張 捷，王苗苗，張 璐，畢硯昭

(南京航空航天大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，江蘇 南京 211106)

0 引言

近年來以Airbnb、Uber、滴滴打車、豬八戒網(wǎng)為代表的商業(yè)模式掀起了共享經(jīng)濟的浪潮。共享經(jīng)濟是依托于互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的快速發(fā)展而新興的一種經(jīng)濟模式，能夠優(yōu)化資源配置，提高閑置資源的使用效率，具有非擁有權(quán)、臨時性、再分配、技術(shù)依賴等特點[1]。2016年我國《政府工作報告》也指出“支持共享經(jīng)濟發(fā)展，提高資源利用率，讓更多公眾參與進(jìn)來，富裕起來”，可以看出共享經(jīng)濟作為一種促進(jìn)社會經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的方式，未來將面臨更多機遇。然而這種新型的商業(yè)模式對傳統(tǒng)勞動者和資本方的關(guān)系帶來了挑戰(zhàn)，雖然資源供給方與平臺企業(yè)并不存在法律上的雇傭關(guān)系，但資源供給方是“貼著平臺企業(yè)的標(biāo)簽”、代表組織形象為消費者提供產(chǎn)品或服務(wù)，廣義上屬于平臺企業(yè)內(nèi)部的共享員工[2]，由于共享經(jīng)濟背景下員工與企業(yè)之間呈現(xiàn)出陌生、松散、疏離的關(guān)系，傳統(tǒng)人力資源管理無法完全滿足員工企業(yè)關(guān)系變化發(fā)展的訴求，從而在管理實踐中也逐漸暴露一些問題，如員工企業(yè)關(guān)系的監(jiān)管與治理問題[3,4]。因此本文通過探討共享經(jīng)濟模式下員工企業(yè)關(guān)系的治理演化機制，對其監(jiān)管與治理提供理論基礎(chǔ)的同時，也對規(guī)制共享經(jīng)濟中新型用工人員在網(wǎng)絡(luò)平臺中的非合規(guī)行為具有較好的實踐意義。

