張金榮,徐靜嫻,來微萍

(湖州師范學(xué)院 教師教育學(xué)院,浙江 湖州 313000)

一、問題的提出

《中共中央 國務(wù)院關(guān)于學(xué)前教育深化改革規(guī)范發(fā)展的若干意見》中提到，目前我國幼兒教師隊伍建設(shè)仍相對滯后，保教質(zhì)量不高[1]。這在某種程度上反映出幼兒教師整體工作績效水平不高的客觀現(xiàn)實。工作績效是指幼兒教師在教育活動中實施的與幼兒園目標實現(xiàn)相關(guān)的行為及其產(chǎn)生的結(jié)果[2]13。促進學(xué)前教育的高品質(zhì)發(fā)展，有必要聚焦于提升幼兒教師的工作績效，探索其影響機制[3]1。

以往研究認為，由于目前我國幼兒教師社會經(jīng)濟地位較低，因此，改善其社會地位、提高其福利待遇，是提高其工作績效最為直接的有效手段[4]59-64。事實上，除了“社會大環(huán)境”之外，影響幼兒教師工作績效的直接因素是幼兒園這個“小環(huán)境”。而且在無法盡快改善“社會大環(huán)境”的情況下，探討改善幼兒園這個“小環(huán)境”可能更加實際。幼兒園環(huán)境除了物理環(huán)境，更重要的是心理環(huán)境，而組織氛圍又是心理環(huán)境的重要組成部分。

組織氛圍(Organizational Climate)是員工對組織環(huán)境的共同感知，其形成是組織環(huán)境與員工個體交互作用的結(jié)果。它對工作績效的影響，歷來是組織行為學(xué)與管理學(xué)關(guān)注的焦點。諸多以企業(yè)等組織為對象的研究已證實，良好的組織氛圍可幫助員工明確組織期望，更好地定位自身角色，從而最終幫助組織提高績效[5]361-388。在教育領(lǐng)域，探討組織氛圍對教師工作績效影響的研究尚不多見。王雙龍認為開放性的組織氛圍會讓中小學(xué)教師更多地投入到專業(yè)發(fā)展活動中[6]55-59。許世紅等對20名義務(wù)階段教育骨干教師的小組訪談資料進行質(zhì)化研究后發(fā)現(xiàn)，組織氛圍作為影響工作績效的主要因素被提煉出來；教師們認為工作的挑戰(zhàn)不僅來自知識更新的壓力，還來自組織支持、組織公平、人際溝通等方面的壓力[7]51-55。因此，筆者認為幼兒園的組織氛圍同樣會影響幼兒教師的工作績效。

但是，依據(jù)社會信息加工理論(Social Information Processing Theory),組織氛圍作為工作環(huán)境所提供的信息，需通過塑造員工的工作態(tài)度和行為等方式影響員工工作績效，即組織氛圍需通過個體因素對工作績效發(fā)揮作用。

個體因素中的心理因素是研究者們探討的重點。研究證實，人格、職業(yè)使命感、職業(yè)價值觀、組織承諾與認同、心理資本、工作滿意度、職業(yè)幸福感等，對工作績效都有直接或間接作用。但王鋼等認為，對幼兒教師而言，職業(yè)承諾相比其他因素或更能預(yù)測其工作績效[8]753-760。職業(yè)承諾(Occupational Commitment)即個體對所從事職業(yè)的認同、情感依賴以及維持該職業(yè)的意愿[9]4。目前我國幼兒教師社會地位和待遇水平不高，因此，職業(yè)承諾作為個體與職業(yè)之間的一種情感上的心理紐帶[10]799-811，更能讓個體愿意留在幼兒教師工作崗位上，并基于職業(yè)熱愛而提高工作績效[11]73-91。而且，以往研究發(fā)現(xiàn)組織氛圍影響教師職業(yè)承諾。缺乏支持的組織氛圍是教師離職的原因之一，而領(lǐng)導(dǎo)清楚的期望、公平的評估與幫助、教師間的合作，會給教師帶來更高水平的職業(yè)承諾[12]229-239。據(jù)此，可推導(dǎo)出幼兒教師職業(yè)承諾在組織氛圍影響其工作績效中可能具有中介作用。

