王道金，呂鴻江，周應(yīng)堂

(1.東南大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，南京 210096；2.南京農(nóng)業(yè)大學(xué) 工學(xué)院，南京 210031)

組織績效是組織的產(chǎn)品或者服務(wù)經(jīng)營狀況的反映［1］。高組織績效表明組織所創(chuàng)新的產(chǎn)品或者服務(wù)可以更好地滿足顧客需求，組織在市場上具有較強(qiáng)的競爭力，可以吸引更優(yōu)秀的員工加入組織［1］。由于產(chǎn)品在市場上的生命周期越來越短，組織只有不斷進(jìn)行產(chǎn)品與服務(wù)的創(chuàng)新才能在競爭環(huán)境中提高組織績效［2］。漸進(jìn)式創(chuàng)新有利于促進(jìn)組織績效［3］，同樣突破式創(chuàng)新也有利于促進(jìn)企業(yè)績效［4］和組織績效［5］。然而，當(dāng)只發(fā)展?jié)u進(jìn)式創(chuàng)新或者突破式創(chuàng)新時(shí)，組織很容易陷入“能力陷阱”或“失敗陷阱”［6］。因此，組織希望將有限的資源用來平衡發(fā)展?jié)u進(jìn)式創(chuàng)新與突破式創(chuàng)新以克服陷入上述兩種陷阱，所以才會(huì)利用本地知識(shí)網(wǎng)絡(luò)和超本地知識(shí)網(wǎng)絡(luò)嵌入［7］以及產(chǎn)品開發(fā)聯(lián)盟中的競合關(guān)系［8］等方式來提升組織的漸進(jìn)式與突破式創(chuàng)新。雖然平衡發(fā)展?jié)u進(jìn)式與突破式創(chuàng)新對組織來說至關(guān)重要，但是關(guān)于平衡發(fā)展?jié)u進(jìn)式與突破式創(chuàng)新對組織績效影響的研究頗為鮮見。

正式網(wǎng)絡(luò)支持與非正式網(wǎng)絡(luò)幫助在創(chuàng)新中也發(fā)揮著重要作用［9-10］。組織內(nèi)的正式與非正式網(wǎng)絡(luò)是組織資源與信息流通的重要通道［10-11］，組織成員會(huì)利用這些網(wǎng)絡(luò)通道獲得幫助與支持［10，12-13］，特別是組織成員會(huì)利用非正式網(wǎng)絡(luò)向他人尋求或提供信息和建議等幫助行為［14-15］以促進(jìn)組織績效［16］和個(gè)人績效［10］。然而，利用非正式網(wǎng)絡(luò)提供幫助這種角色外行為會(huì)占用幫助提供者完成工作任務(wù)的時(shí)間并干擾其注意力［12］，也會(huì)顯現(xiàn)幫助接收者工作中存在的弱點(diǎn)［12］，降低其自尊［13，15］，因而可能會(huì)降低組織成員提供與接收非正式幫助的意愿［15］。而且，這些角色外非正式行為也具有不可持續(xù)性，組織很難只依賴這種偶發(fā)性的角色外行為來為創(chuàng)新提供持續(xù)的解決方案。組織成員從正式網(wǎng)絡(luò)中獲得的支持因?yàn)橛姓街贫日J(rèn)可使支持雙方的成本降低［9，11］，且這種支持具有持續(xù)性，所以能彌補(bǔ)組織成員從非正式網(wǎng)絡(luò)中獲得幫助的不足，并對組織創(chuàng)新發(fā)揮著重要作用。但是，目前研究主要關(guān)注利用非正式網(wǎng)絡(luò)提供幫助與接收幫助，而忽略了組織成員從正式網(wǎng)絡(luò)提供的信息與資源中獲得支持［17］，同時(shí)也未見有關(guān)組織成員利用不同網(wǎng)絡(luò)提供支持與幫助對創(chuàng)新與組織績效之間關(guān)系的影響研究。組織成員可利用正式網(wǎng)絡(luò)中的合法資源與人力資本為漸進(jìn)式創(chuàng)新提供解決方案［9，11，18］，利用非正式網(wǎng)絡(luò)中的社會(huì)資本為突破式創(chuàng)新提供新點(diǎn)子［15，18-19］，所以兩種網(wǎng)絡(luò)在組織創(chuàng)新中發(fā)揮著互補(bǔ)的重要作用［14，17］。當(dāng)前亟須回答的問題是：平衡發(fā)展?jié)u進(jìn)式和突破式創(chuàng)新對組織績效產(chǎn)生怎樣的影響？組織成員利用正式網(wǎng)絡(luò)為同事提供支持，利用非正式網(wǎng)絡(luò)為同事提供幫助，又將對漸進(jìn)式、突破式和平衡式創(chuàng)新與組織績效之間的關(guān)系產(chǎn)生何種影響？

本文將依據(jù)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論對這些問題進(jìn)行分析。一方面，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論認(rèn)為組織內(nèi)的成員可以被看作嵌入網(wǎng)絡(luò)中的節(jié)點(diǎn)［11］，各個(gè)成員之間的關(guān)系被看作是網(wǎng)絡(luò)的邊［17］。組織成員可通過正式網(wǎng)絡(luò)提供政策、交換知識(shí)和傳遞資源［11］，也可以通過非正式網(wǎng)絡(luò)分享經(jīng)驗(yàn)和交換觀點(diǎn)［10，12］來幫助同事解決與漸進(jìn)式、突破式創(chuàng)新相關(guān)的問題，從而促進(jìn)組織獲得競爭優(yōu)勢并提高組織績效［11］。另一方面，由于SODA和ZAHEER［14］以及MCEVILY等［17］將組織內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)分為正式網(wǎng)絡(luò)和非正式網(wǎng)絡(luò)，可為本文分析組織成員利用正式與非正式網(wǎng)絡(luò)所提供的支持與幫助提供理論基礎(chǔ)。

