文_柳畯譯

企業(yè)在解除勞動(dòng)合同前如果不通知工會(huì)，很可能被判承擔(dān)賠償金。筆者結(jié)合法院判決，就解除勞動(dòng)合同前通知工會(huì)程序進(jìn)行闡述。

未通知工會(huì)，會(huì)發(fā)生什么？

小李是好旺公司的職工，因經(jīng)常遲到曠工，嚴(yán)重違反了公司規(guī)章制度，公司按照制度對其予以辭退，并通過郵件的方式告知其本人。但卻沒有將辭退小李的情況告知公司工會(huì)或者其他基層工會(huì)。小李一紙?jiān)V狀要求公司支付單方面違法解除勞動(dòng)的賠償金。

很多企業(yè)和勞動(dòng)者認(rèn)為，小李肯定敗訴，因?yàn)檗o退有客觀事實(shí)有制度依據(jù)，也已通知?jiǎng)趧?dòng)者，各方面都到位。但是，遺漏了通知工會(huì)這一程序，將導(dǎo)致該解除勞動(dòng)合同行為被認(rèn)定程序違法，即便事實(shí)依據(jù)充分，仍會(huì)被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同。

哪些法定情形應(yīng)當(dāng)通知工會(huì)？

《勞動(dòng)合同法》第四十三條明確，企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。另外，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條也明確，企業(yè)按照《勞動(dòng)合同法》第三十九條和四十條規(guī)定的情形單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)事先通知工會(huì)。

根據(jù)這兩條規(guī)定可以看出，用人單位在以下情況解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)通知工會(huì)：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、因《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；6、被依法追究刑事責(zé)任的；7、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，企業(yè)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同的；8、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業(yè)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同的；9、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，企業(yè)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同的。

結(jié)合上述規(guī)定，可以看出企業(yè)并非是在所有解除勞動(dòng)合同的情形下都需要履行通知工會(huì)的程序，比如與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同就無需通知工會(huì)。只有在《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條規(guī)定的用人單位“無過失性辭退”的情況下，才需履行通知工會(huì)的程序。

公司沒成立工會(huì)怎么處理？

一般情況下企業(yè)應(yīng)通知企業(yè)內(nèi)依法成立的工會(huì)，也可通知基層工會(huì)，比如縣市區(qū)級總工會(huì)。但如果企業(yè)沒有成立工會(huì)，又沒有通知其他工會(huì)，那么可以以其他方式替代通知工會(huì)程序嗎？這在全國各地區(qū)的實(shí)際做法并不相同，比如成都，一般可以通過征詢職工大會(huì)、職工代表大會(huì)的方式履行法定程序。

如成都中級人民法院在一份判決中認(rèn)為，“雖然天力建筑公司和天力建筑成都分公司均主張沒有建立工會(huì)因此沒有通知，但勞動(dòng)合同法立法意旨在于避免用人單位隨意解除勞動(dòng)合同，通知工會(huì)不僅是用人單位單方解除勞動(dòng)合同的法定程序，也是對勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利和生存權(quán)利的保障，也是國際通行慣例。建立工會(huì)的用人單位必須要通知工會(huì)，如果沒有建立工會(huì)無須通知?jiǎng)t會(huì)引導(dǎo)用人單位不依法建立工會(huì)，反而減輕了責(zé)任，助長用人單位抵制建立工會(huì)的不良之風(fēng)，根據(jù)舉輕明重的基本法律邏輯，能夠得出沒有建立工會(huì)的用人單位在單方解除勞動(dòng)合同時(shí)也應(yīng)當(dāng)經(jīng)過聽取意見的法定程序，一般可以通過征詢職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或基層工會(huì)的方式履行法定程序。”

在何時(shí)以何種方式通知工會(huì)？

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動(dòng)合同前將解除勞動(dòng)合同的理由通知工會(huì)，但《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條則規(guī)定，用人單位在起訴前補(bǔ)正通知程序，則屬于已經(jīng)履行通知工會(huì)的程序。這兩條規(guī)定似乎存在著一定的矛盾，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》將解除勞動(dòng)合同通知工會(huì)的時(shí)間明確在解除勞動(dòng)合同前，但最高法司法解釋卻將時(shí)間擴(kuò)大至起訴前，即用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)未提前通知工會(huì)，但只要在起訴補(bǔ)正通知工會(huì)這一程序，則不屬于程序違法。

關(guān)于企業(yè)通知工會(huì)方式的問題，相關(guān)法律并未明確，因此只需要企業(yè)將解除勞動(dòng)合同的理由告知工會(huì)即可，但最穩(wěn)妥的方式仍然是書面送達(dá)。

是否需要工會(huì)同意？

《勞動(dòng)合同法》對解除勞動(dòng)合同僅規(guī)定需要通知工會(huì)，并未明確應(yīng)當(dāng)征得工會(huì)同意。在實(shí)踐當(dāng)中，只要工會(huì)在收到通知后沒有提出異議，企業(yè)一般只要在解除勞動(dòng)合同前采取了通知工會(huì)的行為，就會(huì)被認(rèn)定解除程序合法。

目前很多中大型企業(yè)開始建立企業(yè)工會(huì)，這些企業(yè)工會(huì)會(huì)在收到企業(yè)的解除通知后予以簽章確認(rèn)或者送達(dá)回執(zhí)。這是一種比較穩(wěn)妥的通知工會(huì)的方式，可以避免訴訟中否認(rèn)工會(huì)已收到通知的風(fēng)險(xiǎn)。