許艷芳

（泉州城建集團(tuán)有限公司，福建 泉州 362000）

為了適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要，國有企業(yè)需要對自身的競爭力進(jìn)行必要的強(qiáng)化。人力資源是企業(yè)的第一資源，人力資源管理是各級企業(yè)管理者的核心要務(wù)。因此，國有企業(yè)需要對人力資源配置進(jìn)行科學(xué)地優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)人力資源績效管理水平的提升，以此帶動企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長。

一、國有企業(yè)人力資源績效管理的定義

人力資源績效管理指的是組織管理者通過制度和方法，使得組織和子系統(tǒng)的績效成果和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性得到有效保證，以及組織戰(zhàn)略目標(biāo)得到有效實(shí)現(xiàn)的過程。企業(yè)績效管理是在以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心的基礎(chǔ)上，將目標(biāo)進(jìn)行有效的分解，從而使得管理者和員工在任務(wù)要求、工作目標(biāo)等方面都能夠達(dá)成一致，并且在一定評價(jià)方法和標(biāo)準(zhǔn)下，完成其業(yè)績的評價(jià)，從而使得員工能夠?qū)I(yè)績進(jìn)行不斷的完善和提高，進(jìn)而使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展、相互促進(jìn)的目標(biāo)?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心，也是人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，績效管理一般可分為績效計(jì)劃、績效目標(biāo)提升、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用四個部分。

二、國有企業(yè)人力資源績效管理的重要性

在國有企業(yè)中，績效管理的重要性主要體現(xiàn)在以下方面，第一，完善的績效管理體系，能夠使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)被有效的傳遞，通過將企業(yè)中長期的組織目標(biāo)分解為年度、季度、月度指標(biāo)，使企業(yè)的整體目標(biāo)能夠被快速且有效地吸收完成，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供助力和保障；第二，對績效管理進(jìn)行必要的強(qiáng)化，能夠使員工和領(lǐng)導(dǎo)對自身的責(zé)任更加地明確，從而使其職業(yè)性和責(zé)任感都得到顯著地提升；第三，績效管理的有效應(yīng)用，可以使員工的績效和評價(jià)變得更加的公正化和科學(xué)化，從而為人力資源管理中薪資調(diào)整以及職位晉升等提供參考依據(jù)；第四，將績效評價(jià)和反饋結(jié)果當(dāng)成重要的參考依據(jù)，對員工進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的制定以及績效的有效改進(jìn)，從而使其價(jià)值能夠得到最大化的展現(xiàn)；第五，利用績效管理不僅能夠?qū)⒏嗟膬?yōu)秀人才吸納到企業(yè)之中，而且能夠使在職人員的潛力被充分的挖掘，達(dá)到優(yōu)勝劣汰、人崗相適、崗職相符的最佳狀態(tài)，從而使得企業(yè)在激烈的市場競爭中占有一席之地。國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分之一，其經(jīng)營水平對國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度起著直接而重要的影響，人力資源績效管理在國有企業(yè)運(yùn)行效率和經(jīng)營水平提升方面具有十分重要的意義，其能夠使國有企業(yè)的活力以及競爭力得到顯著的提升，以此來達(dá)到促進(jìn)國有經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國有資產(chǎn)保值增值的目的?？冃Ч芾硎且豁?xiàng)系統(tǒng)工程，注重過程管理，而不是單純的個人評價(jià)工作。應(yīng)當(dāng)用系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待績效管理，將績效管理置于系統(tǒng)之中，使其各個組成部分之間相互作用，并以各自獨(dú)立的方式一起工作完成既定的目標(biāo)，從而發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、完善措施，形成良性發(fā)展循環(huán)。

三、國有企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀和存在的問題

1.績效考核激勵機(jī)制缺乏規(guī)范性

近幾年來在企業(yè)中，人力資源管理扮演著愈來愈重要的角色，人力資源成為企業(yè)核心競爭力之一。國有企業(yè)對人力資源的重視程度不斷加強(qiáng)，雖然在人才競爭機(jī)制方面取得一定的成效，但是大部分企業(yè)的績效考核機(jī)制仍然缺乏規(guī)范性。受傳統(tǒng)觀念的制約，使得部分國有企業(yè)不愿進(jìn)行創(chuàng)新和改變，使其薪酬制度以及績效考核指標(biāo)缺乏一定的規(guī)范性和科學(xué)性，績效考核成為一把“雙刃劍”，粗糙的績效考核不僅在一定程度上挫傷了員工的工作積極性，而且對績效管理的有效開展起到一定的限制作用。除此之外，在國有企業(yè)之中，對資歷經(jīng)驗(yàn)相對比較重視，有些老國企在一定程度上還存在論資排輩的現(xiàn)象。這使得員工的工作能力得不到重視和發(fā)揮，從而使其晉升難度顯著提高，國有企業(yè)面臨人才斷層危機(jī)，人才流失嚴(yán)重。