1 核心概念界定

1.1 漸進(jìn)式創(chuàng)新、突破式創(chuàng)新和平衡式創(chuàng)新

漸進(jìn)式創(chuàng)新是組織對現(xiàn)有產(chǎn)品、服務(wù)、技術(shù)平臺(tái)和組織結(jié)構(gòu)的概念、過程、程序進(jìn)行小幅度的細(xì)微的改進(jìn)與提升［8］，它是建立在已有知識(shí)基礎(chǔ)之上對現(xiàn)有的產(chǎn)品、技術(shù)平臺(tái)和組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改進(jìn)的一種創(chuàng)新［20］。而突破式創(chuàng)新要求組織大規(guī)模地打破以往技術(shù)、流程和組織格局，建立新的技術(shù)、流程和組織格局，對原有的觀點(diǎn)、過程、程序、產(chǎn)品和技術(shù)進(jìn)行大幅度的變革，使其脫離原有的發(fā)展軌跡［8］。突破式創(chuàng)新可以使組織在快速變化的環(huán)境中抓住顧客需求的演變［2］，為組織開創(chuàng)新業(yè)務(wù)或者為客戶提供前所未有的利益，從而提高組織的績效［2］。漸進(jìn)式與突破式創(chuàng)新的區(qū)別主要表現(xiàn)在3方面：①漸進(jìn)式創(chuàng)新頻率高，突破式創(chuàng)新頻率低；②漸進(jìn)式創(chuàng)新變動(dòng)程度低，突破式創(chuàng)新變動(dòng)程度高；③漸進(jìn)式創(chuàng)新的不確定性較低，突破式創(chuàng)新的不確定性較高。平衡式創(chuàng)新是指組織同時(shí)發(fā)展?jié)u進(jìn)式創(chuàng)新與突破式創(chuàng)新并希望在兩種創(chuàng)新之間取得平衡。采用平衡式創(chuàng)新的組織希望對產(chǎn)品與服務(wù)進(jìn)行適中頻率與程度的創(chuàng)新，降低風(fēng)險(xiǎn)、提高收益。

1.2 非正式網(wǎng)絡(luò)幫助與正式網(wǎng)絡(luò)支持

非正式網(wǎng)絡(luò)幫助是指組織內(nèi)非正式網(wǎng)絡(luò)中的成員在與同事互動(dòng)過程中投入時(shí)間與精力，討論與工作相關(guān)的問題并提供相應(yīng)解決方案［10，12］。SHAH等［10］為了研究網(wǎng)絡(luò)中提供幫助者為他人提供幫助對其自身績效的影響，從非正式網(wǎng)絡(luò)視角提出了“提供幫助”的概念。SODA和ZAHEER［14］以及MCEVILY等［17］認(rèn)為組織內(nèi)的咨詢網(wǎng)絡(luò)與朋友網(wǎng)絡(luò)屬于非正式網(wǎng)絡(luò)，而互動(dòng)工作流網(wǎng)絡(luò)、順序工作流網(wǎng)絡(luò)和權(quán)力網(wǎng)絡(luò)屬于正式網(wǎng)絡(luò)。本文認(rèn)為，正式網(wǎng)絡(luò)中的成員在完成組織規(guī)定工作任務(wù)時(shí)，既需要從同事那兒獲取政策、資源、產(chǎn)品與服務(wù)的支持，也需要利用正式網(wǎng)絡(luò)通道為同事提供相關(guān)的政策、資源、產(chǎn)品與服務(wù)的支持，因而，提出“正式網(wǎng)絡(luò)支持”概念。正式網(wǎng)絡(luò)支持是指正式網(wǎng)絡(luò)中的成員按照組織的規(guī)章制度使用組織分配的權(quán)力與資源，與同事相互配合完成工作任務(wù)。

2 研究假設(shè)

2.1 平衡式創(chuàng)新與組織績效

由于組織所擁有的高價(jià)值資源是有限的［21］，因此組織希望將有限的資源均衡地投入漸進(jìn)式與突破式創(chuàng)新，在降低風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)取得較好的組織績效。如圖1所示，當(dāng)組織的漸進(jìn)式創(chuàng)新與突破式創(chuàng)新都較低時(shí)，此時(shí)組織處于消極的低能狀態(tài)，組織績效最低，理論上此時(shí)提升創(chuàng)新能力有3種發(fā)展方向。①當(dāng)組織向漸進(jìn)式創(chuàng)新比較高而突破式創(chuàng)新比較低的狀態(tài)發(fā)展時(shí)，組織運(yùn)行的效率會(huì)被逐漸提升從而降低組織的成本。然而，當(dāng)組織太專注于漸進(jìn)式創(chuàng)新時(shí)，容易使其對所處環(huán)境變化的感知與應(yīng)變能力退化，難以推出新產(chǎn)品與服務(wù)，組織容易陷入“能力陷阱”［6］。②當(dāng)組織向漸進(jìn)式創(chuàng)新比較低而突破式創(chuàng)新比較高的狀態(tài)發(fā)展時(shí)，雖然推出的新產(chǎn)品與服務(wù)可以在市場中獲得較高的收益，但是當(dāng)組織過度專注于新產(chǎn)品與新服務(wù)創(chuàng)新研究時(shí)，就會(huì)投入大量的資金。研發(fā)全新的產(chǎn)品與服務(wù)需要組織不斷地試錯(cuò)，且失敗的概率很高。當(dāng)不能及時(shí)推出新產(chǎn)品與服務(wù)時(shí)，組織前期投入的高額成本就很難回收，容易引發(fā)組織的資金鏈斷裂，使組織陷入“失敗陷阱”［6］。由以上分析可知，組織的創(chuàng)新失衡不利于組織的長期發(fā)展。③當(dāng)組織向平衡式創(chuàng)新比較高的狀態(tài)發(fā)展時(shí)，組織可以在研發(fā)新產(chǎn)品與服務(wù)的同時(shí)對現(xiàn)有的產(chǎn)品與服務(wù)進(jìn)行改進(jìn)，從而可以在沒有新產(chǎn)品推出時(shí)通過提高組織效率來提升組織績效，并且可以彌補(bǔ)研究全新產(chǎn)品與服務(wù)的部分投入。當(dāng)現(xiàn)有產(chǎn)品/服務(wù)難以再通過漸進(jìn)式創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)提高時(shí)，組織會(huì)通過突破式創(chuàng)新推出全新的產(chǎn)品/服務(wù)，并淘汰現(xiàn)有產(chǎn)品/服務(wù)。但全新的產(chǎn)品/服務(wù)剛推出時(shí)，具有一定的改進(jìn)空間，組織可以對其繼續(xù)進(jìn)行漸進(jìn)式創(chuàng)新，不斷提高收入，從而為實(shí)施下一步的突破式創(chuàng)新積累資源。這種方式可以使組織避免掉入“能力陷阱”［6］和“失敗陷阱”［6］。因此，在平衡式創(chuàng)新較高的狀態(tài)下組織的持續(xù)發(fā)展能力較強(qiáng)。

