趙晶晶

摘 要：隨著社會經(jīng)濟的飛快發(fā)展與進步，企業(yè)在人力資源管理中越來越重視薪酬的作用?？茖W合理的薪酬管理制度有利于企業(yè)更好地吸引以及留住人才，然而在企業(yè)實際薪酬管理過程中卻存在很多問題，在薪酬制定時沒有根據(jù)員工的實際需求以及工作能力進行合理的薪資分配，會顯著降低員工的工作積極性和參與熱情。因此，企業(yè)要想提高員工的工作積極性，更好地在社會激烈競爭中脫穎而出，就要加大對薪酬管理的創(chuàng)新力度。

關鍵詞：企業(yè);人力資源管理;薪酬管理;問題及創(chuàng)新發(fā)展策略

引言：完善的薪酬管理制度直接關乎到企業(yè)的凝聚力和競爭力，所以企業(yè)要想創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，首先就需要做好相應的薪酬管理工作。如果薪酬管理制度不完善，則會嚴重影響人力資源管理工作的有序開展。對于當前知識經(jīng)濟快速發(fā)展的時代，人力資源的有效管理對于企業(yè)的長久健康發(fā)展至關重要。因此，在具體人力資源管理中，必須要用科學完善的薪酬制度來更好地提高工作人員的積極性，從而為企業(yè)的發(fā)展作出突出的貢獻。

一、企業(yè)薪酬管理理念的發(fā)展

為了更好地實現(xiàn)人力資源管理目標，企業(yè)就需要更加完善薪酬管理相關的各項規(guī)章制度，并在發(fā)展與完善過程中不斷融入創(chuàng)新發(fā)展新理念。由于企業(yè)員工努力的動力就是薪資福利待遇，薪資福利待遇情況會在一定程度上影響工作人員的積極性和動力。所以薪酬管理制度的不斷完善對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。人力資源管理在長期的發(fā)展過程中，出現(xiàn)了非經(jīng)濟和經(jīng)濟性的經(jīng)濟報酬這兩種新形式，這兩種新形式的不斷應用也推動了價值可比性理論的出現(xiàn)，并且在企業(yè)薪酬管理中占據(jù)非常重要的地位。由于價值可比性具有公平性以及合理性等特點，所以能夠在日常工作管理中更好地體現(xiàn)出公平。進而也就提高了員工的工作積極性、滿意和幸福感。如何更好地體現(xiàn)企業(yè)績效考核管理中的公平性，成為當前我國企業(yè)未來發(fā)展最主要的一項工作內(nèi)容。隨著企業(yè)人力資源管理信息技術的不斷進步和發(fā)展完善，企業(yè)中的員工在人力資源管理中對于薪酬的重視性、參與程度以及了解的程度也正在不斷加強和改善，因此企業(yè)在人力資源管理中的薪酬管理體系也需要更加合理地考慮到企業(yè)中的員工需求和滿意程度。

二、企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的必要性

當前的企業(yè)薪酬管理模式無法更好地滿足員工的利益訴求和實際發(fā)展需要，這也就成為了企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新最直接的發(fā)展動力。企業(yè)要想長遠穩(wěn)定的發(fā)展，就必須要結合現(xiàn)代化建設的發(fā)展新理念，與時俱進地調(diào)整薪酬管理方案，最終充分調(diào)動員工的工作熱情和積極性，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益的最大化。具體而言有以下兩方面意義：一方面，企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新可以對工作人員起到良好的激勵作用，同時創(chuàng)新管理還需要將員工的業(yè)績和工作能力與薪資水平相掛鉤，從而不斷提高員工的專業(yè)技能水平以及創(chuàng)造能力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值。在這一創(chuàng)新管理過程中，要充分實現(xiàn)人力資源價值的最大化;另一方面，在互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的大背景下，使得信息更加透明化。同一企業(yè)的不同崗位之間，以及不同企業(yè)的相同崗位之間，薪資待遇已經(jīng)成為公開的信息，不再具有隱蔽性。所以，企業(yè)要想在行業(yè)激烈的競爭中脫穎而出，就需要始終將薪資水平維持在平均薪資水準之上，或者是在提供相同薪資的基礎上可以享受到更加優(yōu)惠的政策和福利，能夠更好地吸引人才和留住人才，這樣能夠滿足工作人員的求職需求，也符合企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略的目標，而且還能夠為企業(yè)未來長久可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎。

