余 澳， 賈卓強， 張偉科

(1. 四川大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院， 2. 四川大學(xué) 公共管理學(xué)院，四川 成都 610065)

一、引 言

構(gòu)建具有中國特色的職業(yè)經(jīng)理人制度是當(dāng)前國有企業(yè)改革的熱點問題之一，其中，總經(jīng)理變更與國企業(yè)績提升之間的關(guān)系是當(dāng)前學(xué)術(shù)研究的一個重點內(nèi)容。一些學(xué)者認(rèn)為總經(jīng)理更換能帶來國有企業(yè)業(yè)績的提高，并認(rèn)為適當(dāng)?shù)母媸翘岣咂髽I(yè)業(yè)績的重要途徑。[1]而另外一些學(xué)者則持消極態(tài)度，認(rèn)為總經(jīng)理更換對公司業(yè)績有負(fù)面影響。[2-6]此外，還有學(xué)者認(rèn)為總經(jīng)理變更對國有企業(yè)業(yè)績的影響不確定。[7-8]通過對當(dāng)前代表性文獻(xiàn)的梳理，本文發(fā)現(xiàn)對總經(jīng)理變更與國企業(yè)績提升關(guān)系的研究，學(xué)者們要么從總經(jīng)理來源渠道(內(nèi)部或外部)，要么從總經(jīng)理產(chǎn)生方式(市場化選聘或行政任命)進(jìn)行研究，較少有學(xué)者從交叉視角進(jìn)行研究。結(jié)合當(dāng)前正在進(jìn)行的國企選人用人制度改革，本文試圖從來源渠道和產(chǎn)生方式的交叉視角出發(fā)，將國企總經(jīng)理變更細(xì)分為內(nèi)部選聘、內(nèi)部任命、外部選聘和外部任命四種類型(如表1所示)，重點考察基于交叉視角下形成的總經(jīng)理變更細(xì)分類型對國企業(yè)績的影響，繼續(xù)深化總經(jīng)理變更與國企業(yè)績的研究，發(fā)現(xiàn)其中的規(guī)律，為國企改革中的職業(yè)經(jīng)理人制度的構(gòu)建與完善提供參考。

表1 基于總經(jīng)理來源渠道和產(chǎn)生方式交叉視角形成的四種變更類型

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

(一)不同來源渠道繼任的總經(jīng)理與國有企業(yè)業(yè)績

本部分將探討總經(jīng)理發(fā)生變更后，不同來源渠道繼任的總經(jīng)理對于國有企業(yè)業(yè)績的影響及其作用機理。

變更后的總經(jīng)理從來源渠道上可分為內(nèi)部繼任者和外部繼任者。對于繼任者不同來源對企業(yè)業(yè)績的影響，研究者存在不同意見。岑永嗣和黎文靖(2014)研究發(fā)現(xiàn)總經(jīng)理變更期間的業(yè)績變化與內(nèi)部繼任顯著正相關(guān)。[9]Hambrick和Mason(1984)的研究認(rèn)為業(yè)績與總經(jīng)理的外部繼任正相關(guān)，由于外部繼任者受公司現(xiàn)狀的影響和工作束縛小，更有可能影響組織變革，轉(zhuǎn)換經(jīng)營策略并最終提高公司業(yè)績。[10]劉鑫等(2019)也認(rèn)為外部總經(jīng)理與高管團(tuán)隊的異質(zhì)性將正向調(diào)節(jié)企業(yè)業(yè)績。[11]基于深化國有企業(yè)改革的需要，有必要針對國有企業(yè)特點具體分析內(nèi)外部總經(jīng)理的優(yōu)劣，找到更適合的繼任管理者。首先，考慮企業(yè)熟悉程度。來源于內(nèi)部的總經(jīng)理通常參與過以往的公司項目和公司戰(zhàn)略的制定，清楚國有企業(yè)的運作規(guī)則，對本公司的經(jīng)營方式與工作業(yè)務(wù)相對了解且適應(yīng)期短，可以盡快投入到工作當(dāng)中。同時，由于國有企業(yè)與政府有著天然的聯(lián)系，來自企業(yè)內(nèi)部的總經(jīng)理擁有一定的人脈關(guān)系和政治資源，能更好地為企業(yè)經(jīng)營帶來政策優(yōu)惠或融資便利。而來自外部的總經(jīng)理對企業(yè)和人員的熟悉度稍差，需要一定的適應(yīng)期，可能無法起到立竿見影的效果，對業(yè)績的改善存在一定的滯后性。其次，考慮改革阻力。如果內(nèi)部繼任者有意改革，與高管團(tuán)隊有一定熟悉度并相互信任，可以為新任總經(jīng)理帶來便利，減輕改革阻力。最后，還要考慮獲取成本。公司在選擇外部總經(jīng)理時存在信息不對稱，不能準(zhǔn)確了解候選人的能力且聘用成本可能較高，而選擇內(nèi)部聘用總經(jīng)理會降低企業(yè)的代理成本。綜上，相比外部繼任者，來源于企業(yè)內(nèi)部的總經(jīng)理會幫助國企改善業(yè)績?；谝陨戏治?，提出假設(shè)H1。