由于組織向平衡式創(chuàng)新較高狀態(tài)發(fā)展時(shí)的組織運(yùn)行效率會(huì)提高，同時(shí)推出新產(chǎn)品與服務(wù)的能力也會(huì)提高，因此，與較低平衡狀態(tài)相比，在較高的平衡狀態(tài)下組織績效會(huì)提升。然而，在維持平衡式創(chuàng)新處于較高狀態(tài)時(shí)，容易引起組織內(nèi)的管理處于緊張狀態(tài)。因?yàn)闈u進(jìn)式與突破式創(chuàng)新需要組織成員掌握不同關(guān)鍵任務(wù)并同時(shí)具備不同能力，組織要制訂不同的控制和獎(jiǎng)勵(lì)政策來進(jìn)行協(xié)調(diào)［22］，這會(huì)導(dǎo)致部分資源消耗在協(xié)調(diào)環(huán)節(jié)上。此時(shí)組織所提高的績效會(huì)比組織只專注于漸進(jìn)式創(chuàng)新或者只專注于突破式創(chuàng)新時(shí)所提高的績效要低。所以，與單獨(dú)提升漸進(jìn)式創(chuàng)新或突破式創(chuàng)新相比，當(dāng)組織向平衡式創(chuàng)新較高的狀態(tài)發(fā)展時(shí)，組織所提高的績效比較低。由此，本文提出以下假設(shè)。

H1a 平衡式創(chuàng)新對組織績效產(chǎn)生顯著的正向影響。

H1b 組織單獨(dú)發(fā)展?jié)u進(jìn)式創(chuàng)新或單獨(dú)發(fā)展突破式創(chuàng)新所提高的組織績效，比平衡式創(chuàng)新處于較高狀態(tài)時(shí)所提高的組織績效要高。

圖1 平衡式創(chuàng)新矩陣Fig.1 Balanced innovation matrix

2.2 正式網(wǎng)絡(luò)支持對漸進(jìn)式創(chuàng)新與組織績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

正式網(wǎng)絡(luò)中成員相互支持有利于促進(jìn)漸進(jìn)式創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為組織績效。當(dāng)組織單獨(dú)提升漸進(jìn)式創(chuàng)新時(shí)，組織的主要目的是提高效率以降低成本實(shí)現(xiàn)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略［23］。依據(jù)戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)相匹配的原則［24］，提高漸進(jìn)式創(chuàng)新的組織戰(zhàn)略要求組織設(shè)計(jì)提高效率的組織結(jié)構(gòu)。組織為了提高效率會(huì)精心設(shè)計(jì)正式網(wǎng)絡(luò)，讓每個(gè)員工的職責(zé)和工作流程可以被嚴(yán)格控制。因此，正式網(wǎng)絡(luò)支持要求擁有不同知識(shí)、技術(shù)、資源和權(quán)力［25］以及工作能力［26］的領(lǐng)導(dǎo)者與員工相互支持來完成組織的任務(wù)，通過提高工作效率來提升組織績效。原因有3點(diǎn)。①領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)經(jīng)驗(yàn)對員工提供支持，并時(shí)刻關(guān)注市場中顧客的需求變化、法律變化、前沿科技動(dòng)態(tài)和競爭者競爭方式的改變［2］，在分析潛在風(fēng)險(xiǎn)之后為員工提供更具體的市場遠(yuǎn)景［27-28］。員工在具體的市場遠(yuǎn)景鼓舞下更容易細(xì)化工作任務(wù)，調(diào)整產(chǎn)品與服務(wù)來適應(yīng)市場的需求［2］。②員工與員工之間可通過分享知識(shí)相互支持，尤其在持續(xù)創(chuàng)新的復(fù)雜項(xiàng)目中，為了克服項(xiàng)目中隨時(shí)出現(xiàn)的困難，員工之間分享專業(yè)知識(shí)［12，25］和相互支持貫穿于整個(gè)項(xiàng)目的始終［12］。③為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，員工會(huì)積極配合領(lǐng)導(dǎo)者制訂與調(diào)整行動(dòng)計(jì)劃與政策，降低在工作中因?yàn)檠诱`而導(dǎo)致的資源浪費(fèi)，降低組織計(jì)劃變更失敗的概率［29］。當(dāng)組織漸進(jìn)式創(chuàng)新所浪費(fèi)的資源降低，失敗的次數(shù)減少時(shí)，組織績效將會(huì)被提高。由此，本文提出以下假設(shè)。

H2 正式網(wǎng)絡(luò)所提供支持越高，越有利于提高漸進(jìn)式創(chuàng)新對組織績效的促進(jìn)作用。

2.3 非正式網(wǎng)絡(luò)幫助在突破式創(chuàng)新與組織績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