以往關(guān)于員工企業(yè)關(guān)系的研究主要從管理學(xué)、組織行為學(xué)和心理學(xué)視角進(jìn)行分析。傳統(tǒng)的員工企業(yè)關(guān)系除強調(diào)雙方相互交換關(guān)系之外更關(guān)注雙方的主觀感知，強調(diào)心理契約在員工組織關(guān)系中的作用[5]。Kim檢驗了組織結(jié)構(gòu)和內(nèi)部溝通能夠促進(jìn)高質(zhì)量的員工企業(yè)關(guān)系[6]。Men提出真實型領(lǐng)導(dǎo)通過促進(jìn)組織內(nèi)部溝通的有效性增強員工企業(yè)關(guān)系[7]。郭文臣基于組織與員工雙重視角，根據(jù)組織支持理論、心理契約理論和個人-組織契合理論構(gòu)建了企業(yè)員工相互承諾、相互投入、共同擔(dān)責(zé)的新型雇傭關(guān)系模型[8]。潘靜洲、楊曉等指出領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系通過心理授權(quán)作用有利于增強員工的組織情感承諾與內(nèi)部人身份感知[9,10]。凌玲則檢驗了組織培訓(xùn)能夠增強員工的可雇傭能力，提高員工的組織承諾，維持穩(wěn)定的企業(yè)員工關(guān)系[11]，這種良好的關(guān)系有利于提高員工的工作態(tài)度、組織公民行為和組織績效[12～14]。在組織與員工沖突如員工反生產(chǎn)或不合規(guī)行為方面，現(xiàn)有研究主要從組織因素、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工認(rèn)知因素等視角分析了反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的內(nèi)在機制。Marcus指出組織的政策、監(jiān)視和制裁氛圍是限制反生產(chǎn)行為的情景-控制因素[15]。Mayer基于社會學(xué)習(xí)理論解釋了倫理型領(lǐng)導(dǎo)的示范作用和獎懲措施能有效降低員工損公肥私的反生產(chǎn)行為[16]。Kjell提出員工與組織沖突來源于個體情緒、個體認(rèn)知、任務(wù)情緒和任務(wù)認(rèn)知等認(rèn)知與情感差異[17]。王娟從員工的心理契約出發(fā)，基于社會交換理論深入研究了高績效工作系統(tǒng)能有效抑制員工的反生產(chǎn)行為[18]。張永軍提出要加強管理者的倫理型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，增強員工領(lǐng)導(dǎo)信任和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同，從而降低員工在企業(yè)內(nèi)部的反生產(chǎn)行為[19]。然而由于共享經(jīng)濟背景下，企業(yè)與員工之間的關(guān)系更多的是基于陌生人之間松散的、短期的經(jīng)濟交換關(guān)系，以往這些傳統(tǒng)的人力資源管理策略(如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)成員交換等)難以適用于共享經(jīng)濟下員工企業(yè)關(guān)系的管理，而目前國內(nèi)外學(xué)術(shù)界針對共享經(jīng)濟勞資關(guān)系的研究主要集中在共享經(jīng)濟用工關(guān)系的認(rèn)定、特征和法律規(guī)制等方面，都局限于共享經(jīng)濟勞資關(guān)系存在的普遍問題與法律規(guī)制提議。如李夢琴認(rèn)為共享經(jīng)濟用工關(guān)系特征由傳統(tǒng)的受雇于企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槠脚_化用工模式、由傳統(tǒng)勞動關(guān)系的經(jīng)濟從屬性與人格從屬性轉(zhuǎn)變?yōu)楣蚕斫?jīng)濟用工關(guān)系的組織從屬性與技術(shù)從屬性[20]。于瑩指出需要明確不同共享模式的用工關(guān)系的認(rèn)定和法律規(guī)則[21]。Minter針對勞務(wù)提供者與平臺企業(yè)之間的這種非雇傭關(guān)系，就如何保障勞務(wù)提供者的權(quán)利問題，提出要從法律層面進(jìn)行界定[22]。

共享經(jīng)濟模式下勞務(wù)提供者通過平臺有償讓渡其閑置資源，企業(yè)與員工之間是以交易型契約為主的經(jīng)濟交換關(guān)系，由于參與主體的有限理性，雙方均追求各自私利最大化，那么平臺企業(yè)如何處理其與勞務(wù)提供者之間的沖突與矛盾，在長期博弈學(xué)習(xí)過程中兩者關(guān)系的演化機制如何？趙慧娟等學(xué)者也指出員工與組織契合是一個動態(tài)交互過程，是平衡點被打破、重建與內(nèi)化的動態(tài)博弈過程[23]。另外，平臺用戶的監(jiān)管力度是否會影響平臺企業(yè)和員工策略的選擇？因此基于以上問題本文運用演化博弈思想分析平臺型員工企業(yè)關(guān)系的演化邏輯，以解決共享經(jīng)濟中員工企業(yè)關(guān)系的治理與監(jiān)管問題。演化博弈作為一種數(shù)學(xué)分析方法已廣泛應(yīng)用于企業(yè)經(jīng)濟等管理領(lǐng)域。如趙旭運用演化博弈研究了企業(yè)員工沖突決策行為的演化穩(wěn)定策略[24]。孫繼德構(gòu)建了雇傭雙方心理契約與建筑工人流動選擇的動態(tài)博弈模型[25]。毛軍權(quán)基于此方法探討了傳統(tǒng)企業(yè)員工反生產(chǎn)行為與組織控制的行為演化博弈過程[26]。

本文創(chuàng)新點主要表現(xiàn)為以下三點：(1)基于參與主體的有限理性對共享經(jīng)濟員工企業(yè)關(guān)系的管理問題進(jìn)行研究，有利于深入剖析當(dāng)前共享經(jīng)濟下員工企業(yè)關(guān)系的轉(zhuǎn)變機理與邏輯，解決平臺企業(yè)與員工管理的現(xiàn)實問題；(2)強調(diào)企業(yè)與員工管理的動態(tài)性，借鑒演化博弈理論刻畫企業(yè)與員工策略選擇的演化博弈過程；(3)本文引入第三方參與主體——平臺用戶，分析其監(jiān)管力度對企業(yè)管理問題的影響，完善企業(yè)員工管理模式。