H1：來源于內(nèi)部的總經(jīng)理與國有企業(yè)業(yè)績提升正相關(guān)。

(二)不同產(chǎn)生方式繼任的總經(jīng)理與國有企業(yè)業(yè)績

本部分將探討總經(jīng)理發(fā)生變更后，不同產(chǎn)生方式繼任的總經(jīng)理對于國有企業(yè)業(yè)績的影響及其作用機理。

變更后的總經(jīng)理從產(chǎn)生方式上可分為市場化總經(jīng)理和行政化總經(jīng)理。我國國有企業(yè)的特殊性質(zhì)決定了國企總經(jīng)理的變更比較復(fù)雜，既存在行政上的相互調(diào)任與委派，也存在市場化的競爭選拔。本文根據(jù)宋晶和孟德芳(2012)的分類方法，[12]將不同產(chǎn)生方式下的總經(jīng)理定義為行政化總經(jīng)理和市場化總經(jīng)理。行政化總經(jīng)理是指國有控股母公司直接內(nèi)部指定或政府和關(guān)聯(lián)企業(yè)外部委派的經(jīng)理人，共同點是都帶有行政化色彩。而市場化總經(jīng)理指非國有控股股東內(nèi)部推薦或外部市場公開招聘的經(jīng)理人，共同點是都采用市場化的選拔和管理方式。行政化總經(jīng)理更多的是代表國有母公司或政府的利益，經(jīng)營行為缺乏獨立性，可能會存在侵害中小股東利益的可能性。在薪酬方面，行政化總經(jīng)理的基本工資參照公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)，績效也有總額限制，行政化總經(jīng)理的激勵效果有限。而市場化總經(jīng)理是競爭上崗或公開招聘產(chǎn)生，不僅可以保證過硬的職業(yè)素養(yǎng)和能力，還能基本實現(xiàn)市場化獨立經(jīng)營，總經(jīng)理的價值取向與職業(yè)經(jīng)理人類似，都是努力使公司利益最大化，無論是薪酬激勵還是股權(quán)激勵都能產(chǎn)生更大的激勵效果，利于提升企業(yè)業(yè)績與競爭力?？偟膩砜?，通過市場化方式選聘的總經(jīng)理能最小化經(jīng)理人代理成本，最大化經(jīng)理人的激勵力度，幫助企業(yè)選出最優(yōu)秀的經(jīng)理人和管理團(tuán)隊，規(guī)范企業(yè)經(jīng)營，提升企業(yè)業(yè)績。由此，提出假設(shè)H2。