非正式網(wǎng)絡(luò)中成員相互幫助有利于提升突破式創(chuàng)新對組織績效的促進(jìn)作用。當(dāng)組織單方面提升突破式創(chuàng)新時(shí)，主要目的是希望生產(chǎn)出與競爭對手存在差異化的產(chǎn)品［8］來實(shí)現(xiàn)差異化戰(zhàn)略［23］。依據(jù)戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)相匹配原則［24］，提高突破式創(chuàng)新的組織戰(zhàn)略要求組織結(jié)構(gòu)開放協(xié)作，而組織成員互動(dòng)過程中所涌現(xiàn)出來的非正式網(wǎng)絡(luò)是員工之間開放性協(xié)作的具體表現(xiàn)。利用非正式網(wǎng)絡(luò)提供高水平幫助，有助于培養(yǎng)員工之間的合作默契［25］，增加識(shí)別議題的能力［12，25］，提高工作能力［10］，從而降低突破式創(chuàng)新成本，最終提升組織績效。①依據(jù)心智理論，在突破式創(chuàng)新過程中長期相互幫助的人有能力推斷彼此的欲望、目的、知識(shí)和信念，有利于員工之間的相互理解，從而通過降低信息不對稱減少認(rèn)知成本［25］。因此，員工之間的相互幫助有利于促進(jìn)相互學(xué)習(xí)、分享實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力［25］和工作投入感［13］，有助于提高團(tuán)隊(duì)成員之間的合作默契。②組織成員會(huì)利用非正式網(wǎng)絡(luò)識(shí)別需要幫助的議題，消除突破式創(chuàng)新過程中知識(shí)與資源的錯(cuò)配［12］，構(gòu)建幫助框架來引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)渡過難關(guān)［12］。③當(dāng)幫助提供者多次遇到之前創(chuàng)新過程中解決過相類似的問題時(shí)，會(huì)不停地識(shí)別、想出與應(yīng)用新的解決方案［10］。事實(shí)上，這些多次解決與突破式創(chuàng)新工作相關(guān)問題的組織成員不斷從每一次困難中學(xué)習(xí)，最終會(huì)成長為其領(lǐng)域的專家［10］，解決問題的能力更強(qiáng)。因此當(dāng)組織成員愿意利用非正式網(wǎng)絡(luò)提供幫助時(shí)，更可能解決突破式創(chuàng)新中產(chǎn)生的問題，從而促進(jìn)組織績效的提高［10］。由此，本文提出以下假設(shè)。

H3 非正式網(wǎng)絡(luò)所提供幫助越高，越有利于提高突破式創(chuàng)新對組織績效的促進(jìn)作用。

2.4 支持與幫助的交互作用對平衡式創(chuàng)新與組織績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

當(dāng)組織為了提高平衡式創(chuàng)新時(shí)，會(huì)營造出積極健康的工作環(huán)境［13］，鼓勵(lì)員工交互利用正式網(wǎng)絡(luò)提供支持與非正式網(wǎng)絡(luò)提供幫助去協(xié)助同事完成日常工作，共同創(chuàng)造新的知識(shí)來克服工作中遇到的困難。①當(dāng)組織成員愿意交互利用正式與非正式網(wǎng)絡(luò)提供支持與幫助時(shí)，支持與幫助的提供者與接收者之間會(huì)形成虛擬的合作循環(huán)系統(tǒng)［15］，正式與非正式網(wǎng)絡(luò)中的信息、政策和資源會(huì)被合理利用。②在正式網(wǎng)絡(luò)提供高效支持與非正式網(wǎng)絡(luò)提供高效幫助的交互環(huán)境中，遇到困難的成員可以向正式網(wǎng)絡(luò)中的同事尋求支持，也可以向非正式網(wǎng)絡(luò)中的同事尋求幫助，這有利于促進(jìn)創(chuàng)新產(chǎn)品與服務(wù)中所產(chǎn)生問題的及時(shí)解決。③組織成員之間的支持與幫助有利于提高遇到困難成員的工作投入感［13］。此時(shí)，整個(gè)組織的成員會(huì)團(tuán)結(jié)一致提高工作效率，提升組織績效。

另一方面，當(dāng)組織成員對同事不信任［15］，擔(dān)心同事誤解自己提供支持與幫助的動(dòng)機(jī)時(shí)［13，15］，這些負(fù)面認(rèn)知往往會(huì)讓其不愿意利用正式與非正式網(wǎng)絡(luò)提供的支持與幫助。①這會(huì)降低同事之間互動(dòng)頻率，導(dǎo)致與創(chuàng)新有關(guān)的知識(shí)流動(dòng)受到限制，降低組織成員的創(chuàng)新能力［10，15］。②這會(huì)損害同事之間合作默契，不利于組織成員從不同視角提供經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)創(chuàng)造出新問題解決方案［19］。③存儲(chǔ)在非正式網(wǎng)絡(luò)中的社會(huì)資本［15］與正式網(wǎng)絡(luò)中的合法資源和人力資本［11］不能被合理利用，工作中產(chǎn)生的問題往往不能被及時(shí)解決［15］，從而導(dǎo)致將漸進(jìn)式與突破式創(chuàng)新的產(chǎn)品與服務(wù)轉(zhuǎn)化為銷售額的過程中成本增加，最終導(dǎo)致組織績效下降。由此，本文提出以下假設(shè)。

H4 正式網(wǎng)絡(luò)提供的支持與非正式組織提供的幫助交互效應(yīng)較高時(shí)，組織的平衡式創(chuàng)新對組織績效的促進(jìn)作用越顯著。

綜上，本文的理論模型如圖2所示。

圖2 理論模型Fig.2 Theoretical model

3 研究方法

3.1 數(shù)據(jù)與樣本

本文采用問卷調(diào)查法來收集數(shù)據(jù)。在預(yù)調(diào)研階段：第一步，從高質(zhì)量期刊上選出測量變量的量表，對英文題目量表采用傳統(tǒng)的中英文背翻方法來翻譯。第二步，在初步確定了調(diào)研問卷之后，邀請3位來自不同公司的高級(jí)主管進(jìn)行深度結(jié)構(gòu)化訪談，依據(jù)其反饋意見對問卷中的題目進(jìn)行修改。第三步，為了保證問卷中題目的可讀性以及題項(xiàng)描述與現(xiàn)實(shí)情境相符，在2015年9月至10月邀請了某大學(xué)的MBA學(xué)生進(jìn)行預(yù)先調(diào)研，讓其對問卷中題項(xiàng)描述與現(xiàn)實(shí)情境一致性提出建議，通過對110份MBA學(xué)生回答的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析來判斷量表是否具有較好的信度與效度。此外，還依據(jù)MBA學(xué)生反饋意見對問卷中部分表述進(jìn)行修正。第四步，對問卷的指導(dǎo)語、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等進(jìn)行修訂形成正式查問卷。

