岑玉科

（慈溪市交通集團有限公司，浙江 慈溪 315300）

國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟的重要支柱，在促進社會經(jīng)濟發(fā)展中，具有十分重要的作用。近年來，從中央到地方，都在掀起國資國企改革的熱潮。從改革的實踐看，國有企業(yè)所開展的改革取得了較大的成效，特別是在履行社會職能方面和事關(guān)經(jīng)濟社會發(fā)展的關(guān)鍵領(lǐng)域，發(fā)揮了重要作用。在人才資源公開化、社會化的現(xiàn)實環(huán)境中，國有企業(yè)要提升市場競爭力，人才的開發(fā)和利用是關(guān)鍵，必須加快建立和完善薪酬激勵制度，為企業(yè)發(fā)展提供重要的組織保障和人才支撐。

一、國有企業(yè)薪酬制度存在的問題分析

隨著國企改革的不斷深入，國有企業(yè)體制機制方面的弊端逐漸顯現(xiàn)，尤其員工積極性調(diào)動方面，缺乏科學(xué)有效的激勵機制，一方面，人浮于事，工作缺乏積極性，效率不高；另一方面，人才外流，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展，最根本的原因還是薪酬分配制度不夠合理，具體表現(xiàn)在四個方面。

1.考核機制不夠規(guī)范

雖然很多企業(yè)都建立了薪酬考核機制，但在實際操作和執(zhí)行上，還是存在問題。從企業(yè)層面看，企業(yè)的薪酬考核評價體系過于單一。由于國有企業(yè)業(yè)務(wù)的特殊性，往往還承擔(dān)著社會公益性職能，其績效會受到經(jīng)濟大環(huán)境和相關(guān)政策等因素的影響，而在現(xiàn)有考核體系下，對企業(yè)的考核往往簡單地以企業(yè)績效特別是盈利水平來衡量管理者的努力程度；從個體層面看，對員工的考核標(biāo)準(zhǔn)也較為單一，定性指標(biāo)多，定量指標(biāo)少，考核過程多為綜合性評價，對員工個人能力、工作實績的考核不夠量化，考核結(jié)果運用也不夠充分，與薪酬掛鉤不夠緊密。

2.競爭性不夠充分

不同企業(yè)、不同行業(yè)之間薪酬差異較大，有的不是通過自身經(jīng)營，而是由于企業(yè)自身所處行業(yè)的優(yōu)勢帶來的效益。有的努力經(jīng)營，但由于所處行業(yè)不具優(yōu)勢出現(xiàn)企業(yè)虧損，職工薪酬福利較低，造成客觀上的不公平。此外，在企業(yè)內(nèi)部，薪酬制度也未能很好地體現(xiàn)利益共享、責(zé)任共擔(dān)，員工的競爭意識以及干事創(chuàng)業(yè)的勁頭不足。

3.公平性不夠完全

一方面，職務(wù)工資在薪酬分配體系中占較大比重，導(dǎo)致高級管理人員和普通員工的收入差距“分化”嚴(yán)重，尤其對于管理層級較多的企業(yè)，最高層級的管理者與最低層級的普通員工之間的系數(shù)達到10以上，形成典型的“金字塔”模型；另一方面，企業(yè)內(nèi)部由于員工“身份”的不同，往往存在不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，“同工同酬”難以真正地有效落實，造成企業(yè)內(nèi)部新的不公平；第三，骨干員工與一般員工之間的薪酬缺乏合理的差距，個人薪酬不能充分反映工作業(yè)績的好壞，對高技能人才吸引力不足，企業(yè)中關(guān)鍵崗位、重要職位的人才流失嚴(yán)重。

4.行政化色彩明顯

國有企業(yè)由于自身的特殊性，在管理上不可避免地帶有明顯的“類政府化”傾向。由于國有企業(yè)的長期穩(wěn)定性，曾經(jīng)吸引了大量年輕人才的加入。但是，現(xiàn)行國有企業(yè)薪酬分配制度大多還在沿用舊的管理辦法，薪酬水平與員工的能力水平、貢獻度大小存在明顯的不對等現(xiàn)象。

