潘麗麗

（山東省青島市公安局即墨分局，山東 青島 266200）

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，我國的經(jīng)濟體系也愈加完善，企業(yè)日常運行中也更加重視人力資源管理?？冃Ч芾淼拈_展情況會直接影響到員工本身的經(jīng)濟利益，其對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的作用也愈加重要。所以，當(dāng)前形勢下，我們應(yīng)該根據(jù)市場經(jīng)濟發(fā)展的情況和企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來進行人力資源管理工作，將績效管理的作用更好地發(fā)揮出來，推動企業(yè)更好發(fā)展。

一、企業(yè)績效管理的意義和原則

1.企業(yè)績效管理意義分析

企業(yè)的績效管理對于過程管理比較重視，重視員工和企業(yè)之間的交流和溝通，所以將績效管理運用到企業(yè)人力資源管理中去，能夠幫助企業(yè)提高其組織整體績效水準(zhǔn)，推動企業(yè)更好發(fā)展?？冃Ч芾淼南嚓P(guān)理論也在一定程度上肯定了交流及溝通對于企業(yè)績效目標(biāo)達(dá)成的重要性。管理者需要把績效管理的戰(zhàn)略目標(biāo)工具作用發(fā)揮出來，企業(yè)部門管理者也可以通過績效管理來推動部門工作正常進行，做好部門的管理。此外，我們也必須認(rèn)識到企業(yè)績效管理對于員工個人價值實現(xiàn)的意義和價值。

2.企業(yè)績效管理的原則

企業(yè)進行績效管理的時候，首先應(yīng)該根據(jù)客觀公平原則進行，根據(jù)績效管理的計劃及目標(biāo)來做好員工的全面績效考核。在考核的時候，絕對不能夠受到個人情感方面的影響，必須嚴(yán)格地根據(jù)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)進行，保證績效管理的客觀性[1]?？冃Ч芾黹_展情況會直接影響到企業(yè)將來的發(fā)展，我們必須重視績效管理本身的針對性，保證其實用性才能夠?qū)⑵渥饔酶玫匕l(fā)揮出來。其次，企業(yè)進行績效管理的時候，必須從當(dāng)前發(fā)展情況以及員工的實際情況出發(fā)，保證管理的全面性，重視其他企業(yè)績效管理模式的借鑒和運用，根據(jù)自身的情況及時地來調(diào)整，保證企業(yè)選擇的績效管理模式本身的實用性比較強。再次，企業(yè)進行績效管理時還必須根據(jù)全面詳細(xì)原則進行，有意識地提高企業(yè)績效管理的相關(guān)目標(biāo)，及時地進行績效管理評價項目的設(shè)置，根據(jù)不同的階段來綜合性地對員工績效進行考核，保證考核的全面性。最后，必須保證績效考核的公開和公正，無論是績效考核的相關(guān)內(nèi)容還是參與到績效考核中去的人員，都必須完全地公開，及時地公布績效考核的結(jié)果以及過程，這也能夠幫助員工更加客觀地認(rèn)知績效考核。

二、人力資源管理中績效管理的作用

1.能夠?qū)T工個人潛能激發(fā)出來

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，企業(yè)為了更好地參與到社會競爭中去，更加重視員工的培訓(xùn)，企業(yè)需要將績效管理和員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)結(jié)合在一起，利用績效管理更好地了解員工工作開展情況，幫助員工找到工作過程中存在的問題和不足，根據(jù)員工工作過程中存在的問題對員工進行針對性較強的培訓(xùn)，切實提高培訓(xùn)本身的針對性，幫助員工提高其綜合素質(zhì)。此外，通過績效管理還能夠更好地了解員工的個人價值以及個人貢獻，幫助員工更好地進行個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給員工打通晉升的道路，從而將員工的工作積極性和主動性激發(fā)出來，幫助員工真正地提高其個人能力和價值。

2.能夠幫助企業(yè)提高其薪酬管理的水準(zhǔn)

對于企業(yè)人力資源管理而言，薪酬管理是非常重要的組成部分，績效管理的進行能夠很好地評定員工對企業(yè)的貢獻，從而幫助企業(yè)更好地進行薪酬體系的制定和薪資待遇的發(fā)放。薪酬管理包含的內(nèi)容比較多，比如員工基本工資、獎金、績效等一系列的外部獎勵，還有內(nèi)部晉升等一系列的內(nèi)部獎勵。企業(yè)做好績效管理工作能夠給薪酬管理更好地進行奠定基礎(chǔ)，企業(yè)利用績效管理可以很好地確定員工工作中的表現(xiàn)，并根據(jù)員工的表現(xiàn)來發(fā)放薪資，這樣也能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工績效目標(biāo)結(jié)合在一起，員工工作積極性也會有明顯的提高，企業(yè)薪酬管理的水準(zhǔn)也會有明顯的提高。