本文采用方便抽樣方法，選擇了分布在西安、南京、常州、徐州、南通、蘇州等地創(chuàng)新型組織參與管理創(chuàng)新評選，這些組織所提供的產(chǎn)品與服務(wù)主要與信息技術(shù)、新材料等相關(guān)。在獲得這些組織中的經(jīng)理同意之后，邀請其研發(fā)與生產(chǎn)的部門或團(tuán)隊(duì)參與調(diào)研。正式調(diào)研時(shí)間持續(xù)1年左右。為了保證調(diào)研數(shù)據(jù)的質(zhì)量，走訪進(jìn)入企業(yè)發(fā)放問卷，現(xiàn)場指導(dǎo)組織內(nèi)全體成員填寫問卷并當(dāng)場收回問卷。正式調(diào)研發(fā)放問卷1 246份，剔除填寫潦草、關(guān)鍵題目無應(yīng)答、連續(xù)多個(gè)條目填寫極其有規(guī)律等填寫不認(rèn)真的問卷之外，還刪除多數(shù)成員填寫不認(rèn)真的整個(gè)組織問卷，得到94個(gè)創(chuàng)新型組織的有效問卷1 019份，有效回收率為81.78%。其中，男性比例為58.10%；受教育程度方面，本科生占比為54.07%，研究生占比為22.77%；年齡分布方面，25～35歲的人員占比為48.48%，35～45歲人員占比為25.52%；經(jīng)理填寫的問卷數(shù)為216份，占比為21.20%。

3.2 變量測量

因變量組織績效采用DELANEY和HUSELID［1］開發(fā)的量表測量。要求管理者根據(jù)公司在過去三年里與同行其他企業(yè)相比的情況進(jìn)行回答，以Likert7級(jí)量表衡量，1代表“最差”，4代表“一般”，7代表“最好”。

自變量漸進(jìn)式創(chuàng)新與突破式創(chuàng)新采用SUBRAMANIAM和YOUNDT［20］設(shè)計(jì)的量表。這2個(gè)維度各有3個(gè)題項(xiàng)，要求管理者根據(jù)公司在過去五年中推出的產(chǎn)品/服務(wù)中產(chǎn)生以下類型創(chuàng)新進(jìn)行回答，以Likert7級(jí)量表衡量，1代表“非常少”，7代表“非常多”。自變量平衡式創(chuàng)新反映的是組織同時(shí)發(fā)展?jié)u進(jìn)式創(chuàng)新(X)與突破式創(chuàng)新(Y)，即漸進(jìn)式創(chuàng)新與突破式創(chuàng)新的值相等(X=Y)，其計(jì)算方式可以表示為對應(yīng)的值為Z=b0+b1X+b2Y+b3X2+b4XY+b5Y2+e(1≤X，Y≤7且X=Y)。

調(diào)節(jié)變量非正式網(wǎng)絡(luò)幫助與正式網(wǎng)絡(luò)支持借鑒AALBERS等［18］所用的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)提名法，對于整體網(wǎng)絡(luò)的測量要求整個(gè)組織成員填寫與題目描述最相符的5名以上同事的編號(hào)。非正式網(wǎng)絡(luò)包括咨詢網(wǎng)絡(luò)與朋友網(wǎng)絡(luò)兩個(gè)維度［14］，咨詢網(wǎng)絡(luò)采用SODA和ZAHEER［14］的量表改編來測量，3個(gè)題項(xiàng)分別是“在工作上遇到困難時(shí)，您會(huì)請教哪些同事；在處理日常業(yè)務(wù)時(shí)，我常和他/她討論相關(guān)問題；在工作中遇到困難時(shí)，他/她會(huì)主動(dòng)協(xié)助我”；朋友網(wǎng)絡(luò)主要采用KRACKHARDT和BRASS［30］開發(fā)的量表測量，3個(gè)題項(xiàng)分別是“工作中遇到挫折或被責(zé)難時(shí)，我會(huì)向他/她傾訴；他/她和我聊天時(shí)，會(huì)談到家庭生活中的事；他/她和我最熟”。在獲得數(shù)據(jù)后，將朋友網(wǎng)絡(luò)與咨詢網(wǎng)絡(luò)維度的數(shù)據(jù)聚合為非正式網(wǎng)絡(luò)。對于非正式網(wǎng)絡(luò)中點(diǎn)的入度計(jì)算使用UCINET6.0軟件，由于本文關(guān)注的是組織層面的問題，因此用非正式網(wǎng)絡(luò)中節(jié)點(diǎn)的入度平均值來反映非正式網(wǎng)絡(luò)幫助。由于非正式網(wǎng)絡(luò)中節(jié)點(diǎn)的入度的組內(nèi)一致性系數(shù)Rwj平均值為0.866，組內(nèi)相關(guān)系數(shù)ICC(1)為0.111，ICC(2)為0.586，高于對數(shù)據(jù)聚合的要求(Rwj＞0.7；ICC(1)＞0.05；ICC(2)＞0.5)，因此，采用平均值聚合到組織層面是可信的［31］。

正式網(wǎng)絡(luò)的測量主要包括順序工作流、互動(dòng)工作流和權(quán)力網(wǎng)絡(luò)3個(gè)子維度［14］，采用SODA和ZAHEER［14］開發(fā)的量表測量，測量順序工作流的2個(gè)題項(xiàng)分別是“我會(huì)把工作任務(wù)下達(dá)給他/她；他/她的工作任務(wù)完成后會(huì)轉(zhuǎn)向我”；測量互動(dòng)工作流的題項(xiàng)是“我和他/她需要完成相互交流和配合的工作任務(wù)”；權(quán)力網(wǎng)絡(luò)是依據(jù)組織提供的領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系圖整理而得。對于正式網(wǎng)絡(luò)中點(diǎn)的入度計(jì)算是使用UCINET6.0軟件，由于本文關(guān)注的是組織層面的問題，因此用正式網(wǎng)絡(luò)中節(jié)點(diǎn)的入度平均值來表示正式網(wǎng)絡(luò)支持。由于正式網(wǎng)絡(luò)中節(jié)點(diǎn)的入度的組內(nèi)一致性系數(shù)Rwj平均值為0.904，組內(nèi)相關(guān)系數(shù)ICC(1)為0.247，ICC(2)為0.788，因此，采用正式網(wǎng)絡(luò)點(diǎn)的入度平均值聚合到組織層面是可信的［31］。