H2：市場化選聘的總經(jīng)理與國企業(yè)績改進(jìn)正相關(guān)。

(三)來源渠道和產(chǎn)生方式交叉視角下繼任的總經(jīng)理與國企業(yè)績

根據(jù)上文分析，變更后的總經(jīng)理可從來源上分為內(nèi)部總經(jīng)理和外部總經(jīng)理，從產(chǎn)生方式上分為市場化總經(jīng)理和行政化總經(jīng)理。但現(xiàn)實中兩種分類存在交叉，即來自公司內(nèi)部的總經(jīng)理既可能是上級行政任命者，也可能是由原行政身份轉(zhuǎn)換而來的職業(yè)經(jīng)理人；來自外部的總經(jīng)理可能是政府或關(guān)聯(lián)企業(yè)委派者，也可能是市場上公開招聘的經(jīng)理人。因此，單從某一個角度去評價哪種總經(jīng)理變更類型對國企業(yè)績改善更好，容易忽略其內(nèi)在的差異，存在一定片面性。已有的研究大多偏向于從一個角度出發(fā)，僅有少數(shù)研究將二者結(jié)合起來。柯江林等(2007)雖然將上市國有企業(yè)的總經(jīng)理分為公司內(nèi)部產(chǎn)生、股東單位派出、政府官員調(diào)職和外部人才市場招聘，但在實證分析時仍回到內(nèi)部和外部兩種類型，而沒有進(jìn)一步檢驗其區(qū)分出的四種類型。[13]鄭志剛等(2014)根據(jù)我國獨特的制度背景將國企總經(jīng)理分為內(nèi)部晉升、崗位輪換和外部聘用三種變更類型，一定程度上考慮了外部來源總經(jīng)理中行政輪崗和市場招聘的區(qū)別。[14]因此，本文試圖從總經(jīng)理來源渠道和管理機制交叉視角出發(fā)，參考劉新民和王壘(2012)的分類，[15]具體將總經(jīng)理的變更類型劃分成四種，并研究其對國企業(yè)績的影響差異。具體來看：(1)內(nèi)部選聘是指對企業(yè)內(nèi)部具有行政身份的經(jīng)理人進(jìn)行職業(yè)化轉(zhuǎn)換，對其執(zhí)行市場化管理手段；(2)內(nèi)部任命是總經(jīng)理由國企內(nèi)部直接行政任命；(3)外部選聘是指向社會公開招聘符合條件的總經(jīng)理；(4)外部任命是總經(jīng)理來自黨的組織部門、政府機構(gòu)或關(guān)聯(lián)企業(yè)的行政任命或委派。根據(jù)前述理由，不同類型都兼顧內(nèi)外來源和行政與市場的優(yōu)劣。內(nèi)部任命的總經(jīng)理雖然熟悉企業(yè)現(xiàn)狀和團(tuán)隊成員，但始終存在著行政力量的干預(yù)，激勵效果有限，無法放手市場化經(jīng)營。外部選聘總經(jīng)理又存在高代理成本與企業(yè)融合度不足的問題。外部任命的總經(jīng)理或是來自政府機構(gòu)或是關(guān)聯(lián)企業(yè)“空降”，既無法實現(xiàn)效率更高的市場化管理又存在一定的適應(yīng)期，短期來看對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的改善效果有限?？傮w比較得出，內(nèi)部選聘的總經(jīng)理是放棄行政身份并轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龌芾淼慕?jīng)理人，他們能很好地兼顧內(nèi)部與市場兩個維度。首先，內(nèi)部選聘的總經(jīng)理來源于內(nèi)部，能夠在保證團(tuán)隊穩(wěn)定和熟悉國企規(guī)則的基礎(chǔ)上適度變革，而且內(nèi)部人員對企業(yè)有很強的認(rèn)同感，所以更加注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，能避免外部人的短期行為；其次，市場化管理意味著存在淘汰機制，總經(jīng)理必須增強管理素質(zhì)和能力，以免被淘汰，同時，市場化的薪酬激勵辦法能放大激勵作用。由此，得出假設(shè)H3。

H3：與另外三種類型相比，內(nèi)部選聘的總經(jīng)理對國企業(yè)績的改善更為顯著。

(四)總經(jīng)理變更與不同行業(yè)類型的國企業(yè)績

由于政府干預(yù)和經(jīng)營目標(biāo)的市場化程度不同，國企所在行業(yè)的競爭程度也不同，故總經(jīng)理變更類型對企業(yè)的影響也存在差異。觀察本輪國企改革的進(jìn)程與現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)改革涉及領(lǐng)域正逐漸由充分競爭行業(yè)向壟斷領(lǐng)域推進(jìn)。國企改革初期主要集中在地產(chǎn)、食品飲料、交通運輸?shù)雀偁庮愋袠I(yè)，隨著改革的深入，國有企業(yè)逐漸在電力、石油、天然氣、鐵路等行業(yè)進(jìn)行試點。故當(dāng)前市場上國企按行業(yè)類型可分為競爭類企業(yè)與壟斷類企業(yè)。壟斷類國企盡管將競爭性業(yè)務(wù)推向市場，但由于壟斷類國企大多關(guān)系國家經(jīng)濟(jì)命脈且肩負(fù)著改善社會民生的職能，所以國有資本占絕對優(yōu)勢，非國有股東想要進(jìn)入管理層難度較大，因此，總經(jīng)理的選聘和管理仍以行政化為主。而競爭類國企的市場化程度較高，非國有資本對公司管理決策有較大影響，行政化干預(yù)較少，有利于國有企業(yè)將目標(biāo)集中于改善經(jīng)營業(yè)績，實行較為徹底的市場化管理。由此，得出假設(shè)H4。

H4：不同變更類型的總經(jīng)理對競爭類和壟斷類國企業(yè)績有不同的影響。

本文假設(shè)如圖1所示。

圖1 總經(jīng)理變更原因與變更類型對國有企業(yè)業(yè)績影響的假設(shè)框架

三、研究設(shè)計

(一)數(shù)據(jù)來源與樣本分布

本文以2011—2017年滬深A(yù)股中發(fā)生總經(jīng)理變更的國有上市公司為研究對象，剔除金融類公司(銀行和保險類)、ST和PT類公司、財務(wù)數(shù)據(jù)不健全公司，得到774家初始樣本企業(yè)，在觀察期內(nèi)共發(fā)生總經(jīng)理變更事件1399次。由于一個企業(yè)在選定時間范圍內(nèi)發(fā)生的總經(jīng)理變更事件可能不止一次，故本文選擇年度區(qū)間內(nèi)第一次變更且任期超過兩年的總經(jīng)理作為觀測對象，最終得到樣本企業(yè)627家，觀察期內(nèi)共發(fā)生總經(jīng)理變更事件627次。