3.能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)

對于企業(yè)而言，想要做好績效管理便必須做好績效考核工作，合理的評價能夠很好地評價一定時間段內(nèi)員工的表現(xiàn)情況和工作情況。合理績效考核的進行能夠?qū)T工工作主動性和積極性很好地調(diào)動起來，激發(fā)員工的工作欲望，讓其更好地給企業(yè)服務(wù)，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。進行績效管理的時候，企業(yè)需要通過相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來考核員工以及團隊的工作開展情況和工作結(jié)果，并根據(jù)員工工作情況以及團隊的績效進行員工工作積極性的調(diào)動，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)。

4.能夠?qū)T工配置進行優(yōu)化

若是員工績效考核比較的合理，可以將其運用到員工職位調(diào)整中去，提高職位調(diào)整的有效性。并且對于那些績效考核結(jié)果比較差的員工，企業(yè)也需要考慮其和當(dāng)前崗位是否合適，若是有必要可以合理地對其進行崗位的調(diào)整甚至辭退。企業(yè)員工若是多次連續(xù)績效考核結(jié)果沒有完成，那么可以判斷員工是不是適合當(dāng)前的崗位，可以適當(dāng)?shù)貙T工崗位進行調(diào)整，將繼續(xù)培訓(xùn)的方式合理地運用進來，幫助員工提高其綜合能力[2]。并且，企業(yè)在評選優(yōu)秀員工的時候，也需要將績效考核結(jié)果合理地運用進來，對于那些績效考核不合格的人應(yīng)該將其評優(yōu)資格取消，這樣也能夠?qū)T工的行為進行合理的約束，讓員工真正地認(rèn)識到績效考核的重要性。若是員工連續(xù)多次績效考核結(jié)果都比較的優(yōu)秀，那么可以優(yōu)先晉升這些員工，從而更好地對員工配置進行優(yōu)化。

三、績效管理在人力資源管理運用中存在的問題

1.制度不夠健全，績效管理很難順利進行

績效考核本身便比較復(fù)雜，涉及的領(lǐng)域較為廣泛，企業(yè)內(nèi)部員工都需要參與進來，并且績效考核的結(jié)果也會直接體現(xiàn)在員工薪資方面。若是企業(yè)人力資源管理制度不夠完善，績效管理工作便很難順利地進行，存在的障礙比較多，甚至還可能被員工反對。若是考核制度不夠健全和完善，那么在考核的過程中便很難有較為科學(xué)的理論作為依據(jù)，對于績效考核結(jié)果員工存在的分歧也比較大，考核工作也很難進行得比較順利，長此以往也會影響企業(yè)績效工作的正常進行。這種情況下，我們必須重視績效管理相關(guān)規(guī)章制度的完善，確保各項工作開展的時候都有理論作為依據(jù)，只有這樣才能夠真正地落實績效管理工作，將其優(yōu)勢更好地發(fā)揮出來。

2.過分重視指標(biāo)，導(dǎo)致績效管理和現(xiàn)實不相符

根據(jù)指標(biāo)來評價員工工作情況對于企業(yè)績效管理的正常進行非常重要，這也是進行績效管理的重要基礎(chǔ)。指標(biāo)是企業(yè)做好績效管理的重點，但是就當(dāng)前而言，很多企業(yè)過度地重視量化指標(biāo)，即便是量化指標(biāo)不夠合適也會將其納入進來。若是考核內(nèi)容分析的時候，沒有能夠?qū)徫惶攸c和行業(yè)實際情況很好地結(jié)合在一起，而是一定要硬性指標(biāo)化一些不太合適的指標(biāo)，這種情況下，考核結(jié)果很容易出現(xiàn)失真的情況，甚至員工也會出現(xiàn)嚴(yán)重的不滿，這種情況下的績效管理不但無法達(dá)到預(yù)期的效果，甚至可能會出現(xiàn)適得其反的情況[3]。