對于正式網(wǎng)絡(luò)支持與非正式網(wǎng)絡(luò)幫助的交互效應(yīng)，采用正式網(wǎng)絡(luò)中節(jié)點(diǎn)入度平均值與非正式網(wǎng)絡(luò)中節(jié)點(diǎn)入度的平均值乘積來表示。

控制變量包括組織成員的性別、組織成立時(shí)間、教育水平異質(zhì)性、年齡異質(zhì)性、雇傭年限異質(zhì)性、非正式網(wǎng)絡(luò)效率、正式網(wǎng)絡(luò)效率。組織內(nèi)人員的性別與組織成立的時(shí)間對組織績效會(huì)產(chǎn)生影響［10］，因此首先對性別與組織成立的時(shí)間進(jìn)行控制。性別的測量與選項(xiàng)為“您的性別：①男，②女”。組織成立時(shí)間的測量與選項(xiàng)為“貴公司成立時(shí)間：①1年以下，②1～3年，③3～5年，④5～10年，⑤10年以上”。其次，教育水平的測量與選項(xiàng)為“您的最高教育程度是(包括目前在讀的)：①高中以下，②大專，③本科，④研究生及以上”；年齡的測量與選項(xiàng)為“您的年齡：①25歲以下，②25～35歲，③35～45歲，④45～55歲，⑤55歲以上”；雇傭年限的測量與選項(xiàng)為“您在現(xiàn)公司工作時(shí)間：①半年以下，②半年～1年，③1～3年，④3～5年，⑤5年以上”。學(xué)者常用BLAU系數(shù)［32］對教育水平、年齡與雇傭年限異質(zhì)性進(jìn)行測量，其公式表達(dá)式為：H=1-Σ(hj)2，其中hi反映的是在組織中第j個(gè)類別員工的占比［32］。BLAU系數(shù)取值范圍在0～1之間，越靠近1，說明組織中的該屬性差異越大［14］。最后，為了剔除網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)對組織績效的影響［10，14］，SHAH等［10］認(rèn)為個(gè)人的網(wǎng)絡(luò)效率會(huì)對績效產(chǎn)生影響，本文在組織層面對正式網(wǎng)絡(luò)效率與非正式網(wǎng)絡(luò)效率予以控制，具體是通過UCINET6.0對網(wǎng)絡(luò)效率計(jì)算之后取均值表示組織的網(wǎng)絡(luò)效率。其中，正式網(wǎng)絡(luò)效率的Rwj平均值為0.973，ICC(1)為0.514，ICC(2)為0.919；非正式網(wǎng)絡(luò)效率的Rwj平均值為0.963，ICC(1)為0.499，ICC(2)為0.915，說明采用平均值聚合到組織層面是可信的［31］。

本文對主要變量的符號(hào)及說明如表1所示。

表1 主要變量說明Tab.1 Description of the main variables

3.3 信度和效度

對于創(chuàng)新能力、組織績效、正式網(wǎng)絡(luò)支持與非正式網(wǎng)絡(luò)幫助的測量，都是在系統(tǒng)梳理相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上從高質(zhì)量期刊選取的量表，具有較高的信度與效度。借助SPSS24.0軟件和AMOS21分析所采用潛變量量表的信度與效度，結(jié)果如表2所示。量表的信度一般采用Cronbach's α系數(shù)來衡量，漸進(jìn)式創(chuàng)新能力、突破式創(chuàng)新能力、組織績效的Cronbach's α系數(shù)均大于0.800，說明量表信度非常好；各潛變量的量表的KMO值都超過0.700，Bartlett's球狀檢驗(yàn)都是在0.000水平上顯著，因此進(jìn)行因子分析的條件得到了滿足；各變量的組合信度(C.R.)均大于0.800，變量的AVE值均大于0.500，表明量表有較好的聚合效度和區(qū)分效度。因此，本文所用的量表具有較好的信度和效度。

表2 信度和效度檢驗(yàn)結(jié)果Tab.2 Results for reliability and validity test

3.4 共同方法偏差

為了降低共同方法偏差，本文在量表的測量題項(xiàng)上選擇高質(zhì)量期刊的量表，同時(shí)采用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)測量方法與Likert 7級(jí)量表法。做了HARMAN單因素檢驗(yàn)后，沒有發(fā)現(xiàn)單個(gè)因子的方差貢獻(xiàn)率超過40%，因此排除了可能存在的共同方法偏差問題，滿足進(jìn)一步分析的要求。

3.5 描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表3所示。

表3 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)Tab.3 Descriptive statistics and correlation coefficient

4 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

4.1 層級(jí)回歸分析

對于H2與H3調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)，主要運(yùn)用AIKEN和WEST［33］的層級(jí)回歸方法(結(jié)果見表4)，并用split-plot分析方法繪制了調(diào)節(jié)作用圖。

表4 層級(jí)回歸分析結(jié)果：H2和H3Tab.4 Hierarchical regression results：H2 and H3

模型4列出了檢驗(yàn)H2的回歸結(jié)果，正式網(wǎng)絡(luò)支持與漸進(jìn)式創(chuàng)新的交互項(xiàng)與組織績效的回歸系數(shù)顯著(β=0.196，p＜0.1)，模型4相對于模型3的R2增量ΔR2為0.020且顯著，說明存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。從圖3來看，當(dāng)正式網(wǎng)絡(luò)支持低時(shí)，漸進(jìn)式創(chuàng)新與組織績效之間的正相關(guān)關(guān)系相對平緩；當(dāng)正式網(wǎng)絡(luò)支持高時(shí)，漸進(jìn)式創(chuàng)新與組織績效之間的正相關(guān)關(guān)系相對陡峭，H2得到驗(yàn)證。