1 模型假設(shè)與建立

共享經(jīng)濟下平臺企業(yè)與員工是基于陌生人之間的合作關(guān)系，平臺對員工負(fù)有監(jiān)管責(zé)任，由于參與主體的有限理性，平臺企業(yè)對員工的管理存在控制與不控制兩種策略，同時，員工也存在合規(guī)與不合規(guī)兩種行為，加之信息不對稱的存在，兩者難以在一次決策中做出最優(yōu)選擇，平臺企業(yè)與員工經(jīng)過長時間的學(xué)習(xí)與模仿，不斷調(diào)整策略的選擇結(jié)果，最終達(dá)到平衡穩(wěn)定的狀態(tài)。另外，共享經(jīng)濟運營模式的主要參與主體除平臺企業(yè)和員工外還包括平臺用戶，平臺用戶對平臺員工的服務(wù)評價與監(jiān)督會影響其他參與主體的行為策略。

在員工選擇合規(guī)行為和平臺企業(yè)采取控制措施的情形下，員工獲得正常服務(wù)收入W，同時付出服務(wù)成本Ce，平臺企業(yè)除收益R外還會付出監(jiān)管人員的薪酬和監(jiān)管設(shè)備等控制成本C；

在員工選擇合規(guī)行為和平臺企業(yè)采取不控制措施的情形下，員工獲得收益W-Ce，平臺企業(yè)獲得收益為R；

在員工選擇不合規(guī)行為和平臺企業(yè)選擇控制策略的情形下，平臺企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)員工不合規(guī)的機會主義行為，便會凍結(jié)員工的資金收入作為懲罰，那么員工收益為-Ce，平臺企業(yè)除收益R外還會付出監(jiān)管人員薪酬和監(jiān)管設(shè)備等控制成本C，另外獲得員工不合規(guī)行為的罰沒資金W+S(其中S表示員工從事不合規(guī)行為獲得的額外收入)；

在員工選擇不合規(guī)行為，平臺企業(yè)選擇不控制策略的情形下，員工與平臺企業(yè)收益還會受到平臺用戶的影響。如果員工采取不合規(guī)行為而平臺企業(yè)又不采取控制策略，那么平臺用戶可能對接受到的不合規(guī)服務(wù)實施監(jiān)督與投訴。例如Airbnb平臺用戶會因租客夸大房源信息對其進(jìn)行差評，一定程度上會約束Airbnb資源提供者的不合規(guī)行為，以及滴滴平臺用戶會因滴滴司機醉駕、擅自修改路線等不合規(guī)行為對其進(jìn)行差評與投訴。因此用α表示平臺用戶對員工不合規(guī)行為的監(jiān)管力度，且0<α<1。當(dāng)α=0時，員工收益為W+S-Ce，企業(yè)收益為R；當(dāng)0<α<1時，即平臺用戶發(fā)揮其監(jiān)督作用，此時員工會承擔(dān)投訴聲譽損失C1和服務(wù)成本Ce，另外平臺企業(yè)也會因監(jiān)管不當(dāng)而受到社會公眾的指責(zé)，并承擔(dān)聲譽損失C2。

基于以上假設(shè)，假設(shè)員工選擇合規(guī)行為的概率為x，則員工選擇不合規(guī)的概率為1-x，0≤x≤1；平臺企業(yè)采取控制措施的概率為y，采取不控制措施的概率為1-y，0≤y≤1。平臺企業(yè)與員工的博弈收益矩陣見表1。