3.基層員工沒有參與進來，其作用沒有得到充分的發(fā)揮

績效管理本身便是要求企業(yè)所有人員都要參與進來的管理方式，特別是那些基層員工更需要參與進來，將自身管理作用真正地發(fā)揮出來。鼓勵基層人員更好地參與到績效管理中去，幫助其提高主人翁意識，從而推動績效管理更好發(fā)展和進步。但是就當(dāng)前而言，很多企業(yè)進行績效管理的時候，局限性比較大，往往只有人力資源部門參與了進來，其他部門及員工，特別是那些基層員工完全沒有能夠參與進來，這也在一定程度上給績效管理的作用和功能發(fā)揮造成了極大的影響。

4.績效管理沒有真正地落實，其價值也沒有能夠得到很好的發(fā)揮

就當(dāng)前企業(yè)人力資源績效管理發(fā)展情況而言，絕大多數(shù)的企業(yè)僅僅從表面框架上進行管理，并沒有能夠真正地將其落實。比如，在企業(yè)中，有些只是單一的考核績效，并沒有將員工的其他工作很好地囊括進來。甚至在考核的時候，也只是走形式，一般情況下都是全員都合格，考核的分值也比較的平均，這也導(dǎo)致了績效管理的意義無法得到很好的發(fā)揮，績效管理的積極作用在一定程度上被掩蓋，甚至?xí)璧K企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

四、企業(yè)做好人力資源績效管理的策略分析

1.梳理好企業(yè)績效的原則

首先，需要將員工考核和部門考核結(jié)合在一起，統(tǒng)一地對其進行管理。員工個人成績比較突出無法很好地提高企業(yè)的整體業(yè)績，為了激發(fā)員工團隊協(xié)作精神，避免出現(xiàn)員工為了自身利益而影響部門利益的情況，必須將員工績效和部門績效很好地結(jié)合在一起，讓二者之間相互影響和制約，保證員工工作的時候能夠真正地將部門利益放在首要的位置。其次，需要保證員工職責(zé)劃分的合理性和科學(xué)性[4]。為了切實提高員工績效管理的效率，必須認(rèn)真地分解企業(yè)的總體目標(biāo)，真正地將責(zé)任落實到每個員工的身上，幫助員工進行個人工作計劃以及工作目標(biāo)的制定，只有這樣才能夠?qū)T工工作積極性很好地調(diào)動起來，約束員工的行為，從而保證績效考核本身的真實性和全面性。再次，必須從平等客觀的原則出發(fā)對員工進行績效考核。企業(yè)績效考核必須從員工實際情況出發(fā)，并根據(jù)當(dāng)前的情況來定量地對員工進行考核，確保考核結(jié)果能夠體現(xiàn)出員工的工作情況和工作狀態(tài)，合理地評價員工取得的工作業(yè)績和實際工作能力，絕對不能夠主觀臆斷，必須保證其公正性和公平性。最后，需要優(yōu)先考核業(yè)績。在績效考核的時候，必須將業(yè)績考核放在績效管理的首要位置，將其和員工的薪資待遇直接結(jié)合在一起；在進行績效考核準(zhǔn)則制定的時候，必須保證其合理性和科學(xué)性，充分調(diào)動員工的工作熱情，提高其工作的積極性。這樣不但能夠提高員工工作的效率和質(zhì)量，還能夠幫助企業(yè)更好發(fā)展。

2.對績效管理制度進行完善

績效管理制度是績效管理能夠正常進行的基礎(chǔ)，只有績效管理制度得到完善，績效管理工作才可能真正地落實，其作用也能夠得到很好的發(fā)揮。首先，需要完善員工考核制度和員工評價制度。比如，可以劃分員工的績效工資，將其分成優(yōu)秀、良好、中等以及較差四個等級，進行員工薪酬計算的時候，可以根據(jù)績效等級進行。對月度考核和年度考核的方法進行完善，要求管理者在進行績效考核的時候，做好和員工之間的交流溝通，并根據(jù)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來進行考核，根據(jù)考核的對象來合理地進行考核指標(biāo)、考核周期、考核權(quán)重以及考核工具的選擇[5]。其次，重視考勤制度的完善。管理者必須能夠根據(jù)實際情況做好員工出勤情況的記錄，并對考勤統(tǒng)計表進行完善，保證員工不出現(xiàn)遲到早退的情況，外出的時候能夠合理地進行時間的安排，遇到事情需要及時地進行請假。再次，必須對各個部門職責(zé)進行明確。比如，要求人力資源管理部門能夠合理地分析各個崗位，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及員工工作情況來進行有效考核指標(biāo)的制定，其他部門必須落實績效考核工作。員工需要能夠根據(jù)企業(yè)績效考核來做好自己的工作。最后，可以將KPI考核體系運用進來，做好工作能力表現(xiàn)、目標(biāo)責(zé)任、個人發(fā)展等方面的考核。KPI考核的進行，能夠幫助員工集中注意力，讓其將更多的精力運用到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展以及部門整體發(fā)展中去，并且KPI考核還能夠幫助企業(yè)節(jié)約管理考核的成本，切實提高考核的有效性，幫助企業(yè)找到管理過程中存在的問題，并從問題出發(fā)找到問題解決手段，從而幫助企業(yè)更好發(fā)展。