組織氛圍除了可能通過職業(yè)承諾這一“工作態(tài)度”影響工作績效，可能還會通過“工作行為”影響工作績效。教師的工作行為除了知識與技能的傳授，更需要調(diào)動大量的情緒資源與教育對象進行頻繁的情感互動與交流，這種工作行為被稱為“情緒勞動”。情緒勞動(Emotional Labor)是Hochschild在研究服務(wù)工作人員從事勞動時提出的概念，是指員工調(diào)整自身的面部表情和肢體語言以產(chǎn)生符合組織要求的情緒表達[13]7。個體進行情緒勞動的方式即情緒勞動策略，包括表層加工、自然調(diào)節(jié)、深層加工。表層加工只改變外在情緒表達，并不改變內(nèi)心情緒感受；自然調(diào)節(jié)是指當個體內(nèi)心的情緒體驗與組織要求相一致時，個體自然流露出與組織要求相符的情緒表達；深層加工則在調(diào)整內(nèi)在認知的基礎(chǔ)上，使個體內(nèi)心感受與組織需要的工作情緒保持一致[14]339-357。

教育與服務(wù)行業(yè)一樣，涉及大量的情緒勞動，因此，教師是典型的高情緒勞動群體。教師情緒勞動策略的運用直接影響其工作績效，其中自然調(diào)節(jié)、深層加工與工作績效顯著正相關(guān)，而表層加工與工作績效顯著負相關(guān)[15]102。同時，組織氛圍影響教師對情緒勞動策略的運用。校長與教師的開放性與情緒勞動策略中的表層加工負相關(guān)，與自然調(diào)節(jié)和深層加工正相關(guān)[16]30。Grandey提出的情緒調(diào)節(jié)模型理論認為情緒勞動策略是組織因素與組織績效的中介變量[17]95-110。因此，本研究假設(shè)情緒勞動策略在組織氛圍與幼兒教師工作績效間具有中介作用。

工作態(tài)度可預(yù)測工作行為[18]841-866。教師職業(yè)承諾作為一種工作態(tài)度，影響其在工作場合調(diào)整情緒狀態(tài)的行為方式，此即情緒勞動策略。研究證實，中小學(xué)教師的職業(yè)承諾與情緒勞動策略中自然調(diào)節(jié)、深層加工顯著正相關(guān)[19]41；幼兒教師職業(yè)承諾與情緒勞動策略中的自然調(diào)節(jié)、深層加工顯著正相關(guān)，與表層加工顯著負相關(guān)[20]197-502。因此，職業(yè)承諾和情緒勞動策略可能在組織氛圍與工作績效間存在鏈式中介作用。

總之，本研究依據(jù)“情境—過程—結(jié)果模型”的基本觀點[21]408-422，力圖揭示組織因素如何通過影響個體的工作態(tài)度與工作行為，進而影響發(fā)展結(jié)果。即探討幼兒教師職業(yè)承諾、情緒勞動策略在組織氛圍影響工作績效間的雙重中介路徑，旨在為改善幼兒園組織氛圍、提升幼兒教師職業(yè)承諾與情緒勞動能力，進而提高工作績效提供理論依據(jù)與實踐啟示。

本研究提出如下假設(shè)。假設(shè)1：組織氛圍、職業(yè)承諾、情緒勞動策略中的自然調(diào)節(jié)、深層加工顯著正向預(yù)測幼兒教師工作績效，而情緒勞動策略中的表層加工顯著負向預(yù)測幼兒教師工作績效；假設(shè)2：職業(yè)承諾、情緒勞動策略在組織氛圍影響幼兒教師工作績效中起雙重中介作用。模型設(shè)定見圖1。

圖1 職業(yè)承諾與情緒勞動策略的雙重中介假設(shè)模型

二、研究方法

(一)被試

研究借助“浙江省中小學(xué)教師專業(yè)發(fā)展培訓(xùn)計劃項目”，選取參加培訓(xùn)的幼兒教師作為被試。采用整群抽樣的方法，在培訓(xùn)期間集體作答，當場回收問卷。在多期培訓(xùn)項目中累計發(fā)放問卷500份，回收有效問卷484份，問卷有效率為96.8%。

經(jīng)統(tǒng)計，被試來自浙江省9個城市，在主要人口統(tǒng)計學(xué)變量上的分布如下：公辦幼兒園423人，民辦幼兒園61人；教齡0～3年的146人，4～6年的137人，7～12年的114人，12年以上的87人；男性教師7人，女性教師477人。

