原則，才能確保激勵機制運行的有效性。從根本上來說，任何脫離員工需求的激勵機制都是缺乏生命力的，必然會導(dǎo)致機制運行的無效。這一原則體現(xiàn)了激勵機制構(gòu)建“以人為本”的理念，企業(yè)只有充分掌握、了解員工的內(nèi)在需求，才能采用有針對性的、正確的措施、方法引導(dǎo)員工的行為，使之與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)保持一致性，才能使激勵機制的構(gòu)建具備堅實的基礎(chǔ)，否則只能是無根之木、無源之水，事倍而功半。

三、企業(yè)員工激勵機制構(gòu)建中存在的問題

綜合相關(guān)的文獻(xiàn)研究，當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理激勵機制構(gòu)建中存在的問題主要包括以下幾個方面。

（一）重視物質(zhì)激勵而忽視精神激勵

重視物質(zhì)激勵而忽視精神激勵是很多企業(yè)激勵機制構(gòu)建中存在的一個突出問題。導(dǎo)致這一問題出現(xiàn)的原因是多方面的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對于員工激勵的內(nèi)涵認(rèn)識不足，存在一定的片面性是主要原因。很多企業(yè)的激勵機制主要是以物質(zhì)激勵來構(gòu)建的，很多企業(yè)管理者片面的認(rèn)為經(jīng)濟(jì)手段是提升激勵效果的不二法門，只要滿足員工的物質(zhì)需求，便能夠最大程度的激發(fā)員工的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。但諸多實踐已經(jīng)證明，這是一個很大的認(rèn)識誤區(qū)。相關(guān)研究表明，當(dāng)物質(zhì)激勵達(dá)到程度或是頻率后，員工的工作積極性會逐漸消弱，激勵效果逐漸下降，企業(yè)需要付出更多的激勵成本才能夠保持激勵效果。企業(yè)員工的需求是多方面的，但歸根結(jié)底不外乎物質(zhì)需求與精神需求，而根據(jù)馬洛斯的需求層次理論，人的精神需求是一種更高層次的需求，人的精神需求的滿足往往更能激發(fā)人的潛力，且更具持久性[3]。因此，忽視精神激勵往往使企業(yè)的員工激勵機制存在重大缺陷，主要表現(xiàn)為激勵成本不斷上升，激勵效果難以達(dá)到企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。

（二）不重視員工需求的調(diào)研

不重視員工需求的調(diào)研是很多企業(yè)員工激勵機制構(gòu)建中存在的一個普遍問題。把握員工的內(nèi)在需求是企業(yè)員工激勵機制構(gòu)建的基礎(chǔ)工作，決定著企業(yè)員工激勵機制實施的有效性。但在實踐中，很多企業(yè)管理者對這一基礎(chǔ)工作的重要性認(rèn)識不到位，存在著主觀臆斷、想當(dāng)然的現(xiàn)象，這使得企業(yè)的激勵機制只能滿足一部分員工的內(nèi)在需求，而一些員工的內(nèi)在需求與企業(yè)的激勵措施錯位，導(dǎo)致企業(yè)整體層面的績效不盡如人意，激勵損失也在所難免。此外，在一些企業(yè)中，還存在著員工激勵“一刀切”的現(xiàn)象，也是不重視員工需求的一種表現(xiàn)，追根溯源，則是企業(yè)的人力資源管理思想沒有“以人為本”，將管理者自身的意愿強加給了企業(yè)員工，這必然會導(dǎo)致激勵錯位，難以充分發(fā)揮員工激勵機制的功能和作用[4]。

（三）激勵目標(biāo)模糊

激勵目標(biāo)是企業(yè)的激勵措施、手段、方法所要達(dá)到的預(yù)期的效果，是評估員工激勵機制運行效果的重要指標(biāo)和依據(jù)。在企業(yè)員工激勵機制構(gòu)建過程中，不少企業(yè)的激勵目標(biāo)并不清晰，存在為了激勵而激勵的問題，帶有一定的盲目性。具體表現(xiàn)為兩個方面：一是只看重員工的工作表現(xiàn)而忽視工作成果；二是只關(guān)注工作成果而忽視員工完成工作的過程[5]。前者將員工的工作表現(xiàn)作為激勵評斷的標(biāo)準(zhǔn)，忽略了員工的工作成果，容易導(dǎo)致工作能力更為突出的員工得不到公平公正的對待，違背了企業(yè)員工激勵的公平公正原則；后者則是忽視員工評價指標(biāo)的關(guān)聯(lián)性，忽略了員工取得的工作成果所依賴的不同條件，這種單一的評價標(biāo)準(zhǔn)往往容易挫傷員工的工作積極性，也是違背員工激勵公平公正原則的一種表現(xiàn)，結(jié)果也必然難以達(dá)到預(yù)期的激勵效果。

