張倩

傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源績效管理，由于技術(shù)不足，難以準(zhǔn)確量估職工價值，管理方式相對滯后，發(fā)揮效果有限，如果將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于其中，將顯著提升其管理價值。故此，文章將概述事業(yè)單位人力資源績效管理定義與作用，探究現(xiàn)今管理現(xiàn)狀，并創(chuàng)新管理機(jī)制，旨在促進(jìn)事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展。

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，改變了信息交流時效性、規(guī)模性、精準(zhǔn)性，優(yōu)化了各行業(yè)各業(yè)工作效率，但也加劇了行業(yè)競爭。大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位同樣面臨市場經(jīng)濟(jì)沖擊與公眾審核，如果不加快內(nèi)部改革，將無法為公眾提供滿意的社會服務(wù)。人才是組織內(nèi)部需要調(diào)整的首要資源，加快人力資源績效管理工作變革，才能夠強(qiáng)化事業(yè)單位公益服務(wù)能力。傳統(tǒng)人力資源績效管理方式下的考核數(shù)據(jù)收集、實(shí)效性都是有限的，無法讓領(lǐng)導(dǎo)對職工工作能力及結(jié)果一目了然，但采用信息化技術(shù)進(jìn)行管理采集數(shù)據(jù)，就可以克服傳統(tǒng)人力資源績效管理中的不足。鑒于此，文章將對人力資源績效管理信息化方法進(jìn)行深入研究。

一、事業(yè)單位人力資源績效管理概述

（一）定義

人力資源管理，源于市場經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)管理知識，適用于不同形式單位組織結(jié)構(gòu)。在人力資源管理中，將人的職業(yè)表現(xiàn)、專業(yè)素養(yǎng)、道德品質(zhì)等均看成一種資源、能力，可以提升組織結(jié)構(gòu)的服務(wù)能力?？冃Ч芾?，是將管理內(nèi)容量化績效，能夠通過數(shù)據(jù)的形式反映各類管理數(shù)據(jù)，提升管理效果。在大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位人力資源績效管理更加高效、及時，能夠優(yōu)化資源管理方式，將量化數(shù)據(jù)信息化整理、整合，準(zhǔn)確反映職工各項能力，并實(shí)現(xiàn)動態(tài)化管理。

（二）作用

人力資源管理效果主要體現(xiàn)在四個方面：

第一，激發(fā)潛力。人的潛能呈動態(tài)化成長特征，具有一定可塑性。高效、科學(xué)的人力資源管理方式，才能夠促進(jìn)員工不斷成長，激發(fā)其潛在能力，并引導(dǎo)職工與單位共同成長，實(shí)現(xiàn)自我價值與崗位價值。

第二，優(yōu)化組織。事業(yè)單位是一個公益性組織結(jié)構(gòu)，需要由職工履行組織職能，才能夠真正發(fā)揮其組織作用。人力資源管理可以讓領(lǐng)導(dǎo)者掌握職工能力動態(tài)成長情況，并以此數(shù)據(jù)作為人事調(diào)動依據(jù)，優(yōu)化內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)。

第三，數(shù)據(jù)思維。事業(yè)單位是市場經(jīng)濟(jì)的一部分，在大數(shù)據(jù)時代下無法規(guī)避信息技術(shù)影響，需要主動變革人力資源管理方式，采用數(shù)據(jù)思維進(jìn)行績效管理，才符合市場發(fā)展需求。

第四，公正管理。人事資源管理關(guān)系到事業(yè)單位的方方面面，是事業(yè)單位管理中的重中之重。但長期以來事業(yè)單位人事管理活性差、工作效率低、能力成長慢廣受詬病，影響了事業(yè)單位發(fā)展。事業(yè)單位發(fā)展過程中要敢于正視管理中的問題，不斷進(jìn)行改革，從人員推薦模式到績效管理模式，再到大數(shù)據(jù)管理方法，逐漸提升事業(yè)單位人事管理的科學(xué)性、公正性，優(yōu)化事業(yè)單位服務(wù)能力，調(diào)動職工參與積極性。

二、事業(yè)單位人力資源績效管理現(xiàn)狀

（一）機(jī)制缺失

制度是維持管理公平、公正的有效方法，也能夠讓人力資源績效管理模式化、固定化，便于單位職工、管理人員開展各項工作。但我國人力資源管理制度存在著管理缺失的現(xiàn)象，沒有與職工崗位進(jìn)行有效結(jié)合，缺乏可執(zhí)行性，無法真正發(fā)揮其約束作用。很多事業(yè)單位的實(shí)際工作都是秉承著流程化但是低效率的管理模式，實(shí)質(zhì)上對工作人員工作效能的發(fā)揮沒有科學(xué)化的引導(dǎo)，而在此影響下，導(dǎo)致很多管理機(jī)制存在缺失之處，很多考核不能實(shí)現(xiàn)有效量化，可能一個部門會存在多個分?jǐn)?shù)，不能有效落實(shí)。