三、企業(yè)薪酬管理的特點

1.敏感性

對于大部分員工來說，薪資福利待遇在進行工作選擇時是比較重要的考慮因素。因為薪資福利待遇情況與員工自身的利益息息相關，所以薪酬待遇也就在一定程度上決定了員工的工作態(tài)度。而在大多數(shù)企業(yè)人力資源管理中，薪資待遇往往與員工的工作能力相掛鉤，所以這也就要求員工要具備較強的工作能力和職業(yè)道德，只有這樣才能夠更好地在激烈的求職競爭中脫穎而出。因此薪酬就成為企業(yè)和員工重點關注的內(nèi)容，對于這方面的問題也會相對較敏感。

2.特殊性

由于企業(yè)在人力資源管理中的薪酬和內(nèi)部控制制度這一方面是具有其特權屬性的，所以不同的企業(yè)都會根據(jù)自己發(fā)展的情況和內(nèi)部控制制度，采取不同的薪酬和內(nèi)部控制制度。這種各企業(yè)之間不相同的工資和薪酬管理模式主要由企業(yè)自身屬性、員工工作價值和能力決定。不同的企業(yè)薪酬管理制度的形式和其特征都是不相同的，因此也就有了其具有特殊性質(zhì)的一些特征。

四、薪酬具備的功能

1.補償功能

補償功能具體是指企業(yè)對員工在日常工作中所付出的體力的補償，也是對員工所受教育以及培訓的補償，它在企業(yè)管理中起到非常積極的促進作用。對于企業(yè)員工而言，補償功能的有效運行可以更好地滿足他們的日常生活需求。這主要是因為他們可以充分利用企業(yè)給予的薪資補償來換取各種物資以及精神所需，進一步調(diào)動員工工作的積極性和參與熱情，從而可以為企業(yè)的長久可持續(xù)發(fā)展貢獻一份力量。

2.激勵功能

激勵功能具體是指企業(yè)對員工在具體的工作過程中，利用他們的積極主動性和創(chuàng)造能力，最終的工作成果與標準相匹配，甚至是超出企業(yè)預期的一種獎勵。就是這些企業(yè)都是事先設置好固定的薪酬來激勵員工更好工作，并沒有結合企業(yè)自身的實際情況以及員工的工作能力，而且薪酬獎勵的設置也不合理。因此，大多數(shù)員工為了獲得更多的薪資報酬來提高自己的生活水平，通常都會選擇接受培訓來提高自身的綜合素質(zhì)。通過以上的分析可以得知，激勵功能可以更好地推動員工關注自己的勞動成果以及工作能力，使自身更好地符合企業(yè)以及社會發(fā)展的需求。

3.優(yōu)化功能

優(yōu)化功能具體是指企業(yè)可以利用薪資管理對員工隊伍結構進行調(diào)整，以達到優(yōu)化和完善的目的。從組織內(nèi)部管理的角度出發(fā)，由于員工個人的受教育程度以及工作責任心的不同，即使在同一個崗位上的不同員工最終的工作成績也會有所不同，甚至會因為工作能力水平的不同而存在明顯的差異。這時就需要企業(yè)管理者充分利用年底績效以及獎金的分配制度，來對員工的薪資待遇進行一個合理的調(diào)節(jié)。在這一過程中就會產(chǎn)生員工因個人工作效率低下無法滿足激勵的薪酬體系而辭職的情況出現(xiàn)?？茖W合理的薪酬管理體系不僅可以吸納更多的高素質(zhì)人才，而且減少了企業(yè)在各種招聘宣傳過程中產(chǎn)生的成本費用。同時，完善的薪酬管理體系可以不斷提升員工的滿意度，從而使其更好地為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻。