模型7為檢驗(yàn)H3的回歸結(jié)果，非正式網(wǎng)絡(luò)幫助與突破式創(chuàng)新的交互項(xiàng)與組織績效的回歸系數(shù)顯著(β=0.266，p＜0.01)，模型7相對于模型6的R2增量ΔR2為0.066且顯著，說明存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。從圖4來看，當(dāng)非正式網(wǎng)絡(luò)幫助低時(shí)，突破式創(chuàng)新與組織績效之間的正相關(guān)關(guān)系相對平緩；當(dāng)非正式網(wǎng)絡(luò)幫助高時(shí)，突破式創(chuàng)新與組織績效之間的正相關(guān)關(guān)系相對陡峭，H3得到驗(yàn)證。

圖3 正式網(wǎng)絡(luò)支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)Fig.3 Moderating effect of formal network support

圖4 非正式網(wǎng)絡(luò)幫助的調(diào)節(jié)效應(yīng)Fig.4 Moderating effect of informal network assistance

4.2 多項(xiàng)式回歸與響應(yīng)面分析

本文采用多項(xiàng)式回歸與響應(yīng)面分析方法驗(yàn)證H1與H4(結(jié)果見表5)。已有的經(jīng)驗(yàn)表明，在兩個(gè)變量相互平衡的研究中采用多項(xiàng)式回歸被證明比差異分?jǐn)?shù)回歸較為規(guī)范［34-35］。模型9為檢驗(yàn)H1的回歸結(jié)果，相對于模型8的R2增量ΔR2為0.337且顯著，說明多項(xiàng)式回歸得到了支持。

表5 多項(xiàng)式回歸分析結(jié)果：H1和H4Tab.5 Polynomial regression results：H1 and H4

續(xù) 表

為了更清楚地揭示不同變量之間的關(guān)系，將漸進(jìn)式創(chuàng)新、突破式創(chuàng)新和組織績效之間的關(guān)系表達(dá)成三維圖形。如圖5的響應(yīng)面分析所示，當(dāng)X=Y(1≤X，Y≤7)時(shí)，所表示的是平衡式創(chuàng)新與組織績效之間的關(guān)系；當(dāng)X≠Y(1≤X，Y≤7)時(shí)，所反映的是非平衡式創(chuàng)新與組織績效之間的關(guān)系。曲面上的點(diǎn)偏離完全平衡線越遠(yuǎn)，表示組織的漸進(jìn)式創(chuàng)新與突破式創(chuàng)新之間的平衡性越低。圖5(a)反映的是主效應(yīng)3個(gè)變量之間的關(guān)系。①響應(yīng)面沿著Y=X的斜率為0.652(p＜0.001)顯著，曲率0.044(p=n.s.)不顯著，說明當(dāng)X=Y時(shí)，圖5(a)中的實(shí)線隨著平衡式創(chuàng)新同時(shí)增長，組織績效會(huì)顯著增長，也就是說，平衡式創(chuàng)新與組織績效之間存在顯著的正向關(guān)系。H1a得到驗(yàn)證。②響應(yīng)面沿著Y=8-X的斜率為0.126(p=n.s.)不顯著，曲率為0.632(p＜0.05)顯著，說明當(dāng)Y=8-X時(shí)，圖5(a)中的虛線表示漸進(jìn)式創(chuàng)新與突破式創(chuàng)新之間非平衡與組織績效之間是U形關(guān)系。，也就是說，當(dāng)組織的漸進(jìn)式和突破式創(chuàng)新都處于比較高的平衡時(shí)，對組織績效的促進(jìn)作用比單獨(dú)發(fā)展?jié)u進(jìn)式或者突破式創(chuàng)新要低，H1b得到驗(yàn)證。

圖5 漸進(jìn)式創(chuàng)新—突破式創(chuàng)新和組織績效關(guān)系的三維響應(yīng)面分析Fig.5 Three-dimensional response surface analysis of the relationship between incremental innovation-radical innovation and organizational performance

模型11相對于模型10來說，R2增加0.058且顯著，說明正式網(wǎng)絡(luò)支持與非正式網(wǎng)絡(luò)幫助交互(W)對平衡式創(chuàng)新與組織績效之間的關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用。圖5(b)反映的是調(diào)節(jié)變量加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差之后X、Y和P這3個(gè)變量之間的關(guān)系，從響應(yīng)面分析來看，當(dāng)調(diào)節(jié)變量正式網(wǎng)絡(luò)支持與非正式網(wǎng)絡(luò)幫助交互處于較高狀態(tài)時(shí)，響應(yīng)面沿著Y=X的斜率為0.888(p＜0.001)顯著，曲率為0.048(p=n.s.)不顯著，也就是說，響應(yīng)面上X=Y時(shí)的這條線的斜率更高(0.888***＞0.652***)。圖5(c)反映的是調(diào)節(jié)變量減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差之后X、Y和P這3個(gè)變量之間的關(guān)系，從響應(yīng)面分析來看，當(dāng)調(diào)節(jié)變量正式網(wǎng)絡(luò)支持與非正式網(wǎng)絡(luò)幫助交互處于較低狀態(tài)時(shí)，響應(yīng)面沿著Y=X的斜率為0.581(p＜0.001)顯著，曲率為0.055(p=n.s.)不顯著，這意味著響應(yīng)面上X=Y時(shí)的這條線的斜率更低(0.581***＜0.652***)。綜上，H4得到驗(yàn)證。

5 結(jié)論與貢獻(xiàn)

5.1 研究結(jié)論

本文綜合運(yùn)用層級(jí)回歸、多項(xiàng)式回歸和響應(yīng)面分析方法，研究發(fā)現(xiàn)：平衡式創(chuàng)新與組織績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，但是在高平衡狀態(tài)所提高的組織績效幅度要低于非平衡狀態(tài)下的組織績效所提高的幅度；正式網(wǎng)絡(luò)中成員相互提供支持有利于促進(jìn)漸進(jìn)式創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為組織績效；非正式網(wǎng)絡(luò)中成員相互提供幫助有利于促進(jìn)突破式創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為組織績效；網(wǎng)絡(luò)中成員交互提供支持與幫助，有利于促進(jìn)平衡式創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為組織績效。