3.重視考核內(nèi)容的完善

在對員工進行考核的時候，需要根據(jù)員工的工作內(nèi)容和工作崗位考核其績效，客觀全面地對員工的工作能力以及工作業(yè)績進行評價。在考核員工工作能力的時候，需要從員工工作質(zhì)量、團隊協(xié)作以及工作態(tài)度等方面出發(fā)。在考核員工業(yè)績的時候，需要將定量考核和定性考核方式結(jié)合在一起，考核員工的工作表現(xiàn)以及業(yè)績情況。在考核的時候，考核的核心是員工的工作效率，具體考核時需要將定量考核的作用發(fā)揮出來，客觀地評定員工工作完成的質(zhì)量、效率以及取得的工作成果?？己藛T工日常表現(xiàn)的時候難度比較大，需要從員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度以及工作執(zhí)行力出發(fā)。

4.對評價標(biāo)準(zhǔn)進行明確

企業(yè)進行績效考核的時候，必須從企業(yè)自身的情況出發(fā)，將年度考核和月度考核兩種方式合理地運用進來。月度考核內(nèi)容往往比較簡單，可以從員工有沒有很好地完成上級安排的任務(wù)出發(fā)來考核，了解其有沒有很好地配合其他部門完成相關(guān)的工作。進行年度考核的時候往往比較的復(fù)雜，其包含了重點項目考核、月度考核、加分項考核以及扣分項考核等一系列的內(nèi)容。項目不同，考核標(biāo)準(zhǔn)也不同，在標(biāo)準(zhǔn)制定的時候，需要從企業(yè)的實際情況和員工的崗位出發(fā)。

5.將績效考核積累落實

年度績效考核的實際結(jié)果會決定績效考核積累，這種情況下，人力資源管理部門需要進行統(tǒng)一的分賬戶的建立，其中需要包含企業(yè)全員業(yè)績的評定，其評定結(jié)果需要從員工年度考核總分出發(fā)，并根據(jù)實際情況進一步地進行評定，將其納入員工業(yè)績積分賬戶中去。這種情況下，企業(yè)需要根據(jù)員工賬戶積分來合理地調(diào)整員工的工作崗位，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整員工的薪資待遇，員工工作能力越強工作業(yè)績越出色，那么獲得的積分也會更高。對于優(yōu)秀的員工，可以給其薪資待遇提升以及晉升的機會。對于試用期的員工，可以將職位晉升相關(guān)規(guī)定合理地運用進來，其考核積分無法直接運用到崗位晉升和薪資調(diào)整的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)中來。進行績效管理的時候，通過積分能夠很好地考核員工的業(yè)績水平以及工作能力，并將其和員工的崗位晉升薪資調(diào)整結(jié)合在一起，這對于員工而言，本身也是一種鼓勵行為，也能夠很好地約束員工的行為，能夠真正地調(diào)動員工工作的主動性和積極性。此外，績效考核積分制本身便比較的人性化，其彈性范圍比較大，能夠在企業(yè)內(nèi)部形成一個良性競爭氛圍，幫助企業(yè)不斷地完善其內(nèi)部管理，員工也能夠利用實力來競爭上崗，也能夠得到更好的發(fā)展機會和空間。

五、結(jié)語

在企業(yè)人力資源管理中績效管理是非常重要的組成部分，但是通過分析以往績效管理實際情況可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績效管理存在的問題比較多，這些問題的存在也會導(dǎo)致企業(yè)績效管理存在較多的漏洞，績效管理很難達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。這種情況下，企業(yè)必須不斷地完善績效管理制度，更新績效管理的手段，保證績效管理的實際效果，轉(zhuǎn)變績效管理的模式，將績效管理的作用更好地發(fā)揮出來，推動企業(yè)更好發(fā)展。