2.績效指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性

績效考核指標(biāo)是人力資源績效管理的核心，也是構(gòu)建績效管理體系的重要環(huán)節(jié)，在績效指標(biāo)制度的制定過程中，有些企業(yè)未將戰(zhàn)略規(guī)劃當(dāng)成企業(yè)可實(shí)現(xiàn)、可落地的發(fā)展目標(biāo)，制定出來的戰(zhàn)略規(guī)劃往往束之高閣，沒有真正地將戰(zhàn)略規(guī)劃有效分解成具體的績效指標(biāo)，從而使部門的績效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性和連貫性，績效考核的價(jià)值無法得到有效的發(fā)揮。另外，由于對績效指標(biāo)的存在的差異性認(rèn)識不足，使得在開展人力資源績效考核時，對員工的考核和評價(jià)存在一定的不公正和偏差性。與此同時，缺乏科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，又會導(dǎo)致后續(xù)相關(guān)的管理和監(jiān)督工作無法有效開展。尤其是對管理型工作的考核，難以細(xì)化、量化考核指標(biāo)，從而使這類員工的考核和評比工作無法科學(xué)進(jìn)行，考核目標(biāo)模糊，缺乏相應(yīng)的責(zé)任機(jī)制。

3.考核結(jié)果缺乏指導(dǎo)性

當(dāng)績效考核結(jié)果與員工的晉升和薪酬調(diào)整等缺乏有效結(jié)合時，會使績效考核的效果得不到充分的發(fā)揮。表現(xiàn)優(yōu)異的員工得不到正向的評價(jià)和獎勵，使其積極性會受到一定的影響；而業(yè)績差的員工未受到一定的懲罰，使其容易形成僥幸心理，從而無法對其自身進(jìn)行有效的反省和檢討。這樣的現(xiàn)象多次出現(xiàn)后，將極大地削弱考核機(jī)制的公信力，使考核激勵機(jī)制的作用被抑制，究其原因，是對績效考核的剛性兌現(xiàn)不夠，考核的反饋機(jī)制不夠健全、靈活、高效所致。

四、提高國有企業(yè)人力資源績效管理效能的對策

1.進(jìn)一步強(qiáng)化績效考核的重視程度

為了使績效考核的精準(zhǔn)定位得到有效實(shí)現(xiàn)，需要從以下方面入手，第一，分別強(qiáng)化企業(yè)和員工個人對績效考核的重視程度。國有企業(yè)人力資源部門需要對績效考核進(jìn)行分門別類、有針對性地開展，進(jìn)一步強(qiáng)化基于績效考核的薪酬調(diào)整和職務(wù)晉升等結(jié)果導(dǎo)向。最大限度地將員工個人職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展進(jìn)行有效結(jié)合，這樣不僅可以使員工的潛力得到最大化的挖掘，同時，還能夠使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到顯著的提升，以此得到合作共贏的效果；第二，將激勵和促進(jìn)方法進(jìn)行有效融合，使其能夠達(dá)到雙管齊下的效果，這樣可以使績效考核管理的作用得到最大化的發(fā)揮，從而為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供基礎(chǔ)和條件?？冃Ч芾硪⒅孛艚莼谠O(shè)定目標(biāo)的時候，能夠關(guān)注員工的發(fā)展目標(biāo)、需求，使上下左右對齊。