(二)研究工具

1.工作績效問卷

采用肖麗君編制的“幼兒教師工作績效問卷”，共18題。采用里克特式7等級評分法，從低程度符合到高程度符合分布。包括任務(wù)績效、人際促進、工作奉獻3個維度，問卷得分越高說明工作績效水平越高。此次測量中問卷Cronbach的α系數(shù)為0.948。

2.組織氛圍問卷

采用張一楠修訂的“幼兒園組織氛圍問卷”，共30題。采用里克特式5等級評分法，從非常符合到非常不符合分布。包括園長支持、園長監(jiān)督、園長限制、教師同事、教師親密、教師疏離6個維度，問卷得分越高說明組織氛圍越好[22]35。此次測量中問卷Cronbach的α系數(shù)為0.769。

3.職業(yè)承諾問卷

采用康曉霞編制的“幼兒教師職業(yè)承諾調(diào)查問卷”，共14題。采用里克特式5等級評分法，從完全不同意到完全同意分布，包含情感承諾、規(guī)范承諾、繼續(xù)承諾3個維度，問卷得分越高說明職業(yè)承諾水平越高。此次測量中問卷Cronbach的α系數(shù)為0.821。

4.情緒勞動策略問卷

采用質(zhì)化研究與量化研究結(jié)合的方式自編“幼兒教師情緒勞動策略問卷”。首先自編開放式問卷，采用整群抽樣的方法，調(diào)查對象為浙江省5個城市幼兒園的136名幼兒教師。對問卷進行整理篩選后，最終保留128份問卷。主要考察幼兒教師運用情緒勞動策略的內(nèi)在動機及影響因素。通過整體瀏覽128位教師的自由回答，一共找到語意通順且有意義的句子640個。運用扎根理論，對這些句子進行語義分析和歸類，之后設(shè)置表層加工、自然調(diào)節(jié)、深層加工3個碼號。對情緒勞動策略的前因變量與后果變量進行編碼分析后發(fā)現(xiàn)，前因變量可以歸納為組織因素、個人因素，后果變量則包括工作績效、自身心理狀態(tài)。質(zhì)化研究結(jié)果也是本研究確立研究假設(shè)的依據(jù)之一。

(三)數(shù)據(jù)管理與統(tǒng)計

使用SPSS20.0進行數(shù)據(jù)管理與統(tǒng)計。同時運用Hayes編制的SPSS宏程序PROCESS偏差矯正的百分位Bootstrap方法，通過抽取5 000個Bootstrap樣本，估計中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間，對職業(yè)承諾與情緒勞動策略的中介效應(yīng)進行差異顯著性檢驗[23]12。

(四)共同方法偏差的控制與檢驗

本研究數(shù)據(jù)均來自問卷調(diào)查，可能存在共同方法偏差。為減少可能的偏差，在研究程序上，將工作績效問卷(7等級評分)放在整套問卷的中間，組織氛圍問卷采用從非常符合到非常不符合分布，利用反向評分法消解被試作答的習(xí)慣反應(yīng)傾向；在統(tǒng)計上，采用Harman單因素檢驗方法對所有問卷項目進行未旋轉(zhuǎn)的主成分因子分析。結(jié)果表明，特征值大于1的因子共有14個，第一個因子解釋變異量的22.62%，小于臨界值40%，這說明在本研究中各個變量不存在嚴重的同源偏差。

三、研究結(jié)果與分析

(一)研究變量的描述統(tǒng)計

對所有變量均進行皮爾遜積差相關(guān)分析，結(jié)果見表1。組織氛圍、職業(yè)承諾、情緒勞動策略中的自然調(diào)節(jié)、深層加工、工作績效，兩兩之間均呈顯著正相關(guān)(p<0.01)，而情緒勞動策略中的表層加工與組織氛圍、職業(yè)承諾、工作績效均呈顯著負相關(guān)(p<0.05)。

表1 變量的均值、標準差與相關(guān)系數(shù)

在人口統(tǒng)計學(xué)變量中，除學(xué)歷與研究中的主要變量相關(guān)不顯著外，其他變量均與一個或幾個主要變量相關(guān)顯著。本研究不探討人口統(tǒng)計學(xué)變量對工作績效的影響，因此在回歸分析中，控制除學(xué)歷外的其他人口統(tǒng)計學(xué)變量。

