李雯雯，宋姝漪

(合肥學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，安徽 合肥 230601)

據(jù)2019年8月第44次《中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計報告》顯示，中國網(wǎng)民規(guī)模已達(dá)8.54億人，互聯(lián)網(wǎng)普及率達(dá)61.2%，網(wǎng)絡(luò)購物用戶規(guī)模達(dá)6.39億；預(yù)期在 2022 年，網(wǎng)絡(luò)零售總額將增加至30061億美元。我國互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展與網(wǎng)民規(guī)模不斷擴(kuò)大，促進(jìn)了我國互聯(lián)網(wǎng)與社會經(jīng)濟(jì)的深度融合，使我國許多企業(yè)在不同程度上實(shí)現(xiàn)了“電商化”。

“電商”不僅指在各類電商平臺上開個網(wǎng)店，還包括在各電商平臺進(jìn)行營銷推廣來引入流量。[1]傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)缺乏對人才的選拔、培育、任用和保留等環(huán)節(jié)的戰(zhàn)略規(guī)劃意識，從而使企業(yè)無法將人才的需求、配給和流轉(zhuǎn)等事宜與公司長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃相聯(lián)系。[2]電子商務(wù)的快速發(fā)展不僅加強(qiáng)了企業(yè)內(nèi)部之間溝通效率，且促使企業(yè)外延統(tǒng)一與協(xié)調(diào)的快速實(shí)現(xiàn)。而電子商務(wù)的核心在于專業(yè)人才的競爭，因此合理的開發(fā)企業(yè)人力資源，才可為電子商務(wù)企業(yè)提供源源不斷的動力。[3]企業(yè)想要在電商時代不斷提高自身的核心競爭力，就必須在人力資源管理模式上進(jìn)行創(chuàng)新。

1 電子商務(wù)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 招聘方式方面

企業(yè)招聘途徑及方法不合理。在電商人才的招聘方面，招聘電商運(yùn)營的信息中有近百分之九十的企業(yè)都只要求應(yīng)聘者具有電商相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，能熟練使用相關(guān)運(yùn)營工具，并掌握開店相關(guān)程序即可。側(cè)面反映出，許多企業(yè)只是將電商的操作技術(shù)及從事經(jīng)驗(yàn)作為電商人才的核心能力，忽視了電商人才的自身情況是否與企業(yè)理念、企業(yè)制度、企業(yè)文化相適應(yīng)。同時在人力資源的招聘與開發(fā)方面，傳統(tǒng)招聘是企業(yè)各個部門根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求，確定好人力資源的需求，然后在各類招聘網(wǎng)站上直接發(fā)布招聘信息。這種方式效率低下、周期較長。

1.2 人才和崗位匹配方面

培訓(xùn)內(nèi)容與工作脫節(jié)。電商從業(yè)者持續(xù)學(xué)習(xí)的意愿和能力對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，許多企業(yè)的人力資源管理者對此沒有充分的認(rèn)識，導(dǎo)致電商團(tuán)隊(duì)員工沒有機(jī)會得到充分的培訓(xùn)，使培訓(xùn)內(nèi)容與工作脫節(jié)。而在電子商務(wù)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果顯示，人才崗位匹配程度對企業(yè)人員選拔工作的成功有決定性的意義。若想通過電商產(chǎn)生盈利，那對運(yùn)營工作者掌握操作即可；如若想打造品牌，戰(zhàn)略核心人才和執(zhí)行團(tuán)隊(duì)是至關(guān)重要的。因此，依照崗位的具體要求，對人才進(jìn)行合理的選拔是企業(yè)人力資源管理的重要工作。

1.3 員工培訓(xùn)方面

(1) 學(xué)校的培訓(xùn)開發(fā)。電商人才如果想要快速地適應(yīng)實(shí)際工作的需要，就必須加強(qiáng)對自身在基本理論與技能方面的掌握程度。目前由于學(xué)校在進(jìn)行教育時未具體區(qū)分電商人才的培養(yǎng)方式，產(chǎn)生了企業(yè)無法招聘到高素質(zhì)電商人才，相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生找不到對口工作的局面。

(2) 企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)開發(fā)。電商行業(yè)的變革速度快，操作理念需及時更新，但企業(yè)內(nèi)部對于電商人才的培訓(xùn)、開發(fā)缺少合理化的安排與重視，導(dǎo)致電商人才的發(fā)展缺乏規(guī)劃性，出現(xiàn)員工情緒低落、消極怠工等現(xiàn)象。因此，無論電商型企業(yè)還是企業(yè)設(shè)有單獨(dú)的電商部門，都應(yīng)該加強(qiáng)對電商人才培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃。