五、企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1.企業(yè)內(nèi)部公平性缺失

企業(yè)員工對薪酬福利待遇的滿意程度往往是由薪酬制度的公平以及科學性來決定的，在具體工作中，如果員工感覺自己的付出與所得到的報酬不相匹配，那么就會造成心理嚴重的失衡現(xiàn)象，從而也就進一步阻礙了工作效率。甚至嚴重的話還會影響到其他員工的工作熱情和積極性，最終致使整個企業(yè)的工作效率都有所下降，這種不公平的薪酬待遇對于企業(yè)的損失是相當巨大的。因此，為了有效避免這種情況的出現(xiàn)，企業(yè)的管理人員必須要科學合理地制定薪酬制度。這樣不僅有利于企業(yè)內(nèi)部的和諧穩(wěn)定發(fā)展，而且也能夠提高整體員工的工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟價值。

2.薪酬結構過于單一

薪酬結構管理對于企業(yè)人力資源管理來說占據(jù)著非常重要的位置，薪酬結構設定的科學與否嚴重地影響了一個企業(yè)總體的經(jīng)營成本與其他方面的經(jīng)濟效益。如果一個企業(yè)的績效考核管理體系設置不能夠充分體現(xiàn)其科學和公平的價值，那么在未來很長一段時間內(nèi)，這個企業(yè)的發(fā)展也就不會取得好的收益，甚至還可能使得員工的實際薪酬積極性降低。一旦一個企業(yè)對于員工的實際勞動積極性有所下降，就可能會對其工作產(chǎn)生一種抵觸情緒，從而也就可能會嚴重地影響到其他員工的實際勞動效率，無法促使其他企業(yè)能夠獲得更多的經(jīng)濟和社會利潤?，F(xiàn)階段，我國大部分的企業(yè)仍然是采用了比較傳統(tǒng)的薪酬管理模式，然而這種管理模式的優(yōu)缺點也是明顯而易見的。其具體表現(xiàn)為沒有把技能薪酬、基礎工資以及工齡工資等多方面內(nèi)容納入到新的薪酬體系當中，所以，傳統(tǒng)的薪酬管理模式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的管理要求，迫切需要企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理模式得到新的進步和發(fā)展。

3.績效考核制度不透明

企業(yè)績效考核結果往往決定著員工的薪資標準，但是經(jīng)過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)在進行績效考核過程中還存在很多問題。比如在進行考核之前，未對考核指標進行明確的公開、公示，在具體的考核過程中也缺少相應的監(jiān)督人員進行監(jiān)管。最終導致整個考核評比過程沒有做到公開透明，這也就加劇了企業(yè)員工對考核結果的不滿程度，尤其是在年底評優(yōu)評先時，大部分獎金獲得者都會遭受到其他員工的質(zhì)疑，這種情況不僅不利于企業(yè)內(nèi)部的團結穩(wěn)定，而且也給人力資源管理工作的有序開展帶來諸多困難。

4.缺少系統(tǒng)的薪酬市場調(diào)研

目前，我國大部分企業(yè)在對薪酬管理制度進行合理設置時，都未對薪酬市場進行全面的了解和考察。同時對于企業(yè)自身的管理水平在市場上的定位也不明確，最終導致設置的薪資水平嚴重地與市場標準不相符。在這種情況下，就無法真正發(fā)揮薪酬的競爭性和經(jīng)濟作用，同時也會給薪酬管理工作帶來一定的困難。此外，由于在制度設置之前缺少系統(tǒng)的市場調(diào)研，所以部分企業(yè)所制定的福利政策也不符合員工的實際需求，如果企業(yè)的福利政策不夠完善會嚴重影響到企業(yè)自身吸納和留住人才工作的開展。