(二)預(yù)測變量對工作績效的回歸分析

采用分層逐步回歸的方法，考察3個回歸模型，分別以組織氛圍、職業(yè)承諾、情緒勞動策略(表層加工、自然調(diào)節(jié)、深層加工)為預(yù)測變量，以工作績效為因變量。結(jié)果見表2。

表2 預(yù)測變量對工作績效的回歸分析

結(jié)果表明，組織氛圍、職業(yè)承諾、自然調(diào)節(jié)、深層加工顯著正向預(yù)測工作績效(p<0.01)，表層加工顯著負向預(yù)測工作績效(p<0.01)。與職業(yè)承諾、情緒勞動策略中的表層加工、自然調(diào)節(jié)相比，組織氛圍對工作績效的解釋率在模型1、2中最高，分別為0.243、0.236(p<0.001)。在模型3中，深層加工的解釋率最高，為0.263(p<0.001)。這說明，組織氛圍與深層加工比表層加工、自然調(diào)節(jié)對工作績效發(fā)揮的作用更大。

人口統(tǒng)計學(xué)變量中只有教齡對工作績效影響顯著(p<0.01)，因此在后續(xù)的中介效應(yīng)分析中，教齡繼續(xù)作為控制變量加入模型。

(三)職業(yè)承諾與情緒勞動策略的雙重中介分析

探索職業(yè)承諾、情緒勞動策略在組織氛圍與工作績效間的雙重中介作用。同樣依據(jù)情緒勞動策略分類，考察3個中介路徑模型。結(jié)果見表3。

表3 職業(yè)承諾、情緒勞動策略在組織氛圍對工作績效影響中的中介效應(yīng)

數(shù)據(jù)顯示，在控制教齡后，3個模型中組織氛圍對工作績效的直接效應(yīng)Bootstrap 95%置信區(qū)間均不含0值，說明組織氛圍對工作績效直接作用顯著；總間接效應(yīng)Bootstrap 95%置信區(qū)間均不含0值，說明間接效應(yīng)顯著。

進一步分析間接路徑，3個模型中，間接路徑1、2、3的Bootstrap 95%置信區(qū)間均不含0值，說明職業(yè)承諾、情緒勞動策略(表層加工、自然調(diào)節(jié)、深層加工)除了在組織氛圍與工作績效間存在部分中介效應(yīng)，還在組織氛圍與工作績效間存在鏈式中介效應(yīng)。綜合對比效應(yīng)比發(fā)現(xiàn)，在模型1、2中，與表層加工、自然調(diào)節(jié)相比，職業(yè)承諾更多傳遞了組織氛圍對工作績效的影響，效應(yīng)比分別為60%和51.61%。在模型3中，深層加工的中介效應(yīng)最大，效應(yīng)比為52.78%；3個模型中職業(yè)承諾→深層加工的鏈式中介效應(yīng)最大，效應(yīng)比為11.11%。3個模型具體標準化回歸系數(shù)見圖2、圖3、圖4。

圖2 職業(yè)承諾與表層加工的雙重中介效應(yīng)

圖3 職業(yè)承諾與自然調(diào)節(jié)的雙重中介效應(yīng)

圖4 職業(yè)承諾與深層加工的雙重中介效應(yīng)

四、討論

(一)組織氛圍、職業(yè)承諾、情緒勞動策略與工作績效的關(guān)系

研究證實，幼兒園組織氛圍顯著正向預(yù)測幼兒教師工作績效，與除了深層加工之外的其他預(yù)測變量相比，其對幼兒教師工作績效的解釋率最高。這可能是因為幼兒園中女教師占絕大多數(shù)，且女教師間社會交互較多。相關(guān)分析也發(fā)現(xiàn)女教師比男教師更容易積極地感受到組織氛圍(r=0.166,p<0.05)，因此受組織氛圍的影響更大。所以，幼兒園組織氛圍對幼兒教師工作績效的影響不容小覷。