1.4 人才考核激勵方面

考核激勵方面，目前大多數(shù)企業(yè)對于電商員工的績效考核，僅限于店鋪的銷售量、客戶評價等硬性指標(biāo)上，通過指標(biāo)來決定電商團(tuán)隊(duì)的薪資。關(guān)于電商人員的激勵考核方案僅關(guān)注短期業(yè)績，忽視了對團(tuán)隊(duì)成長性以及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施進(jìn)度的考量，這勢必會導(dǎo)致電商團(tuán)隊(duì)只注重短期經(jīng)濟(jì)利益而缺乏長期成長性，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

1.5 電商部門參與度方面

內(nèi)部整合方面，電商部門的權(quán)利十分有限。在企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)以及資源的投入使用方面，電商團(tuán)隊(duì)無較多參與度與話語權(quán)，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及方向、新品研發(fā)等方面并沒有充分的涉及。很多企業(yè)管理者認(rèn)為電商團(tuán)隊(duì)只需操作運(yùn)營好電商平臺即可，這就導(dǎo)致電商團(tuán)隊(duì)無法及時獲取企業(yè)的最新決策和動向并做出反映，不能第一時間將信息傳達(dá)到相關(guān)職權(quán)部門，導(dǎo)致電商團(tuán)隊(duì)難以完全實(shí)現(xiàn)其工作價值。

2 電子商務(wù)經(jīng)濟(jì)下人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展對策

2.1 更新招聘渠道

在互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，企業(yè)人力資源應(yīng)切實(shí)關(guān)注企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，對企業(yè)進(jìn)行科學(xué)化、系統(tǒng)化的管理，并建立相應(yīng)的管理體制，促使企業(yè)持續(xù)、健康的發(fā)展。[4]

目前較為普遍的招聘方式有校園招聘、招聘會、員工推薦等，多局限于線下或特定的群體，往往成本也難以控制。而在社交電商時代，企業(yè)招聘應(yīng)將傳統(tǒng)的招聘方式與基于微信、QQ等社交工具的新型招聘方式結(jié)合，實(shí)現(xiàn)更靈活高效的人力資源招聘與開發(fā)模式，并且可通過智能終端更新招聘信息，便于招聘工作的展開，且提高了招聘工作的效率。人力資源管理通過計算機(jī)來執(zhí)行各項(xiàng)工作，在高度自動化、智能化的人力資源管理情境下，能有效地縮短員工的工作量，還可以有效地促進(jìn)人力資源管理組織的深度融合。[5]

當(dāng)企業(yè)選擇適合本企業(yè)的招聘渠道后，可進(jìn)一步搭建招聘渠道體系，如對企業(yè)內(nèi)部人才需求分析、對相關(guān)外部渠道人才供應(yīng)調(diào)查分析予以比對參考并根據(jù)前兩步對本企業(yè)人才渠道戰(zhàn)略進(jìn)行布局規(guī)劃。通過對企業(yè)招聘渠道的完善，不僅減少各部門與人力資源部門間合作不暢的情況，同時也能夠提升招聘工作的效率，便于控制成本。

2.2 搭建、完善招聘體系

搭建、完善的招聘體系，對企業(yè)招聘過程進(jìn)行規(guī)范與優(yōu)化，并對當(dāng)前招聘工作進(jìn)行診斷、發(fā)現(xiàn)不足并進(jìn)行改進(jìn)。搭建合理的招聘體系不僅能結(jié)合招聘工作的實(shí)際情況，還能以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)、貼合企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃、結(jié)合社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及市場需求來開展相關(guān)工作。

建立體系和模式，優(yōu)化流程、開拓渠道，對招聘實(shí)務(wù)做持續(xù)地改進(jìn)。例如，許多招聘團(tuán)隊(duì)面臨的困擾有：人員招聘極具復(fù)雜性，崗位類別復(fù)雜，需要廣拓渠道吸引來自各行各業(yè)的候選人；招聘數(shù)量較大，需要協(xié)調(diào)多種資源敏捷響應(yīng)；整個招聘工作涉及的環(huán)節(jié)很多，招聘效率和質(zhì)量難以把控。由此困擾引發(fā)企業(yè)人力對在對當(dāng)前招聘工作進(jìn)行診斷的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)不足并持續(xù)進(jìn)行優(yōu)化。