5.缺乏完善的績效考核制度

在企業(yè)人力資源管理進行薪酬規(guī)劃時，如果沒有制定完善的績效考核體系的話，就會嚴重影響員工工作的效率和質(zhì)量。由于傳統(tǒng)的績效考核標準更加注重經(jīng)營指標，而忽視對管理指標的重視力度，同時企業(yè)為了更好地調(diào)動員工的工作積極性，會設置一些工資較高、難度較大的績效目標，然后根據(jù)實際完成情況來做出相應的獎勵。雖然這一績效目標的建立可以調(diào)動員工的積極主動性，但是也存在一定的問題。這種績效管理模式只注重管理層的績效考評，而往往忽視了對基層人員的管理，所以這也就導致了績效考評制度的不完善。

六、企業(yè)薪酬管理堅持的基本原則

由于薪酬管理制度具有較強的導向性，所以也就在一定程度上可以約束和規(guī)范員工的行為。所以這一點也就說明科學合理的薪酬制度不僅可以激發(fā)員工的工作積極性，而且還可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，科學有效的薪酬管理體系的建立也要遵循以下三點原則。

1.公平性原則

為了更好地落實公平、公正的原則，企業(yè)要將員工的工作效率以及成果作為主要依據(jù)，為員工提供科學合理的薪酬待遇。同時也要參考市場上公認的勞動價格，通過二者結合的方式來更好地確定合理的崗位薪資待遇。

2.尊重個人價值原則

企業(yè)要根據(jù)自身實際發(fā)展情況設計出科學合理、能夠激發(fā)員工工作積極性的薪酬管理方案，同時在設計過程中要充分體現(xiàn)出尊重員工價值的原則，從而更進一步促進企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展。

3.績效掛鉤原則

由于企業(yè)績效與薪酬管理制度息息相關，所以企業(yè)及員工要更加重視整體效益的提高，這也就需要企業(yè)要不斷將員工的個人能力以及最終的工作成果納入到薪酬管理體系當中。此外，薪酬待遇的水平也要符合企業(yè)實際發(fā)展的效益。只有堅持績效與薪酬待遇相掛鉤的原則，才能充分地將公平、公正原則以及尊重個人價值的原則充分體現(xiàn)出來，為我國現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展提供創(chuàng)新活力和先進的發(fā)展思路。

七、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新策略

1.強化薪酬體系的運行管理

（1） 加強信息交流和反饋機制

企業(yè)要不斷拓寬優(yōu)化薪酬體系的宣傳渠道，同時要對新制度所規(guī)定的具體內(nèi)容進行廣泛宣傳，尤其是員工所關注的薪酬待遇方面的重點內(nèi)容。在薪酬體系建立之后要積極引導全體員工參與進去，消除企業(yè)管理者與員工之間的矛盾沖突，從而更好地為企業(yè)發(fā)展奠定基礎。

（2） 加強工作分析

為了充分了解各個崗位的內(nèi)在價值，企業(yè)可以通過多種方式來深入調(diào)查各個崗位的工作職責和要求，從而為科學合理的崗位評價提供有力的依據(jù)。對崗位進行充分的分析可以為薪酬體系制度的建立打好基礎，從而更好地提升薪酬體系制度的執(zhí)行力度。

（3） 建立薪酬體系動態(tài)循環(huán)完善機制

優(yōu)化薪酬體系是一個需要不斷調(diào)整完善的過程，這主要是因為每個企業(yè)所處的經(jīng)營環(huán)境、市場地位以及發(fā)展戰(zhàn)略目標都是處于時刻變化中的，所以對于人力資源管理中的薪酬體系也要不斷地進行更新。因此，薪酬體系動態(tài)循環(huán)管理機制的建立與完善可以更好地保障薪酬體系達到最優(yōu)的狀態(tài)。