研究證實，職業(yè)承諾能夠正向預(yù)測工作績效。職業(yè)承諾能夠在個體維持幼兒教師工作中發(fā)揮積極作用[24]528-533。但需區(qū)分的是，職業(yè)承諾包含規(guī)范承諾、情感承諾、繼續(xù)承諾三個維度，分別反映了幼兒教師與職業(yè)之間的“社會”“心理”和“經(jīng)濟”聯(lián)系。王鋼認為情感承諾、規(guī)范承諾對工作績效有正向預(yù)測作用，而繼續(xù)承諾對工作績效有消極影響[8]753-760。為了驗證這個觀點，研究分析了職業(yè)承諾三個維度對幼兒教師工作績效的逐步回歸，發(fā)現(xiàn)繼續(xù)承諾確實負向預(yù)測工作績效(β=-0.146，t=-2.398,p<0.05)，而規(guī)范承諾(β=0.182，t=2.373,p<0.05)與情感承諾(β=0.290，t=3.843,p<0.001)正向預(yù)測工作績效，其中情感承諾對工作績效的解釋率最高。這說明，做出繼續(xù)承諾的幼兒教師可能更多是因為能力不足或沒有機會尋求其他工作而迫不得已地留在幼教崗位上，所以其工作績效也較低。而情感承諾是職業(yè)承諾的核心成分，高水平情感承諾會帶來高水平的工作績效。

研究證實，情緒勞動策略中自然調(diào)節(jié)、深層加工能夠正向預(yù)測工作績效，而表層加工負向預(yù)測工作績效。深層加工就是幼兒教師調(diào)整內(nèi)在情緒感受并使之與組織要求的外在情緒表達相一致。內(nèi)在體驗與外在表達的統(tǒng)一，會產(chǎn)生更多的自我真實感與積極體驗，從而帶來較高的工作績效。表層加工是為適應(yīng)組織要求“偽裝”出來的情緒表達，其并未改變內(nèi)在情緒體驗，教師若使用表層加工就必須付出額外的心理資源來維持外在情緒表達；同時，內(nèi)在體驗與外在表達的沖突又會降低自我真實感，進而產(chǎn)生情緒耗竭[25]237-268，而情緒耗竭是職業(yè)倦怠的核心成分，必然會導(dǎo)致工作績效降低。自然調(diào)節(jié)是自然而然地表現(xiàn)出與組織要求相一致的外在情緒表達，其既能與內(nèi)心體驗保持一致,又能滿足工作需要,而且不需要耗費太多生理與認知資源，是最理想的情緒勞動策略。這意味著教師“心甘情愿”地表達對幼兒教育工作的熱情，積極地投入工作，從而帶來較高的工作績效。但在本研究中，深層加工比自然調(diào)節(jié)更能提升幼兒教師工作績效，這可能與樣本有關(guān)。樣本中教齡12年以下的教師占82%，且中青年教師居多，她們由于工作和生活都處于“爬坡”階段且工作經(jīng)驗不如教齡更長的教師豐富，所以，更需要依靠深層加工來適應(yīng)工作。而且在本研究中教齡與自然調(diào)節(jié)顯著正相關(guān)(r=0.173,p<0.01)，這說明教齡較長的教師更容易將組織規(guī)范內(nèi)化，會更多地運用自然調(diào)節(jié)策略。

(二)職業(yè)承諾、情緒勞動策略在組織氛圍與工作績效間的中介作用分析

中介效應(yīng)分析發(fā)現(xiàn)，職業(yè)承諾、情緒勞動策略均在組織氛圍影響工作績效中起到部分中介作用。良好的組織氛圍，意味著園長具有較強的開放意識，對教師的支持力度和包容度更高，能夠關(guān)懷教師，不隨意指派與教學(xué)工作無關(guān)的任務(wù)，教師間也因此擁有更多的交流與互助，無形中增加了組織凝聚力，從而有助于提升教師的情感承諾與規(guī)范承諾，使之愿意留在幼教崗位上并積極地投入工作。良好的組織氛圍，也意味著較好的情緒氛圍，園長有較多的“仁慈”與“德行”領(lǐng)導(dǎo)行為，園長與教師間的權(quán)力距離相對較小[26]15-23，這也能夠激發(fā)教師更多地運用深層加工與自然調(diào)節(jié)的情緒勞動策略，減少對表層加工的使用[27]93-129，從而努力體驗和表達組織要求的情緒，進而提升工作績效。