2.進(jìn)一步完善薪酬福利管理體系

國有企業(yè)想要吸引、保留住人才，需要建立完善、高效、合理的薪酬體系，薪酬福利制度需通過合理設(shè)計(jì)和更新來不斷地激勵員工。因此，需要在經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律和遵循市場原則的前提下實(shí)施績效考核管理，從而為薪酬制度的市場化、合理性提供保障。職位的不同，其薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)具有一定的差異性，因此，需要對其進(jìn)行針對性的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置，這樣可以使員工的積極性得到顯著的提升。另外，可以適當(dāng)?shù)貙⒏＠贫冗M(jìn)行有效強(qiáng)化，這樣可以使員工的主觀能動性顯著加強(qiáng)，從而使工作的完成質(zhì)量和效率得到有效的提高。例如，可以定期地進(jìn)行培訓(xùn)和考核，對考核成績優(yōu)異的員工，進(jìn)行一定的獎勵，并且將考核成績作為以后晉升的參考指標(biāo)之一，這樣可以使員工的積極性和重視程度得到顯著的加強(qiáng)。創(chuàng)造高端交流會議和出國深造的機(jī)會，可以使員工的競爭性和目標(biāo)性明顯提高，從而為其以后的順利發(fā)展提供保障。

3.進(jìn)一步優(yōu)化績效考核指標(biāo)

要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，明確企業(yè)戰(zhàn)略定位，設(shè)置績效考核指標(biāo)，應(yīng)盡量細(xì)化、量化考核指標(biāo)，講求定性評價(jià)與定量考核相結(jié)合，績效考核指標(biāo)可按生產(chǎn)型組織和管理型組織特征進(jìn)行分類，即定量指標(biāo)、定性指標(biāo)、工作數(shù)量三類。生產(chǎn)型組織一般以最終工作成果量化，細(xì)分為目標(biāo)管理、360度反饋、強(qiáng)制排名；管理型組織一般考評其能否在規(guī)定時間內(nèi)完成工作任務(wù)，例如。員工整體素質(zhì)、工作效率、出勤率等；工作數(shù)量包括銷售數(shù)量以及處理時間。在“德、能、勤、績、廉”五個方面的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步將基本內(nèi)容細(xì)化、量化、具體化，將每一方面的內(nèi)容分解為若干不同的要素指標(biāo)，并給予每個指標(biāo)確定適當(dāng)?shù)姆种?，盡量減少人為的干擾和主觀的評價(jià)?？冃Э己酥笜?biāo)的選取過程中，應(yīng)注意突出重點(diǎn)，避免面面俱到，圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)、關(guān)鍵崗位以及關(guān)鍵流程等設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)。

4.對考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化和運(yùn)用

近些年，隨著國企改革三年行動方案（2020-2022）的不斷深入實(shí)施，國企抓實(shí)“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”機(jī)制，在約束的基礎(chǔ)上強(qiáng)化激勵，激發(fā)員工的主動性和積極性。為了使績效考核的價(jià)值能夠得到最大化的體現(xiàn)，需要科學(xué)化地應(yīng)用績效考核結(jié)果，在此過程中，不同對策的有效使用，能夠使零散的環(huán)境完成有效的整合，這樣不僅可以使既定的任務(wù)被有效地完成，而且可以使員工的執(zhí)行力得到顯著的提高。所以，國有企業(yè)需要進(jìn)一步強(qiáng)化考核結(jié)果導(dǎo)向，從而使其績效考核的作用得到最大化的發(fā)揮。例如，企業(yè)中的技術(shù)型、市場型員工，可加大績效工資占比，與考核掛鉤上下浮動，強(qiáng)化績效考核結(jié)果。人力資源部門還需要與職工之家、工會等增強(qiáng)溝通交流，結(jié)合信息化手段、線上化系統(tǒng)、數(shù)據(jù)化驅(qū)動等，將考核結(jié)果有針對性地與員工進(jìn)行實(shí)時溝通和反饋，從而使員工自身存在的問題能夠被快速的解決，促使員工的發(fā)展和改進(jìn)，使其對自身有更加明確的職業(yè)規(guī)劃，這樣可以使其工作熱情和投入度得到顯著的提高，以此實(shí)現(xiàn)績效考核的良性循環(huán)。

五、結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)代國有企業(yè)的重要管理工具之一就是人力資源績效管理，員工的勞動成果可以利用績效考核來體現(xiàn)，為員工勞動報(bào)酬的合理性提供依據(jù)和保障。企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)的完成度可以利用績效考核來衡量，從而實(shí)現(xiàn)對企業(yè)組織目標(biāo)的完成度和計(jì)劃開展?fàn)顩r以及未來發(fā)展趨勢等全面的掌握，為工作計(jì)劃的有效調(diào)整提供基礎(chǔ)，形成績效考核的良性循環(huán)，促使企業(yè)目標(biāo)的進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)。