總經(jīng)理變更原因和變更類型為手工整理。關(guān)于總經(jīng)理的來源，總經(jīng)理繼任前在本公司任職的為內(nèi)部繼任，繼任前在非本公司任職的為外部繼任；關(guān)于總經(jīng)理的產(chǎn)生方式，總經(jīng)理繼任前歷任工作單位若均為國有企業(yè)或行政事業(yè)單位則視為行政化產(chǎn)生，若曾就職于民營或外資企業(yè)則視為市場化產(chǎn)生。[16]將來源渠道與產(chǎn)生方式交叉的數(shù)據(jù)整理為內(nèi)部選聘、內(nèi)部任命、外部選聘和外部任命四種總經(jīng)理變更類型。需要注意的是，由于國企內(nèi)部行政身份轉(zhuǎn)換為職業(yè)經(jīng)理人的行動仍在試點中，樣本數(shù)量有限，而上市國企相較于非上市國企市場化程度較高，公司內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人的覆蓋率較高，且具有能很好地兼顧內(nèi)部與市場兩個維度的優(yōu)點，故研究樣本中的內(nèi)部選聘總經(jīng)理以上市國企內(nèi)部競爭上崗的職業(yè)經(jīng)理人作為身份轉(zhuǎn)換經(jīng)理人的替代數(shù)據(jù)。研究樣本的相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)來自CSMAR數(shù)據(jù)庫和RESSET數(shù)據(jù)庫。為消除極端值影響，對所使用連續(xù)變量在1%的水平上進(jìn)行Winsorize處理。

表2報告了初始觀測企業(yè)總經(jīng)理變更類型的年度分布情況。在發(fā)生的1399次總經(jīng)理變更事件中，有1109次繼任者為市場化總經(jīng)理，占到總樣本的80%，而行政化總經(jīng)理僅占20%。說明當(dāng)前我國大部分上市國有企業(yè)或國有控股企業(yè)公司治理正在逐步改善，在選人用人方面初步實現(xiàn)了市場化。2011—2017年行政任命的總經(jīng)理變動較為平緩，而市場化選聘總經(jīng)理增長較快，說明隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，國有上市公司的治理逐漸規(guī)范化。尤其是2015年后經(jīng)理人市場化選聘的比例增速變快，說明十八屆三中全會提出的加快國有企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度的政策在上市企業(yè)中得到了很好的落實，無論是中央企業(yè)還是地方國企都積極響應(yīng)，改革正在不斷深入推進(jìn)。觀察來源渠道和產(chǎn)生方式相結(jié)合后的四種總經(jīng)理變更類型，發(fā)現(xiàn)行政任命制下的總經(jīng)理無論是來自內(nèi)部還是外部，近幾年比例都很低，而市場選聘的總經(jīng)理所占比例逐年上升，外部選聘的總經(jīng)理增速最快，內(nèi)部選聘的總經(jīng)理總量最多。這說明當(dāng)前在職業(yè)經(jīng)理人市場不完善、制度環(huán)境不健全的大環(huán)境下，內(nèi)部選聘總經(jīng)理仍是大趨勢。因此，對于即將試點或正在探索職業(yè)經(jīng)理人制度的國有企業(yè)應(yīng)該將內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合，重點放在內(nèi)部經(jīng)理人的培育和身份轉(zhuǎn)換上。

表2 初始觀測企業(yè)總經(jīng)理變更類型按年度分布情況

(二)變量選取

1.被解釋變量

本文采用經(jīng)行業(yè)調(diào)整的業(yè)績指標(biāo)(Performance)。由于不同行業(yè)因制度環(huán)境和市場競爭等差別較大，壟斷行業(yè)利潤率相對較高，而充分競爭行業(yè)利潤率相對較低，直接用公司業(yè)績指標(biāo)去比較總經(jīng)理變動對非同行業(yè)國企業(yè)績的影響，會導(dǎo)致結(jié)果不準(zhǔn)確。因此，本文選用經(jīng)行業(yè)中位數(shù)調(diào)整(1)具體計算方法：根據(jù)2012版證監(jiān)會行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，將627個樣本公司歸為17個大類，計算出各行業(yè)各年的業(yè)績指標(biāo)中位數(shù)，然后再用各個公司相應(yīng)的業(yè)績指標(biāo)減去中位數(shù)得到用于實證分析的調(diào)整業(yè)績。后的總資產(chǎn)收益率ROA_adj來衡量公司業(yè)績，為保證結(jié)果的穩(wěn)定性，用經(jīng)行業(yè)中位數(shù)調(diào)整的凈資產(chǎn)收益率ROE_adj進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗。