表1 基于平臺用戶監(jiān)管的平臺企業(yè)與員工博弈收益矩陣

根據(jù)上述博弈過程和收益矩陣可以得出員工選擇合規(guī)策略的期望收益為:E1=y(W-Ce)+(1-y)(W-Ce)=W-Ce。

員工選擇不合規(guī)策略的期望收益為:E2=y(-Ce)+(1-y)[(1-α)(W+S)-Ce-αC1]。

同理，平臺企業(yè)采取控制措施的期望收益：O1=x(R-C)+(1-x)(W+S+R-C)。

平臺企業(yè)采取不控制措施的期望收益：O2=xR+(1-x)「(1-α)R-αC2?。

基于演化博弈理論，下次博弈過程中員工選擇合規(guī)行為的概率不僅取決于當(dāng)前合規(guī)行為概率x的影響，而且還取決于選擇合規(guī)策略的期望收益與平均期望收益的差值，差值越大，員工選擇合規(guī)行為的概率越大，同理，平臺企業(yè)下次博弈采取控制措施的概率取決于當(dāng)前實施控制策略的概率和實施控制策略的期望收益與其平均期望收益的差值，則員工與平臺企業(yè)策略選擇的演化博弈可用如下的復(fù)制動態(tài)方程表示：

=x(1-x){y[W+S-α(W+S+C1)]+

α(W+S+C1)-S}

=y(1-y){-x[α(R+C2)+W+S]+

α(R+C2)+W+S-C}

且滿足0

相應(yīng)地雅克比矩陣為:

其中矩陣J的行列式為

2 演化博弈分析

2.1 平臺員工的演化博弈分析

圖1 平臺員工的復(fù)制動態(tài)相位圖

2.2 平臺企業(yè)的演化博弈分析

圖2 平臺企業(yè)的復(fù)制動態(tài)相位圖

2.3 基于平臺用戶的系統(tǒng)平衡點穩(wěn)定性分析

根據(jù)矩陣J求出平衡點E1(0,0)，E2(0,1)，E3(1,0)，E4(1,1)，E5(x0,y0)的行列式和跡的表達(dá)式如表2所示。

表2 均衡點對應(yīng)的矩陣行列式和跡的表達(dá)式

演化結(jié)果表明，系統(tǒng)由不穩(wěn)定點經(jīng)過鞍點(1,0)和(1,1)演化至穩(wěn)定狀態(tài)(0,0)。當(dāng)用戶監(jiān)管力度足夠小時，雙方在自我利益最大化的驅(qū)動下，員工最終選擇不合規(guī)行為，平臺企業(yè)采取不控制策略。此時穩(wěn)定策略并不符合社會期望，平臺員工的不合規(guī)行為違反了社會倫理道德，這種道德失范現(xiàn)象會阻礙共享經(jīng)濟的發(fā)展。因此需要引入第三方主體，加強對平臺企業(yè)與員工的監(jiān)督，降低共享經(jīng)濟發(fā)展過程的道德風(fēng)險問題。

演化結(jié)果表明，系統(tǒng)由不穩(wěn)定點(0,1)經(jīng)過鞍點(0,0)和(1,1)演化至穩(wěn)定狀態(tài)(1,0)，即員工選擇合規(guī)行為，平臺企業(yè)采取不控制策略。此時員工會因用戶監(jiān)督帶來的聲譽損失規(guī)范自我行為，選擇合規(guī)行為的收益最大。但是在員工選擇不合規(guī)行為的情況下，平臺企業(yè)采取不控制策略能獲得更高的收益。這種情況表明平臺用戶監(jiān)管力度的增加一定程度上會約束員工的不合規(guī)行為，但不足以使平臺企業(yè)改變已有的控制力度。

演化結(jié)果表明，員工和平臺企業(yè)的行為選擇無法趨于一個穩(wěn)定點，兩者的博弈結(jié)果具有隨機性，員工企業(yè)關(guān)系處于周期震蕩與波動狀態(tài)。當(dāng)用戶監(jiān)管力度不斷增加時，平臺企業(yè)因聲譽損失而重視員工不合規(guī)行為，開始采取一系列控制措施規(guī)范員工行為，但是在平臺企業(yè)采取不控制策略的情況下，員工選擇不合規(guī)行為的收益最大，此時平臺用戶的監(jiān)督力度并未引起員工向合規(guī)行為策略的轉(zhuǎn)變。