在平臺搭建與完善中，設(shè)立評估模型至關(guān)重要，可根據(jù)評估結(jié)果指引工作指標(biāo)的設(shè)定。例如，可以從招聘輸入、招聘過程及招聘輸出來分析影響企業(yè)招聘工作開展的因素。例如，招聘輸入維度可以從考核方式、職業(yè)規(guī)劃、任職要求等方面進(jìn)行評估；招聘過程維度可以從人力規(guī)劃、需求管理、人才開源、面試甄選和人才吸引幾個方面進(jìn)行評估；招聘輸出維度可以從數(shù)量、質(zhì)量、周期、成本四個方面進(jìn)行評估。

2.3 開設(shè)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)課程

電子商務(wù)化的人力資源管理廣義上是基于電子商務(wù)理念將企業(yè)內(nèi)部管理進(jìn)行科學(xué)化、電子化、高效化的綜合。同傳統(tǒng)人力資源管理相比較，電子商務(wù)化的人力資源管理在網(wǎng)上招聘、企業(yè)內(nèi)部薪酬管理、網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上考評、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、網(wǎng)上交流模式上具有更多的優(yōu)勢。由于企業(yè)的員工培訓(xùn)計劃是企業(yè)人員配置計劃、人員招聘計劃、績效考核計劃等得以有效實(shí)施的重要保障，隨著時代的進(jìn)步與發(fā)展，人力資源管理的培訓(xùn)也應(yīng)該呈現(xiàn)出新的特征。

在開設(shè)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)課程中，利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢，建立企業(yè)網(wǎng)站和企業(yè)溝通平臺，在平臺上發(fā)布培訓(xùn)的實(shí)踐、資料、流程等信息，讓每一位員工及時參與。[6]這不僅便于掌握員工真實(shí)需求，有助于員工提升績效，還助于人力資源部門完成高質(zhì)量的培訓(xùn)計劃。例如，在初期可通過網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查員工需求，其次，針對需求選定適合的培訓(xùn)課程，并列出培訓(xùn)目標(biāo)、課程大綱及相關(guān)課程資料便于參訓(xùn)人員獲取及使用，在培訓(xùn)后依舊可通過線上獲取員工培訓(xùn)反饋。

2.4 將“以人為本”作為管理核心

電子商務(wù)時代的到來，雖然幫助人力資源管理者提高了效率，但是正因?yàn)樗惺虑槎紝?shí)現(xiàn)了電子一體化，使得原有的人際交流減少而出現(xiàn)矛盾。在人力資源管理中，滲透人本思想不僅能夠提升人力資源管理的實(shí)效性，同時也有助于發(fā)揮員工的潛能，并促進(jìn)員工職業(yè)能力的不斷發(fā)展。因此，在當(dāng)今信息化快速發(fā)展的形勢下，企業(yè)不僅需要從傳統(tǒng)角度完善選育留任的制度，還需結(jié)合以下幾點(diǎn)：① 通過運(yùn)用信息化人力資源管理系統(tǒng)，與員工保持充分有效的溝通，并在員工自我規(guī)劃的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀及目標(biāo)愿景，為員工制定個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃。② 通過舉辦各類培訓(xùn)及信息化手段，對不同級別的員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，保證其能夠獲得工作時所需的相關(guān)知識，并將所學(xué)知識運(yùn)用到工作中，發(fā)揮員工的主觀能動性。③ 立足一套成熟的運(yùn)營體系，包括流程制度體系、激勵體系、企業(yè)文化體系和培訓(xùn)體系，不斷擴(kuò)充及培養(yǎng)人才，不斷壯大與業(yè)務(wù)匹配的運(yùn)營團(tuán)隊(duì)。

3 結(jié)束語

在高速發(fā)展的信息時代，電商企業(yè)需要不斷地創(chuàng)新和自我變革，加強(qiáng)人才的復(fù)合型培養(yǎng)。企業(yè)在人力資源管理方面，必須充分優(yōu)化人才選、用、育、留機(jī)制。使人力資源的發(fā)展應(yīng)當(dāng)與電子商務(wù)化相適應(yīng)，更符合經(jīng)濟(jì)社會以及企業(yè)的發(fā)展需要。為此，企業(yè)必須高度重視人力資源在管理模式上的創(chuàng)新，結(jié)合科學(xué)合理的手段加強(qiáng)對企業(yè)員工的管理，使企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、并鞏固企業(yè)在電子商務(wù)經(jīng)濟(jì)中的核心競爭力。