2.解釋變量

總經(jīng)理的變更選擇(Ceochoice)為解釋變量，包括來源渠道、產(chǎn)生方式，以及將二者交叉后得到的變更類型。從繼任來源看，內(nèi)部繼任者(Insideceo)為反映總經(jīng)理是來自內(nèi)部的虛擬變量，內(nèi)部繼任者設(shè)為1，否則為0；外部繼任者(Outsideceo)為反映總經(jīng)理是來自外部的虛擬變量，外部繼任者設(shè)為1，否則為0。從產(chǎn)生方式看，市場化總經(jīng)理(Pro_ceo)為反映總經(jīng)理是來自市場選聘的虛擬變量，市場總經(jīng)理設(shè)為1，否則為0；行政化總經(jīng)理(App_ceo)為反映總經(jīng)理是來自行政任命的虛擬變量，行政總經(jīng)理設(shè)為1，否則為0。從總的變更類型來看，如果總經(jīng)理是內(nèi)部選聘(Incontender)，則設(shè)為1，否則為0；如果總經(jīng)理是外部選聘(Outcontender)，則設(shè)為1，否則為0；如果總經(jīng)理是內(nèi)部任命(Inappointee)，則設(shè)為1，否則為0；如果總經(jīng)理是外部任命(Outappointee)，則設(shè)為1，否則為0。

3.控制變量

根據(jù)丁友剛和宋獻(xiàn)中(2011)、鄭志剛等(2014)的研究，[17，14]影響公司業(yè)績的重要因素包括一些公司治理特征，如總經(jīng)理薪酬(Pay)、公司規(guī)模(Size)、財務(wù)杠桿(Leverage)、增長機會(Growth)、董事會規(guī)模(Boardsize)、董事會獨立性(Independence)、第一大股東持股比例(Top1)。表3報告了主要變量的描述和定義，表4為對主要變量的描述性統(tǒng)計。

表3 變量定義

表4 主要變量的描述性分析

(三)模型設(shè)定

利用多元回歸方程構(gòu)建的模型如下：

Performanceit=α0+α1Ceochoiceit+α2lnPayit+α3lnSizeit+α4Leverageit+α5Growthit+α6lnBoardsizeit+α7Independenceit+α8Top1it+∑Year+∑Industry+εit

(1)

式(1)中，Performance為被解釋變量，是經(jīng)過行業(yè)中位數(shù)調(diào)整的資產(chǎn)收益率ROA_adj。解釋變量Ceochoice包括總經(jīng)理變更的三個層面：一是從來源分為內(nèi)部繼任(Inside_ceo)和外部繼任(Side_ceo)；二是從管理機制分為市場選聘(Pro_ceo)和行政任命(App_ceo)；三是從來源與管理機制交叉視角分為內(nèi)部選聘(Incontender)、外部選聘(Outcontender)、內(nèi)部任命(Inappointee)和外部任命(Outappointee)?？偨?jīng)理薪酬(lnPay)、公司規(guī)模(lnSize)、財務(wù)杠桿(Leverage)、增長機會(Growth)、董事會規(guī)模(lnBoardsize)、董事會獨立性(Independence)和第一大股東持股比例(Top1)為控制變量。

四、實證結(jié)果與分析

本部分對前文提出的假設(shè)做檢驗。首先，利用配對樣本檢驗初步考察總經(jīng)理的不同產(chǎn)生方式對國有企業(yè)業(yè)績的影響；其次，進(jìn)一步研究來源渠道和產(chǎn)生方式交叉視角下的總經(jīng)理變更類型短期內(nèi)對國有企業(yè)業(yè)績的影響；最后，將國企按性質(zhì)分類，考察總經(jīng)理變更類型對競爭類國企和壟斷類國企業(yè)績的不同影響。

(一)配對樣本檢驗

將總經(jīng)理變更前后的業(yè)績做配對樣本檢驗，將樣本公司總經(jīng)理變更前兩年業(yè)績ROA-2、前一年業(yè)績ROA-1、當(dāng)年業(yè)績ROA0和后一年業(yè)績ROA1進(jìn)行配對比較。根據(jù)正態(tài)性Shapiro Wilk檢驗，樣本顯著不服從正態(tài)分布，所以主要通過中位數(shù)的Wilcoxon符號秩檢驗來判斷總經(jīng)理變更的有效性。先從表5中的總變更樣本來看，變更前一年與變更前兩年業(yè)績的差值ROA-1-ROA-2均值和中位數(shù)為負(fù)且在1%的水平上顯著，初步判定上市公司總經(jīng)理發(fā)生變更多數(shù)與企業(yè)業(yè)績下滑相關(guān)。ROA0-ROA-1、ROA1-ROA-1的中位數(shù)分別在5%和10%的水平上顯著為正，說明變更當(dāng)年和后一年的業(yè)績顯著高于變更前一年的業(yè)績，變更總經(jīng)理一定程度上起到業(yè)績改善的作用。區(qū)分總經(jīng)理的產(chǎn)生方式后進(jìn)一步具體分析，將總變更樣本分為市場化產(chǎn)生樣本和行政化產(chǎn)生樣本，市場化產(chǎn)生總經(jīng)理樣本ROA-1-ROA-2的均值和中位數(shù)的絕對值遠(yuǎn)大于行政化產(chǎn)生樣本的對應(yīng)值(見表5)，說明國企市場化選聘總經(jīng)理是因為變更前業(yè)績出現(xiàn)明顯惡化，需要立刻變換產(chǎn)生方式來改善業(yè)績。與此同時，市場化產(chǎn)生總經(jīng)理樣本的ROA0-ROA-1、ROA1-ROA-1中位數(shù)均在5%的水平上顯著為正，說明國企用市場化方式更換新的總經(jīng)理業(yè)績明顯改善，而行政化產(chǎn)生樣本的ROA中位數(shù)在變更當(dāng)年和未來一年的變化均不顯著，說明行政化產(chǎn)生總經(jīng)理后對企業(yè)業(yè)績的影響較平穩(wěn)。