2.完善和優(yōu)化績效考核機制

建立科學完善的企業(yè)績效考核體系，這樣就可以把企業(yè)的各項薪酬管理體制發(fā)揮到極致。同時，還要把各部門全體員工的績效薪酬與各項目的績效工資有效地連接起來，然后根據(jù)各項財務指標來計算得出各個部門的績效結果，最后再通過對績效考評的方式來進行計算得出各個部門員工的績效。此外，企業(yè)還需要將最終績效考核結果作為其進行績效評價的主要參照。經(jīng)過這樣綜合計算的方式，評估體系和績效分配體系才真正能夠與企業(yè)之間建立良性的相互關系，才真正能夠更好地把員工薪酬和績效考核的結果有效地聯(lián)系起來。

3.強化薪酬管理的透明度

薪酬體系的統(tǒng)一規(guī)劃主要目的就是讓同行業(yè)員工的薪資可以基本趨同，同時也要確保不同崗位的員工薪資報酬與所做的貢獻相匹配。這樣才能夠保證其公平性，更好地促進企業(yè)的發(fā)展。此外，企業(yè)在進行薪酬管理的過程中也要適當?shù)靥岣咄该鞫?，這樣可以讓員工更加了解薪酬的評定依據(jù)以及自己崗位上的薪資標準。這種公開透明的薪酬管理制度，也在一定程度上減少了不必要的沖突和麻煩，進而可以更好地鼓勵員工在自己合適的崗位上充分發(fā)揮自身才能。

4.開展多元化福利項目

在現(xiàn)代化企業(yè)薪酬管理制度中，越來越多的企業(yè)開始關注員工的福利待遇問題，并采取了相應的福利待遇措施。但是從項目的發(fā)展情況來看，企業(yè)并未進行多渠道的大力宣傳，也缺乏相應的落實政策。這也就使得大部分員工沒有過多地關注福利項目政策，此外還存在大部分員工把資金福利放在重要位置，而忽視非物質(zhì)的福利，這些情況都嚴重阻礙了企業(yè)福利待遇項目的有效開展。為了改變這種不良現(xiàn)象，一方面企業(yè)要加大對福利政策的宣傳力度;另一方面就是要適當提高福利制度的彈性，并建立多元化的福利項目。這種多元化、彈性較強的福利制度可以為員工提供更多優(yōu)質(zhì)的選擇，員工可以根據(jù)自己的實際需求來選擇相應的福利。

5.建立完善的薪酬溝通渠道

在建立一個多元化福利計劃項目的同時，企業(yè)還需要盡快建立和完善與員工之間的福利溝通渠道。在具體的薪酬機制實行的過程中，我們要及時地聽取全體員工的反饋和建議，尤其特別是對于薪酬機制的完善，應當充分發(fā)揮溝通的良好作用。只有充分地聽取了員工們的意見，才能夠建立起一套科學合理的績效考核和管理體系。并對每位員工的崗位職責和實際需要做好詳盡的記錄，然后由企業(yè)管理者以及各個部門負責人組成小組對方案進行充分討論，制訂出合理的績效激勵方案以及具體實行步驟。此外，還要積極地組織各個部門的負責人之間進行溝通交流，只有這樣才能夠在研究出一套薪酬計劃之前，充分聽取所有員工的意見，同時也有利于后期薪酬方案在實行的過程中，員工可以積極主動地進行配合。

八、結論

通過文章分析得知，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理制度對于企業(yè)的良好發(fā)展具有積極的促進作用。但是傳統(tǒng)的薪酬管理制度已經(jīng)與現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展目標不匹配，這就需要企業(yè)管理者加強對薪酬管理制度的創(chuàng)新與發(fā)展。同時還需要不斷開展多元化福利項目強化薪酬管理的透明度以及建立完善的薪資溝通渠道，這樣才能確保薪酬管理制度的有序進行。

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