二、國有企業(yè)薪酬制度改革應(yīng)堅持的原則

深化國有企業(yè)薪酬分配制度改革，是提升國有企業(yè)市場競爭力的必然舉措和應(yīng)有之義。我們在推進薪酬分配制度改革時，既要尊重歷史，又要立足當(dāng)下，還要著眼于長遠，重點要堅持四個原則。

1.市場原則

國有企業(yè)作為企業(yè)，要充分地參與市場競爭，不但企業(yè)的硬實力（如產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量）要參與市場競爭，企業(yè)的軟實力（如技術(shù)、人才、品牌、發(fā)展?jié)摿Γ┮惨m應(yīng)市場發(fā)展需求。在人才方面，首先就要建立市場化的薪酬激勵機制，以市場為導(dǎo)向，完善薪酬分配體系。

2.穩(wěn)妥原則

由于薪酬制度改革涉及面廣，關(guān)系到企業(yè)每一名員工的切身利益，員工受傳統(tǒng)觀念影響，思想觀念轉(zhuǎn)變較難，所以，在推進企業(yè)薪酬制度改革的時候，我們要本著尊重歷史及事實的原則，鼓勵創(chuàng)新、分層實施、有序推進、逐步到位，既不能挫傷員工的工作積極性，又要積極穩(wěn)妥地推進改革，確保改革順利平穩(wěn)。

3.公平原則

2018年5月5日國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的實施意見》，明確改革要突出工資分配的市場化。企業(yè)在制定薪酬分配方案時，既要兼顧新老員工的資歷、經(jīng)驗差別，又要考慮員工崗位、個人技能、工作難度、工作實績等多個維度，全面反映員工的工作價值以及對企業(yè)的貢獻度，堅持“同工同酬”。

4.效率原則

國有企業(yè)不僅要履行社會責(zé)任，更要尋求經(jīng)濟效益。在推進薪酬制度改革時，在確保公平的前提下，要兼顧效率，既不能搞平均主義，又要避免兩極分化，所以我們要建立完善績效考核體系，量化考核指標(biāo)，考核結(jié)果與薪酬直接掛鉤，促進企業(yè)發(fā)展。

三、國有企業(yè)薪酬制度改革的優(yōu)化措施

國企改革涉及組織架構(gòu)、功能區(qū)塊、資產(chǎn)優(yōu)化、資源整合等各個方面，其中對于薪酬制度的改革也必不可少。深化薪酬制度改革在助力企業(yè)發(fā)展的同時，能夠不斷地深入拓展人才資源的培養(yǎng)，促使企業(yè)由核心發(fā)展思維轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬胖g的競爭。雖然在國資國企改革中對薪酬制度改革開展了一些實踐和探索，也取得了一定的成效，總體來說，我們還是需要通過政府層面、企業(yè)層面、制度層面共同努力，才能推動國有企業(yè)薪酬制度改革取得更大實效。

1.建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度

在我國，國有企業(yè)主要包括由中央政府或地方政府投資控制的企業(yè)，同時兼有公益性法人和營利性法人的雙重身份。國有企業(yè)作為參與市場競爭的主體，具有以追求利潤最大化為目標(biāo)的本質(zhì)屬性，不能因自身的特殊身份而背離企業(yè)發(fā)展的基本規(guī)律。因此，國有企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)建立完善的現(xiàn)代企業(yè)制度，建立科學(xué)合理的薪酬激勵體系。既要根據(jù)績效考核體系反映出來的數(shù)據(jù)信息來制定薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，同時還要根據(jù)崗位的不同來對薪酬進行具體的劃分。