表5 總經(jīng)理產(chǎn)生方式對國有企業(yè)業(yè)績的影響

(二)來源渠道和產(chǎn)生方式不同視角下的總經(jīng)理對國有企業(yè)業(yè)績的影響

表6中第(1)列和第(2)列報告了來自公司內(nèi)部和外部的總經(jīng)理與國企業(yè)績的相關(guān)結(jié)果，第(3)列和(4)列報告了市場化和行政化產(chǎn)生的總經(jīng)理與國企業(yè)績的相關(guān)結(jié)果。

表6回歸結(jié)果表明：第一，從總經(jīng)理來源渠道來看，內(nèi)部繼任者(Inside_ceo)與外部繼任者(Outside_ceo)的系數(shù)分別為0.0041和0.0036，但只有內(nèi)部繼任者在5%的水平上顯著，外部繼任者對公司業(yè)績影響不顯著，這與鄭志剛等(2014)、張敦力等(2018)的研究結(jié)果不同。[14，1]本文認(rèn)為國有企業(yè)與一般市場企業(yè)經(jīng)營管理有一定區(qū)別，盡管外部繼任者作為“外來和尚”更有助于打破窠臼推陳出新，但短期內(nèi)不一定能適應(yīng)國企運作規(guī)則與企業(yè)現(xiàn)狀，因此，短期內(nèi)即使做出變更也可能不會產(chǎn)生立竿見影的效果，而來源于內(nèi)部的經(jīng)理更熟悉企業(yè)與團(tuán)隊，對癥下藥的策略調(diào)整可能更有助于短期內(nèi)改善企業(yè)業(yè)績。第(1)列和第(2)列的回歸結(jié)果支持了假設(shè)H1。第二，從總經(jīng)理產(chǎn)生方式來看，市場化選聘總經(jīng)理(Pro_ceo)的系數(shù)為0.0042且在5%的水平上顯著，行政化任命的總經(jīng)理(App_ceo)則與公司業(yè)績不相關(guān)。與上級任命的經(jīng)理人相比，市場化總經(jīng)理是通過激烈的競爭選出來的，具有一定的職業(yè)素養(yǎng)和能力，同時，市場化總經(jīng)理類似于職業(yè)經(jīng)理人的管理機制，與任命制下的固定工資相比，市場薪酬與股權(quán)激勵機制更能調(diào)動總經(jīng)理的積極性，[16]促使他們努力改善經(jīng)營管理。因此，市場選聘總經(jīng)理會顯著提高公司業(yè)績，這與宋晶和孟德芳(2012)的判斷一致。[12]第(3)列和第(4)列的回歸結(jié)果支持了假設(shè)H2。

表6 來源渠道和產(chǎn)生方式不同視角下的總經(jīng)理分別與國有企業(yè)業(yè)績的回歸結(jié)果

(三)交叉視角下的總經(jīng)理變更類型對國有企業(yè)業(yè)績的影響

表7中第(1)(2)(3)(4)列分別報告了總經(jīng)理為內(nèi)部選聘、內(nèi)部任命、外部選聘和外部任命四種變更類型與國企業(yè)績的回歸結(jié)果。

表7中的回歸結(jié)果顯示：總經(jīng)理四種變更類型中只有內(nèi)部選聘(Incontender)的系數(shù)在10%的水平上顯著為正，為0.0042，而另外三種變更類型的系數(shù)均不顯著。結(jié)論表明總經(jīng)理內(nèi)部選聘結(jié)合了內(nèi)部來源與市場選聘兩者的優(yōu)點，使得其在四種變更類型里對國企業(yè)績的提升最明顯。主要原因為(1)內(nèi)部選聘來自企業(yè)內(nèi)部，意味著總經(jīng)理熟悉國企運作規(guī)則，對企業(yè)文化具有認(rèn)同感，與外部“空降”的經(jīng)理相比，一定程度上會減輕改革阻力；(2)通過競爭上崗意味著總經(jīng)理能力過關(guān)，與內(nèi)部行政任命的總經(jīng)理相比，職業(yè)素養(yǎng)更強，同時，內(nèi)部選聘大多執(zhí)行市場化薪酬，最大限度地提高了總經(jīng)理的工作積極性。綜上分析，目前國有上市公司總經(jīng)理發(fā)生變更后，四種變更類型中內(nèi)部選聘的總經(jīng)理對于改善企業(yè)業(yè)績的效果最好。假設(shè)H3得到支持?？刂谱兞糠矫?，公司業(yè)績與總經(jīng)理薪酬(lnPay)正相關(guān)且在1%的水平上顯著，即總經(jīng)理薪酬激勵越高，他們越有動力改善經(jīng)營管理，提升業(yè)績水平。由表7可知，公司業(yè)績與財務(wù)杠桿(Leverage)、董事會獨立性(Independence)顯著負(fù)相關(guān)，與成長性(Growth)、第一大股東持股比例(Top1)顯著正相關(guān)。