（四）忽視激勵成本

企業(yè)員工激勵是需要付出一定的激勵成本的，且二者之間通常是一種正相關(guān)的關(guān)系。當(dāng)企業(yè)員工激勵的效果大于企業(yè)所付出的激勵成本時，可以認(rèn)為企業(yè)員工激勵機制的構(gòu)建是成功的。但這其中存在的問題是，很多企業(yè)對于激勵成本的付出不夠重視，無法將激勵成本最大化的轉(zhuǎn)化為激勵效果，也就是激勵成本沒有用在“刀刃”上，沒能夠最大程度的激發(fā)員工的工作積極性[6]。同樣的激勵成本，采取因人而異的激勵措施能夠取得更好的激勵效果，而“一刀切”的激勵措施往往要大打折扣。在激勵成本的付出與激勵效果與正比的情況下，忽略激勵成本可能會給企業(yè)激勵機制的運行帶來一系列的不良后果。

四、企業(yè)員工激勵機制的構(gòu)建策略

（一）重視員工需求調(diào)研，夯實激勵機制構(gòu)建的基礎(chǔ)

了解、掌握員工需求是企業(yè)員工激勵機制構(gòu)建的基礎(chǔ)，也是企業(yè)員工激勵方案、措施制度的重要依據(jù)。因此，加強員工需求調(diào)研，夯實激勵機制構(gòu)建的基礎(chǔ)，是確保企業(yè)員工激勵機制充分發(fā)揮其功能和作用的關(guān)鍵任務(wù)。一般企業(yè)的員工具有多種類型，不同類型員工的需求存在較大差異，同時也與企業(yè)所處的不同發(fā)展階段有著密切的關(guān)系[7]。企業(yè)在構(gòu)建員工激勵機制的過程中，應(yīng)從多方位、多角度，采用多種方法來了解、掌握員工的實際需求，具體的調(diào)研方法可以采用問卷調(diào)查法、訪談法等，關(guān)鍵是要準(zhǔn)確、真實。在員工需求的分析過程中，要從員工崗位、技能、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度等多維度來對員工的不同需求進(jìn)行分類，從而確定不同需求類型的員應(yīng)該采取的具有針對性的激勵措施。此外，企業(yè)員工激勵方案的制定應(yīng)注重員工的參與，無論是企業(yè)管理者還是人力資源管理部門，都應(yīng)將員工參與作為激勵方案制定的重要一環(huán)，盡可能避免激勵措施與員工需求的錯位，影響員工激勵的有效性。

（二）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，提高激勵機制的有效性

物質(zhì)激勵是從屬于經(jīng)濟(jì)激勵的一種激勵形式，主要激勵資源包括工資、獎金、福利待遇以及股權(quán)等。精神激勵則是一種作用于員工精神層面，與物質(zhì)激勵相對應(yīng)的一種激勵形式，主要激勵資源包括榮譽、成就、情感、期望、榜樣等，當(dāng)然，也有一些激勵資源同時具備了物資激勵與精神激勵的屬性，如職位晉升，既代表著可以獲得更高的薪酬，同時也是榮譽、成就、員工自我價值獲得認(rèn)可的一種體現(xiàn)。從人的需求層次來說，物資激勵是一種最基本的激勵形式，也最容易被滿足，且需要不斷的提升激勵資源的投入才能獲得或是保持激勵效果。如一般情況下，總經(jīng)理的薪酬可能達(dá)到副總經(jīng)理薪酬的兩到三倍，但并不代表二者之間的能力就相差兩到三倍，這很明顯，物質(zhì)激勵存在一定的“天花板”。在此情況下，只有通過物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，才能達(dá)到更為有效的激勵效果。因此，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的前提下，還應(yīng)輔以精神激勵，通過榮譽、成就、情感等激勵資源為員工創(chuàng)建一個滿足其精神需求的環(huán)境，從而提高激勵機制運行的有效性，激發(fā)員工持久的工作熱情與積極性。此外，員工需求的多樣性也與員工個體的差異關(guān)系密切，不同性格特征的員工對于物資激勵和精神激勵的認(rèn)同感不同，因此精神激勵是企業(yè)員工激勵機制中必不可少的要素。