（二）程序違規(guī)

績效管理能夠?qū)⑷肆Y源管理公正化、科學(xué)化、公開化，但在實(shí)際執(zhí)行過程中由于存在著程序違規(guī)現(xiàn)象，導(dǎo)致管理不透明，甚至存在“錯罰錯賞”的現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷職工積極性。因為很多獎懲和績效管理都是由上級主觀評定，沒有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，這樣會讓很多員工甚至讓不少職工心生抵觸情緒。程序違規(guī)將會導(dǎo)致單位內(nèi)部人事管理陷入質(zhì)疑當(dāng)中，事業(yè)單位必須堅持知法、守法，才能夠為社會做出表率，構(gòu)建優(yōu)質(zhì)公益性服務(wù)機(jī)構(gòu)。

（三）轉(zhuǎn)化較差

事業(yè)單位人力資源績效管理目的，是優(yōu)化內(nèi)部人力資源管理，提升內(nèi)部工作效率。但結(jié)合我國事業(yè)單位績效管理開展現(xiàn)狀，可以發(fā)現(xiàn)考核結(jié)果轉(zhuǎn)化較差，并沒有被真正地應(yīng)用于人事調(diào)動當(dāng)中，僅是作為工資、獎金參考，發(fā)揮作用十分有限。同時部分事業(yè)單位的管理模式較為老舊，往往都是設(shè)定了很多的考核目標(biāo)，但是實(shí)際上實(shí)施起來就不能做到真正的量化和分清主次，故而實(shí)際在實(shí)際的事業(yè)單位績效考核和人員管理的過程中，雖然能將考核明細(xì)列清晰，但是沒有管理和考核重點(diǎn)，加上都是在套用企業(yè)的人力資源管理考核模式，實(shí)際上實(shí)施起來也比較有難度，不符合事業(yè)單位的實(shí)際情況。

（四）人才匱乏

我國事業(yè)單位人力資源開展時間不短，取得了較大成績，突破了體制人力資源管理困境，一直被單位領(lǐng)導(dǎo)所重視。但長期以來，事業(yè)單位人力資源管理面臨著人力資源匱乏現(xiàn)狀。人力資源管理職工多由經(jīng)驗豐富、思想堅定的職工從事相關(guān)工作，但缺乏人力資源管理知識，在績效管理中有著明顯的專業(yè)短板，無法滿足單位管理需求，從而造成專業(yè)性人才缺乏。尤其在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理部門的專業(yè)人才匱乏問題日益凸顯，很多人員思維僵化不能與時俱進(jìn)，實(shí)際上在一定程度上已經(jīng)限制了事業(yè)單位的發(fā)展和人才激勵效果的提升。

三、大數(shù)據(jù)下的事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新

（一）平臺構(gòu)建，完善機(jī)制

大數(shù)據(jù)背景下，一切管理資源信息化、透明化，并且能夠通過量化積分形式進(jìn)行規(guī)范化管理。事業(yè)單位在創(chuàng)新管理模式過程中，要先搭建大數(shù)據(jù)管理平臺，并且完善相關(guān)管理機(jī)制。具體方法如下：根據(jù)人力資源管理需求建立崗位績效管理模型，并采集各個職工崗位工作數(shù)據(jù)、專業(yè)能力成長情況，通過模型進(jìn)行綜合評價，建立能力分布圖，并將相關(guān)信息存入到人事檔案中，作為職工階段能力評估結(jié)果，構(gòu)建人力資源管理大數(shù)據(jù)庫，給予不同管理層相應(yīng)管理權(quán)限，便于領(lǐng)導(dǎo)人員隨時掌握單位職工人力資源分布狀況。優(yōu)化績效評價方法，將領(lǐng)導(dǎo)班子、全局其他考核工作人員、被考核人的考核和自評加權(quán)平均，并按照一定的比例綜合分?jǐn)?shù)，同時對最后的評分進(jìn)行匯總，保證審核無誤之后才可執(zhí)行績效的獎勵和懲罰。