表7 總經(jīng)理變更類型與國有企業(yè)業(yè)績的回歸結(jié)果

(四)總經(jīng)理變更類型對不同行業(yè)類型國企業(yè)績的影響

表8中第(1)(2)(3)列分別報告了總經(jīng)理四種變更類型對壟斷類、競爭類和全行業(yè)國企的業(yè)績影響。

表8中的回歸結(jié)果顯示：全樣本檢驗結(jié)果與上文一致，即在四種類型中只有內(nèi)部選聘(Incontender)對業(yè)績的影響顯著，且在10%的水平上顯著為正，而其他三種類型與企業(yè)業(yè)績無關(guān)；在壟斷類國企中，四種類型均不顯著；而在競爭類國企中，內(nèi)部選聘(Incontender)的系數(shù)為0.0043，在5%的水平上顯著為正，外部任命(Outappointee)的系數(shù)為-0.0128，在10%的水平上顯著為負(fù)，其余兩種變更類型的系數(shù)均不顯著。結(jié)論表明：對于競爭類企業(yè)而言，總經(jīng)理由內(nèi)部選聘產(chǎn)生更有利于其在熟悉企業(yè)的基礎(chǔ)上推行市場化經(jīng)營，進(jìn)而短期內(nèi)提升企業(yè)業(yè)績，而外部空降的行政總經(jīng)理并不利于企業(yè)業(yè)績改善；對于壟斷類企業(yè)而言，總經(jīng)理的變更無論采用哪種方式，均對企業(yè)業(yè)績沒有影響，說明管理者的個人能力和背景對石油、石化、電力、軍工等壟斷類企業(yè)經(jīng)營情況幾乎沒影響。假設(shè)H4得到支持。

表8 總經(jīng)理變更類型與不同行業(yè)類型國企業(yè)績的回歸結(jié)果

(五)穩(wěn)健性檢驗

1.工具變量法

現(xiàn)實情況是總經(jīng)理變更與公司業(yè)績之間可能存在一定的內(nèi)生性問題。例如：總經(jīng)理變更類型不僅會給企業(yè)業(yè)績帶來影響，經(jīng)營業(yè)績變差同樣可能會導(dǎo)致公司總經(jīng)理的更換，甚至影響變更類型，出現(xiàn)反向因果的現(xiàn)象。因此，本文借鑒逯東等(2020)的思路，[18]考慮將企業(yè)注冊地所在省份的基督教堂數(shù)量(Christ)作為工具變量，進(jìn)行二階段回歸以緩解可能的內(nèi)生性問題。由于現(xiàn)代企業(yè)制度源于西方，公司經(jīng)營理念與西方文化具有較強的關(guān)系，因此，基督教堂的數(shù)量能在一定程度上反映該地區(qū)受到西方觀念和風(fēng)氣影響的強弱程度，進(jìn)而影響該地企業(yè)的人才培養(yǎng)和選拔觀。但基督教堂數(shù)量對本地企業(yè)業(yè)績幾乎沒有直接影響，故該變量滿足工具變量的相關(guān)性和外生性。采用工具變量法對本文的模型進(jìn)行兩階段最小二乘回歸(2SLS)，結(jié)果見表9?？梢园l(fā)現(xiàn)，第一階段回歸中工具變量Christ對市場化選聘總經(jīng)理呈顯著的正向影響，表明當(dāng)?shù)鼗浇烫脭?shù)量多少與企業(yè)市場化的人才選拔觀正相關(guān)；第二階段使用第一階段回歸得到的市場選聘變量(Pro_ceo)重新進(jìn)行回歸，Roa_adj在5%的水平上顯著為正，表明經(jīng)過內(nèi)生性緩解后，市場化選聘利于提升公司業(yè)績的結(jié)論保持穩(wěn)健。