5.2 理論貢獻(xiàn)

傳統(tǒng)研究大多單獨(dú)或者并列考察漸進(jìn)式與突破式創(chuàng)新對組織績效的影響［3，5］，本文拓展為包容產(chǎn)品與服務(wù)創(chuàng)新能力高低差異的有機(jī)平衡觀。目前關(guān)于漸進(jìn)式與突破式創(chuàng)新保持平衡和非平衡狀態(tài)對組織績效影響的研究成果相對匱乏，本文對平衡與非平衡發(fā)展?jié)u進(jìn)式與突破式創(chuàng)新對組織績效的影響進(jìn)行了分析與解釋。研究結(jié)果表明，當(dāng)組織平衡地提高漸進(jìn)式與突破式創(chuàng)新時(shí)，組織績效會(huì)隨之增高，但是要比單獨(dú)提高漸進(jìn)式創(chuàng)新或者單獨(dú)提高突破式創(chuàng)新對組織績效的促進(jìn)作用要低。

本文對親社會(huì)性理論所作的貢獻(xiàn)是提出了正式網(wǎng)絡(luò)支持的概念，回應(yīng)BOLINO和GRANT［28］呼吁的同時(shí)也彌補(bǔ)了理論上的缺陷。此前，親社會(huì)性理論的研究主要從非正式網(wǎng)絡(luò)視角分析組織成員提供幫助［12］，卻忽略了組織成員利用正式網(wǎng)絡(luò)為同事提供支持。按照MCEVILY等［17］、SODA和ZAHEER［14］的分類標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)的咨詢網(wǎng)絡(luò)與朋友網(wǎng)絡(luò)屬于非正式網(wǎng)絡(luò)，而互動(dòng)工作流網(wǎng)絡(luò)、順序工作流網(wǎng)絡(luò)和權(quán)力網(wǎng)絡(luò)屬于正式網(wǎng)絡(luò)。SHAH等［10］在2018年提出非正式網(wǎng)絡(luò)提供幫助這個(gè)新概念，與之相比，本文認(rèn)為正式網(wǎng)絡(luò)中的成員在完成正式工作任務(wù)時(shí)會(huì)相互支持，所以從網(wǎng)絡(luò)視角提出了正式網(wǎng)絡(luò)支持這一新概念，彌補(bǔ)了現(xiàn)有理論的不足，對組織內(nèi)的親社會(huì)性行為研究［28］具有重要的意義。

本文驗(yàn)證了漸進(jìn)式創(chuàng)新與突破式創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為組織績效需要的權(quán)變條件。此前研究漸進(jìn)式與突破式創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為組織績效的過程中忽略了不同的組織結(jié)構(gòu)會(huì)發(fā)揮不同的作用［5］，本文對正式網(wǎng)絡(luò)支持與非正式網(wǎng)絡(luò)幫助在漸進(jìn)式、突破式和平衡式創(chuàng)新與組織績效之間所起到的不同調(diào)節(jié)作用進(jìn)行驗(yàn)證，證實(shí)了不同組合的幫助與支持會(huì)促進(jìn)組織創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為組織績效。

5.3 實(shí)踐啟示

在管理過程中，組織不能想當(dāng)然地認(rèn)為平衡發(fā)展?jié)u進(jìn)式和突破式創(chuàng)新可以在較高的平衡狀態(tài)為組織提供高績效，因此在對發(fā)展?jié)u進(jìn)式、突破式或平衡式創(chuàng)新做決策時(shí)，組織還要結(jié)合其所處的競爭環(huán)境與企業(yè)所擁有的資源選出合理的方案。

從政策制定來看，一方面企業(yè)可以建立有利于交流與溝通的制度與文化氛圍(如建立員工論壇、聊天群等)、設(shè)計(jì)促進(jìn)合作的工作流程、動(dòng)態(tài)調(diào)整的薪酬體系和績效管理體系以及有利于員工相互提供支持與幫助的規(guī)章制度，對愿意向同事提供幫助的成員予以適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。另一方面，鼓勵(lì)員工靈活進(jìn)行公事公辦與公事“私辦”。當(dāng)企業(yè)同時(shí)發(fā)展?jié)u進(jìn)式和突破式創(chuàng)新的過程中，對于公司規(guī)章制度沒有明確解決方案的問題，鼓勵(lì)員工靈活運(yùn)用非正式關(guān)系解決；對于公司規(guī)章制度已有解決方案的問題，則鼓勵(lì)員工利用正式組織中的資源解決。同時(shí)應(yīng)注意避免組織成員提供過度的支持與幫助，這會(huì)導(dǎo)致其工作壓力過大從而影響其后續(xù)工作的完成。

5.4 研究不足與展望

限于主、客觀條件的限制，本文存在以下兩方面的不足，也為未來研究提供了新的發(fā)展方向。①在收集數(shù)據(jù)過程中，雖然采用匿名設(shè)計(jì)以及通過編碼代替真實(shí)姓名等方法，但是參與調(diào)研者在填寫問卷時(shí)出于保護(hù)信息的動(dòng)機(jī)，可能存在一些隱瞞行為。對于這種情況，未來的研究者可以采用重復(fù)測量的方式予以解決，也就是在一段時(shí)間內(nèi)對相同調(diào)研對象進(jìn)行重復(fù)測量，對于兩次測量填寫不一致問卷予以剔除。②雖然本文區(qū)分了正式網(wǎng)絡(luò)支持與非正式網(wǎng)絡(luò)幫助，但是沒有對提供支持或幫助的主動(dòng)性與被動(dòng)性進(jìn)行區(qū)分，也沒有對提供支持或幫助的強(qiáng)度進(jìn)行區(qū)分，在未來的研究中可以對正式網(wǎng)絡(luò)所提供幫助的主動(dòng)性與被動(dòng)性或者強(qiáng)度進(jìn)行細(xì)化研究。