演化結(jié)果表明，系統(tǒng)由不穩(wěn)定點經(jīng)過鞍點(0,1)和(1,1)演化至穩(wěn)定狀態(tài)(1,0)，即員工實施合規(guī)行為，平臺企業(yè)采取不控制策略。平臺用戶的監(jiān)督力度足夠大時，不僅使得員工向重視合規(guī)行為策略轉(zhuǎn)變，也能夠引起平臺企業(yè)對員工不合規(guī)行為的重視，改變已有的控制策略。因此平臺企業(yè)需要充分發(fā)揮平臺用戶的監(jiān)督效用，增強用戶體驗與價值，從而實現(xiàn)和諧的員工企業(yè)關(guān)系。

當(dāng)前平臺用戶通過各類媒體實施監(jiān)管影響的力度日益增強，平臺企業(yè)承受著巨大的壓力，需要重新思考如何監(jiān)管與治理員工關(guān)系。以典型的共享經(jīng)濟商業(yè)模式滴滴為例，滴滴司機因不合規(guī)行為引起的社會事件層出不窮，如非法運營、醉酒引發(fā)的司乘糾紛等，用戶也多次投訴滴滴存在的安全隱患問題，將滴滴平臺推向了輿論和監(jiān)管的風(fēng)口浪尖。平臺用戶對滴滴司機非法運營的多次舉報引起了滴滴平臺的重視，為了優(yōu)化業(yè)務(wù)，滴滴宣布在全國范圍內(nèi)下線順風(fēng)車業(yè)務(wù)，重新評估其業(yè)務(wù)模式，調(diào)整組織架構(gòu)，升級安全體系，對滴滴司機的注冊信息進(jìn)行嚴(yán)格審核，實時監(jiān)測司機端行程，同時相關(guān)管理人員因監(jiān)管不力而被免職。滴滴平臺的演變很好地說明了滴滴司機漠視合規(guī)運營和滴滴平臺監(jiān)管疏忽的情況下，平臺用戶監(jiān)管對網(wǎng)約車平臺企業(yè)、員工行為選擇演化結(jié)果的重要影響，能夠深入了解共享經(jīng)濟員工企業(yè)關(guān)系的轉(zhuǎn)變機理與邏輯。

3 仿真分析

本文對平臺企業(yè)控制策略和員工合規(guī)行為策略選擇的博弈過程進(jìn)行了理論分析，為了更加清晰直觀地反映兩者策略選擇的演化路徑，本文運用Matlab對以上分析結(jié)果進(jìn)行仿真運算。通過對參數(shù)W,R,C,S,C1,C2,α的不同取值，驗證平臺企業(yè)和員工雙方博弈過程的穩(wěn)定演化策略。以下仿真分析取x,y的初始值分別為(0.2，0.8)和(0.7，0.3)。

圖3 命題1的演化結(jié)果

圖4 命題2a的演化結(jié)果

圖5 命題2b的演化結(jié)果

圖6 命題3的演化結(jié)果

圖7 命題4a的演化結(jié)果

圖8 命題4b的演化結(jié)果

4 結(jié)論

本文建立了共享經(jīng)濟背景下平臺企業(yè)與員工關(guān)系的演化博弈模型，有利于深入了解新型雇傭關(guān)系的演化邏輯，具有很好的理論意義與實踐價值?；谝陨辖Y(jié)論，平臺企業(yè)在制度設(shè)計中應(yīng)強調(diào)平臺用戶的效用，充分調(diào)動用戶積極性，設(shè)計合理的服務(wù)評價體系，為平臺用戶有效參與監(jiān)管提供便利條件與途徑，以約束員工的違規(guī)行為、激勵平臺企業(yè)的監(jiān)管職責(zé)，最終實現(xiàn)平臺企業(yè)與員工的相互信任，營造和諧的員工企業(yè)關(guān)系。今后可以繼續(xù)探討內(nèi)外部獎懲機制以及政府管制對員工、企業(yè)行為策略博弈結(jié)果的影響。