（二）數(shù)據(jù)處理，公平公正

在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源績效管理數(shù)據(jù)處理具有數(shù)據(jù)化特征。在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源績效管理程序均在公開、公平、公正的情況下開展，接受所有職工檢驗。具體措施如下：1.收集數(shù)據(jù)：人事管理人員統(tǒng)一制定工作調(diào)查表，并設(shè)置“自我審核—同事評價—領(lǐng)導(dǎo)批復(fù)”三個維度，確定數(shù)據(jù)的真實(shí)性;2.數(shù)據(jù)處理：數(shù)據(jù)處理過程按照規(guī)定執(zhí)行，并且及時公開數(shù)據(jù)處理結(jié)果，通過公示后再收錄相關(guān)數(shù)據(jù)。公平處理數(shù)據(jù)，才能夠讓職工愿意配合相關(guān)調(diào)查工作。3.加強(qiáng)單位內(nèi)部的監(jiān)督，績效工資考核的全過程應(yīng)當(dāng)公開透明，隨時接受干部和員工的監(jiān)督和質(zhì)詢。所有的評估分?jǐn)?shù)必須保持原有的基礎(chǔ)。評估的量化分?jǐn)?shù)和結(jié)果應(yīng)告知被評估人員。如有異議，被審核的職工干部可在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行復(fù)議和審查。

（三）積極宣傳，轉(zhuǎn)化成果

大數(shù)據(jù)下的人力資源績效管理，不能“雷聲大，雨點(diǎn)小”。事業(yè)單位應(yīng)該加大宣傳，動員單位所有職工共同參與到人力資源管理當(dāng)中，并通過成果轉(zhuǎn)化，讓職工意識到人力資源績效管理的必要性。具體措施如下：1.將績效管理成果作為獎金、工資發(fā)放依據(jù)，但需要注意避免扣除職工基本工資，影響職工的個人生活，盡量以榮譽(yù)批評代替金錢處罰。2.將績效考核成果如實(shí)登記在冊，在人才選拔時必須制定考核紅線，成績不達(dá)標(biāo)的職工原則上不允許升遷。3.對于對事業(yè)單位有著突出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行表彰和嘉獎，并通過單位內(nèi)部嘉獎和公示的方式進(jìn)行有效激勵。4.利用多媒體渠道進(jìn)行宣傳推廣，充分利用微信公眾號等平臺實(shí)現(xiàn)宣傳成果的轉(zhuǎn)化。

（四）電子檔案，人才培養(yǎng)

事業(yè)單位開展人力資源績效信息化管理，需要按照每個職工的情況建立動態(tài)檔案，確保其績效考核成果記錄持續(xù)性，既方便了單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人力資源調(diào)整，也能夠及時了解職工在工作中出現(xiàn)的一些問題，便于單位開展人才培養(yǎng)計劃，如新入職職工培訓(xùn)、老員工專項業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。同時建立職工的人才定向追蹤機(jī)制，強(qiáng)化職工的日常規(guī)范和行為糾正，如果在某一個方面存在問題，那么其直屬領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理主管能對其進(jìn)行有效的糾正，這樣就能保證出現(xiàn)問題及時整改，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，做好人員的行為管理和有效督導(dǎo)，切實(shí)保證人才的有效追蹤。

（五）優(yōu)化細(xì)則，嚴(yán)格執(zhí)行

事業(yè)單位需要不斷優(yōu)化管理，并優(yōu)化考核的各項流程，堅持績效工資的自主分配，積極建設(shè)自主靈活并具有單位特色的分配機(jī)制，加強(qiáng)事業(yè)單位的內(nèi)部分配管理，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績效管理的優(yōu)化，在實(shí)際實(shí)施的時候，需要充分考慮到不同職工的工作實(shí)際情況，按照公平公正合理科學(xué)的方式開展績效優(yōu)化，強(qiáng)調(diào)優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符，在鼓勵職工積極參與的同時，也要以政策手段保證員工的工作桿繩不偏移。

四、結(jié)語

人力資源績效管理，是優(yōu)化事業(yè)單位人力資源內(nèi)部的有效方式，能夠最大化開發(fā)職工潛能，提升內(nèi)部工作效果。大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位作為國家公益性社會服務(wù)機(jī)構(gòu)，在內(nèi)部人力資源管理中采用信息化績效管理方式，可以增強(qiáng)內(nèi)部人事調(diào)動的公平性、公正性。事業(yè)單位要積極創(chuàng)新管理形式，發(fā)揮信息技術(shù)數(shù)據(jù)管理優(yōu)勢，調(diào)動職工工作積極性，讓職工與事業(yè)單位共同成長。在實(shí)際的績效管理過程中，應(yīng)當(dāng)不斷根據(jù)本單位的實(shí)際情況，加強(qiáng)事業(yè)單位的管理效能，優(yōu)化管理模式，通過高效化的管理和科學(xué)化的績效評定，建立自主靈活的工作機(jī)制，促進(jìn)事業(yè)單位工作的全面健康發(fā)展。

（作者單位：遼寧省大連市莊河市人力資源和社會保障事務(wù)服務(wù)中心）