（三）獎勵與懲罰并舉，增強激勵機制的實效性

從激勵的概念和內(nèi)涵來說，激勵不僅僅只有獎勵，懲罰同樣也是激勵所內(nèi)含的重要因子。因此，一般也將獎勵視為正激勵，而將懲罰作為一種負(fù)激勵，二者都能夠產(chǎn)生不同程度的激勵作用和效果，只是在實際的應(yīng)用上，根據(jù)不同文化、國情以及企業(yè)實際情況等，存在一定的主輔關(guān)系。相較于國外企業(yè)，我國企業(yè)的員工激勵機制，明顯的存在著“一手硬、一手軟”的問題，也就是獎勵夠硬而懲罰過軟，甚至一些企業(yè)所制定的懲罰措施形同虛設(shè)，這在一些國有企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出。當(dāng)企業(yè)員工激勵機制中獎勵與懲罰偏離時，往往會帶來一系列的管理問題，如員工收入只能多不能少、只能進(jìn)不能出、只能上不能下，這無疑對員工激勵機制的正常運行將產(chǎn)生重要的影響。事實上，懲罰作為一種激勵手段，其作用并不亞于獎勵，甚至某種程度或是情況下，其激勵作用和效果更尤于獎勵[8]。因此，加大懲罰力度，在企業(yè)員工激勵機制構(gòu)建中注重獎勵與懲罰并舉，兩手都要硬，才能有效增強激勵機制實效性，從而達(dá)到最佳的激勵效果。不過需要注重的是，獎勵與懲罰的并舉，是指需要嚴(yán)格執(zhí)行所制定的獎勵與懲罰措施，二者之間還需要確定主輔關(guān)系，實踐中一般是以獎勵為主、懲罰為輔，其核心目標(biāo)還在于要達(dá)到提升激勵機制實效性的目的。

五、結(jié)語

在企業(yè)人力資源管理中，激勵機制的構(gòu)建是至關(guān)重要的核心管理內(nèi)容之一。在新時代背景下，員工作為企業(yè)重要的核心資源，如何最大化的激發(fā)其工作積極性，創(chuàng)造更多的價值，是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢，獲得長遠(yuǎn)發(fā)展動力的關(guān)鍵。企業(yè)員工激勵機制構(gòu)建的科學(xué)性、合理性，不但體現(xiàn)著企業(yè)人力資源管理的水平，同時也考驗著企業(yè)管理者的智慧。在管理實踐中，不但要借鑒發(fā)達(dá)國家先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)驗，同時還要根據(jù)自身國情、歷史文化以及企業(yè)實際情況來進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展，形成具有我國企業(yè)特色的員工激勵機制，這對當(dāng)前處于社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的我國企業(yè)來說具有重要的意義。

引用

[1]李澤惠.企業(yè)人力資源管理中員工激勵機制的應(yīng)用研究[J].遼寧經(jīng)濟(jì),2020(06):90-91.

[2]張淑芳.淺談企業(yè)員工激勵機制發(fā)展現(xiàn)狀和對策[J].中國商論,2020(06):205-206.

[3]張峰,王旦旦.新時代企業(yè)員工激勵問題的研究與對策[J].中國商論,2019(21):237-238.

[4]王鯤,張銀花.人力資源管理中員工激勵機制的啟示——以華為公司為例[J].學(xué)理論,2019(06):81-82.

[5]陳先艷.企業(yè)員工激勵難點以及破解策略探析[J].人才資源開發(fā),2019(10):66-69.

[6]李金鑫,郭秀蘭.積極心理學(xué)視域下企業(yè)員工激勵機制的創(chuàng)新[J].中國市場,2019(13):94-95.

[7]鞏凇.企業(yè)員工激勵機制問題研究[J].企業(yè)改革與管理,2018(05):65-66.

[8]藺琳.員工激勵的忽略和偏離[J].企業(yè)管理,2017(02):53-55.