進一步分析中介效應(yīng)的相對大小，職業(yè)承諾在模型1、2中的中介效應(yīng)比表層加工、自然調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)大。這可能是因為在受到組織氛圍影響的同時，表層加工受教師本身的人格、氣質(zhì)等因素的影響更大[28]262-270，自然調(diào)節(jié)受教師教齡的影響更大，而組織氛圍會直接影響教師對其職業(yè)的態(tài)度，即職業(yè)承諾。在模型3中，深層加工的中介效應(yīng)卻比職業(yè)承諾大。這表明良好的組織氛圍可以直接帶來教師積極的情緒勞動方式，從而實現(xiàn)工作績效的提升。

研究還證實，組織氛圍也會通過職業(yè)承諾、情緒勞動策略對工作績效產(chǎn)生鏈式中介效應(yīng)，其中，職業(yè)承諾→深層加工的中介作用相對最大。依據(jù)積極情緒拓展建構(gòu)理論[29]1367-1377，積極情緒除了具有增強認知靈活性、擴大注意范圍等瞬時拓展功能，還有長期的建構(gòu)功能，如積極情緒能持久地增進心理彈性和創(chuàng)造性、提高工作績效等。良好的幼兒園組織氛圍意味著教師間有親密的情感聯(lián)結(jié)，這種積極情感會進一步增強教師的職業(yè)認同感，從而形成較高水平的職業(yè)承諾。這也使教師在面臨工作壓力與情緒困擾時，能夠積極主動地克服困難，憑借對職業(yè)理想的追求，及時、有效地調(diào)整自身的認知與情緒狀態(tài)，更多地運用深層加工的情緒勞動策略，而不是運用表層加工來敷衍工作，從而讓自己積極地融入組織，實施更多有利于提高工作績效的行為。

鏈式中介效應(yīng)的存在說明，幼兒教師工作績效是情境因素與個體因素以及認知、情感與行為因素交互作用的結(jié)果，要提升幼兒教師工作績效，就要全面系統(tǒng)地考察幼兒教師個體行為、心理活動與情境因素的綜合作用。

五、教育啟示

第一，構(gòu)建幼兒園良好組織氛圍。在女性教師占絕大多數(shù)的幼教行業(yè)，幼兒園管理者及幼教工作者要特別重視組織氛圍在提高工作績效中的作用。園長，尤其是公辦幼兒園園長(相關(guān)分析中發(fā)現(xiàn)民辦幼兒園組織氛圍顯著好于公辦幼兒園)，要關(guān)注教師的成長發(fā)展與訴求，構(gòu)建安全有效的建言氛圍、公平氛圍(程序公平、互動公平、信息公平)、創(chuàng)新氛圍、心理社會安全氛圍等[30]1964-1974。良好的組織氛圍能在教師與教師間、教師與園長間起到潤滑劑的作用；相較于硬性的規(guī)范和制度，其更能潛移默化地影響教師，從而提高工作績效。

第二，重視幼兒教師職業(yè)承諾。幼兒教師的準入制度必須著重考慮應(yīng)聘者對幼教工作的認同與熱愛，并嘗試使應(yīng)聘者具有較高的情感承諾與規(guī)范承諾水平，而不是出于自身的經(jīng)濟或能力條件考慮而不得不選擇幼教工作。職后培訓(xùn)更要重視對幼兒教師內(nèi)在專業(yè)精神的塑造，從而使其堅定職業(yè)承諾。

第三，關(guān)注幼兒教師情緒勞動策略。由于教育對象年齡較小，所以，幼兒教師工作屬于典型的高情緒性勞動。情緒勞動既對教師提出了更高的道德要求，又成為衡量教師能力是否合格的專業(yè)標準之一。要提高工作績效，必須關(guān)注幼兒教師的情緒勞動策略，突破現(xiàn)今教師教育領(lǐng)域過于注重知識與技藝傳授的取向，將對教師情緒素養(yǎng)的培養(yǎng)盡快納入師資培養(yǎng)的實踐和研究中。尤其對公辦幼兒園的中青年幼兒教師(相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)民辦幼兒園教師的深層加工和自然調(diào)節(jié)水平顯著高于公辦幼兒園)來說，亟須從深層加工和自然調(diào)節(jié)角度開展心理健康培訓(xùn)、職業(yè)心理咨詢，增強其對工作的適應(yīng)性，從而提高工作績效[31]75-83。