表9 二階段回歸：市場化選聘總經(jīng)理與國企業(yè)績

2.替換被解釋變量

首先，為考察總經(jīng)理變更的滯后效應(yīng)，本文使用滯后一期的國企業(yè)績(Roa_1)作為被解釋變量進(jìn)行回歸。表10的上半部分報告了總經(jīng)理來源和產(chǎn)生方式與變更后一年業(yè)績(Roa_1)的回歸關(guān)系，下半部分報告了總經(jīng)理交叉后四種變更類型與變更后一年業(yè)績(Roa_1)的回歸關(guān)系。由表10可知，回歸結(jié)果(1)(3)(5)(7)與前文結(jié)果基本一致，市場化選聘的總經(jīng)理對變更后的公司業(yè)績正相關(guān)且在10%的水平上顯著，行政化產(chǎn)生的總經(jīng)理對公司業(yè)績影響不顯著；內(nèi)部來源總經(jīng)理對公司業(yè)績正相關(guān)且在5%的水平上顯著，而外部來源總經(jīng)理對公司業(yè)績的影響卻不顯著?？偨?jīng)理變更類型中只有內(nèi)部選聘對公司業(yè)績存在顯著的正向影響，而其他三種類型對國企業(yè)績的影響均不顯著。其次，本文用經(jīng)行業(yè)調(diào)整后的凈資產(chǎn)收益率(Roe_adj)替換模型中經(jīng)行業(yè)調(diào)整后的總資產(chǎn)收益率(Roa_adj)來進(jìn)一步驗證實證結(jié)果的穩(wěn)定性，回歸結(jié)果(2)(4)(6)(8)與前文基本一致，說明本文模型設(shè)定及實證結(jié)論較為穩(wěn)健。

表10 替換被解釋變量的穩(wěn)健性檢驗回歸結(jié)果

五、結(jié)論與啟示

本文利用2011—2017年我國上市國有企業(yè)數(shù)據(jù)分析總經(jīng)理變更對國企業(yè)績的影響。首先，通過配對樣本方法初步分析了總經(jīng)理的不同產(chǎn)生方式對國企業(yè)績的影響；其次，進(jìn)一步實證檢驗總經(jīng)理來源和產(chǎn)生方式交叉形成的四種變更類型對國企業(yè)績的影響；最后，考察總經(jīng)理變更類型分別對競爭類和壟斷類國企業(yè)績的影響。研究結(jié)論為(1)從總經(jīng)理來源渠道來看，內(nèi)部繼任總經(jīng)理短期內(nèi)利于國企提升業(yè)績；從總經(jīng)理產(chǎn)生方式來看，市場化產(chǎn)生的總經(jīng)理對國企業(yè)績的改善效果更好。(2)綜合考慮來源渠道和產(chǎn)生方式交叉后的總經(jīng)理變更類型，發(fā)現(xiàn)與其他三種類型相比，內(nèi)部選聘的總經(jīng)理短期內(nèi)對公司業(yè)績的改善效果最明顯。(3)將國企進(jìn)行行業(yè)分類后發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部選聘的總經(jīng)理與競爭類國企業(yè)績正相關(guān)，與壟斷類國企業(yè)績無關(guān)。以上結(jié)論表明國企選擇類似于內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)部選聘總經(jīng)理更加有利于企業(yè)轉(zhuǎn)變管理方式，改善經(jīng)營業(yè)績，且對于競爭類國企業(yè)績的改善效果更為明顯。

本文研究結(jié)論對當(dāng)前國有企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度提供了啟示：國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)嘗試從內(nèi)部培養(yǎng)和轉(zhuǎn)換。首先，本文研究認(rèn)為總經(jīng)理通過內(nèi)部市場選聘，短期內(nèi)對企業(yè)業(yè)績改善效果最好，盡管本文實證中的內(nèi)部市場選聘并非嚴(yán)格意義上的職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換，但其由競爭產(chǎn)生的選拔機制和市場化的管理機制與職業(yè)經(jīng)理人類似，最大限度地實現(xiàn)了管理者專業(yè)化經(jīng)營與市場化激勵，同時來自內(nèi)部的總經(jīng)理熟悉企業(yè)運作與團(tuán)隊協(xié)作，變革阻力較小。其次，結(jié)合我國實際，盡管外部引進(jìn)經(jīng)理人有利于創(chuàng)新、有利于加快企業(yè)經(jīng)營市場化，但是當(dāng)前我國職業(yè)經(jīng)理人市場不發(fā)達(dá)、制度環(huán)境不健全、國有企業(yè)董事會建設(shè)仍不完善，國企職業(yè)經(jīng)理人完全由外部引進(jìn)容易誘發(fā)經(jīng)理人短期行為和道德風(fēng)險，甚至引起國有資產(chǎn)流失。最后，內(nèi)部市場化選聘暫時不適用于壟斷類企業(yè)，而針對競爭類國企，可以適度擴大內(nèi)部身份轉(zhuǎn)換比例，讓其大膽經(jīng)營，參與市場競爭?？傊?，下一步國資委應(yīng)繼續(xù)擴大國企職業(yè)經(jīng)理人制度試點，加快出臺相關(guān)政策，規(guī)范國企內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)，暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換通道，以進(jìn)一步轉(zhuǎn)變國有企業(yè)經(jīng)營機制，增強市場競爭力，實現(xiàn)市場化經(jīng)營。