2.制定差異化績效考核體系

差異化的績效考核體系主要體現(xiàn)在兩個層面。首先是企業(yè)層面，由于不同的企業(yè)承擔(dān)的職能以及行業(yè)特點不盡相同，如果簡單地以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹饬恐笜?biāo)，忽視企業(yè)自身的努力程度，勢必挫傷員工的積極性。因此，在制定對企業(yè)的考核體系時，要區(qū)分企業(yè)是否充分參與市場競爭，以及所承擔(dān)的功能。在現(xiàn)有的考核體系下，企業(yè)的重要考核指標(biāo)就是經(jīng)營業(yè)績。只有企業(yè)盈利了，才能獲得工資總額的增長，而對于以承擔(dān)社會服務(wù)職能為主的企業(yè)，如果一味地追求經(jīng)濟效益，可能會造成服務(wù)質(zhì)量的下降，針對這類企業(yè)，通過設(shè)置減虧目標(biāo)的方式，既能提高員工的工作積極性，又能增加企業(yè)效益。所以，我們不能只看經(jīng)營業(yè)績，更要完善國有企業(yè)工資決策機制，努力實現(xiàn)勞動報酬和企業(yè)效益的同步提高；其次，是員工個人層面，要根據(jù)崗位性質(zhì)、工作難度、工作強度等綜合評估確定不同的考核指標(biāo)以及崗位系數(shù)。

3.政府加強薪酬的監(jiān)管指導(dǎo)

新一輪國企改革，要以深化薪酬分配制度改革為突破口，有針對性地推進勞動、技術(shù)、知識、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的實現(xiàn)形式，更好地激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)活力，促進企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。作為政府監(jiān)管部門，要履行出資人的監(jiān)督管理職責(zé)，對國有企業(yè)薪酬福利分配制度的構(gòu)建提供指導(dǎo)。并通過行政手段依法進行再分配調(diào)節(jié)，督促國有企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任、推進公共服務(wù)以及基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等職能，著力構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，支持和配合國有企業(yè)建立完善的市場化薪酬激勵制度。

4.完善薪酬的動態(tài)調(diào)整機制

短期來看，一旦薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定后，在一定時間內(nèi)要保持基本不變，但是不能一直不變。有的國有企業(yè)在薪酬改革初期能夠做到保持市場競爭力，但是隨著市場的變化，這種市場競爭優(yōu)勢越來越弱，同樣不利于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟體制的逐步變化，企業(yè)結(jié)構(gòu)在不斷更新和調(diào)整，企業(yè)的薪酬制度也應(yīng)根據(jù)市場的改變而相應(yīng)的變化，建立動態(tài)的調(diào)整機制，這種動態(tài)的薪酬調(diào)整機制應(yīng)當(dāng)同步公司效益。企業(yè)經(jīng)營者要實時關(guān)注市場薪酬水平的變化，從企業(yè)實際出發(fā)，制訂相應(yīng)的調(diào)整方案。工會組織在企業(yè)員工工資集體協(xié)商、動態(tài)調(diào)整上，也要積極發(fā)揮作用，努力推動企業(yè)和員工協(xié)調(diào)發(fā)展。

5.合理優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)

一方面，要給國有企業(yè)充分的自主權(quán)，加強對國有企業(yè)人員招錄的指導(dǎo)，允許企業(yè)從經(jīng)營發(fā)展需要出發(fā)，通過市場化手段選聘高級管理人才、專業(yè)技術(shù)人才，條件成熟的可以試行職業(yè)經(jīng)理人制度，推行與市場化相匹配的薪酬體系；另一方面，國有企業(yè)要充分發(fā)揮人力資源最大效用，通過各種激勵機制調(diào)動員工工作積極性，千方百計地增加企業(yè)的經(jīng)營效益。同時，制定崗位職責(zé)和崗位說明書，實行定崗、定編、定職責(zé)，合理安排每個崗位的人數(shù)，發(fā)揮人力資源最大效用。監(jiān)管部門在做好工資總額和人員編制“雙額定”的前提下，要鼓勵企業(yè)通過“增人不增資、減人不減資”的方式，逐步縮減人員編制，合理優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，提高工作效率。

四、結(jié)語

國有企業(yè)薪酬制度改革是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，并且是一項長期任務(wù)。當(dāng)前國有企業(yè)薪酬制度存在的問題具有特定的歷史原因，是多種因素共同作用的結(jié)果，加之企業(yè)人員眾多，員工傳統(tǒng)觀念根深蒂固，問題的解決不可能一蹴而就。作為企業(yè)管理者，要充分地認識薪酬激勵制度對企業(yè)發(fā)展的重要意義，并堅持在發(fā)展中逐步完善、穩(wěn)步推進，為全面深化國資國企改革、實現(xiàn)國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展突破提供重要的支撐保障。