【摘 要】從中小企業(yè)員工福利的界定入手，在探討中小企業(yè)實(shí)施員工福利必要性分析的前提下，指出現(xiàn)階段中小企業(yè)員工福利所面臨的問題，并提出相應(yīng)的對(duì)策建議。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；員工福利；問題；對(duì)策

員工福利待遇又被叫做勞動(dòng)福利，它是企業(yè)為了滿足勞動(dòng)者生活需要，在除工資、獎(jiǎng)金外，向勞動(dòng)者本人以及其家庭提供金錢、實(shí)物以及其他各種福利的勞動(dòng)報(bào)酬。它是薪酬組成的一個(gè)重要部分，也是除基本收入外的重要補(bǔ)充，更是中小企業(yè)推行全面薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，企業(yè)在設(shè)計(jì)員工的福利待遇時(shí)首先考慮的因素就是承擔(dān)成本。而以激勵(lì)員工為目的的因素所占比例較低。同時(shí)對(duì)于企業(yè)員工而言，大多數(shù)認(rèn)為貨幣福利待遇激勵(lì)作用更大，其次是實(shí)物性的福利，而法定性的福利激勵(lì)較弱。當(dāng)然不同地區(qū)、企業(yè)的員工福利措施、待遇是不盡相同的，但可以肯定的是，福利待遇是一種激勵(lì)，良好的福利激勵(lì)對(duì)員工和企業(yè)未來發(fā)展有一定的推動(dòng)作用。而目前，中小企業(yè)的員工福利體系較為不健全，特別是一些欠開發(fā)和不發(fā)達(dá)的地區(qū)，這樣使得公司內(nèi)部不同層級(jí)人員之間對(duì)立情緒加重，挫傷基層員工士氣，公司效益日漸下滑。由于企業(yè)效益無法提高，員工福利又會(huì)隨之減少，長此以往形成惡性循環(huán)，最終影響公司發(fā)展。

一、推行員工福利的重要性

（一）吸引優(yōu)秀員工，提高工作士氣和凝聚力

優(yōu)秀員工是中小企業(yè)發(fā)展的頂梁柱。當(dāng)下，穩(wěn)定的工資水平對(duì)優(yōu)秀員工的吸引力逐漸降低，良好的福利待遇則凸顯競爭優(yōu)勢。以人為本的經(jīng)營理念，良好的福利待遇，可以使員工減少后顧之憂，與企業(yè)建立共榮辱之感，高漲工作士氣，提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力。

（二）保留人才的重要手段

高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了中小企業(yè)對(duì)員工的長期承諾。員工福利的目的主要也是為員工一些風(fēng)險(xiǎn)保障，用來排除員工的后顧之憂，提高員工積極性。與此同時(shí)，良好的福利待遇可以挽留很多流動(dòng)性比較強(qiáng)的的員工，避免企業(yè)因過高的人員流動(dòng)影響持續(xù)發(fā)展。

（四）激勵(lì)員工，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

完善的員工福利保障計(jì)劃可以有效的滿足員工的多層次需要，促使員工產(chǎn)生長期服務(wù)的意識(shí)和提高員工忠誠度，使員工由衷的產(chǎn)生工作滿意感，進(jìn)而激發(fā)員工自覺行為。使企業(yè)在員工得到更多實(shí)惠的同時(shí)，得到更高的利潤，體現(xiàn)企業(yè)的關(guān)愛之意，有利于中小企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、推行員工福利面臨的問題

（一）公平性缺失

多數(shù)企業(yè)制定的福利規(guī)定具有平均化傾向，致使企業(yè)員工將企業(yè)福利的普惠性當(dāng)作了企業(yè)支付薪酬的一部分，視其為理所當(dāng)然，導(dǎo)致福利激勵(lì)作用削弱，根本不是企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷。這樣很難有效的提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度，也大大的減少了員工工作的積極性，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致了企業(yè)成本支出的加速上漲。另外，有不少的企業(yè)只重視“高級(jí)員工”的福利，對(duì)企業(yè)中的高級(jí)管理人員相關(guān)的福利計(jì)劃十分重視，對(duì)中下層員工的福利輕描淡寫，使公司內(nèi)部各層級(jí)人員之間對(duì)立情緒加重，挫傷基層員工的士氣。

（二）福利成本過高

員工的福利成本問題差不多是每個(gè)中小企業(yè)都會(huì)遇到的問題。福利的開支對(duì)中小企業(yè)的人工成本費(fèi)用影響非常大，為此，企業(yè)或許會(huì)更多地雇傭臨時(shí)工或者兼職的方法來減少福利所產(chǎn)生的成本壓力。同時(shí)伴隨著公司規(guī)模的增長，福利統(tǒng)計(jì)、核算和管理的成本也隨之增長。另外福利項(xiàng)目的增加和幅度的增長也增加了企業(yè)成本。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)形式單一，忽略內(nèi)在報(bào)酬

企業(yè)內(nèi)在報(bào)酬主要包括參與決策，承擔(dān)較大責(zé)任，個(gè)人成長機(jī)會(huì)，較大工作自由裁定權(quán)以及多元化活動(dòng)等等。與大中型企業(yè)相比，中小企業(yè)員工福利獎(jiǎng)勵(lì)形式比較單一，忽略員工內(nèi)在報(bào)酬。一部分企業(yè)員工幾乎只有固定的工資收入，并沒有因?yàn)轭~外的努力或者好的效益而贏得一些內(nèi)在報(bào)酬，導(dǎo)致逐漸失去工作動(dòng)力，工作效率大大降低。

（四）企業(yè)和員工對(duì)福利認(rèn)識(shí)混亂

一部分企業(yè)在制定福利制度前不了解哪些福利由企業(yè)負(fù)責(zé)，員工的福利需求以及相應(yīng)的社會(huì)福利、國家福利等，因此只是盲目的、被動(dòng)的制定一些福利方案，缺乏合理性和實(shí)施效果。同時(shí)企業(yè)員工缺乏對(duì)福利待遇的了解，沒有參與到福利政策制定過程中，單一的注重企業(yè)是否提供福利保障而對(duì)所提供福利的種類、期限及適用范圍一知半解。

三、完善企業(yè)員工福利的對(duì)策建議

經(jīng)濟(jì)全球化趨勢、企業(yè)并購浪潮、市場改革深入，促使中小企業(yè)更加注重人才的價(jià)值。而員工福利在強(qiáng)化員工感情樞紐、吸引和留住優(yōu)秀員工的方面具有獨(dú)特的功能。所以企業(yè)應(yīng)采取積極地措施，保證企業(yè)的競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展。

（一）采取“差別對(duì)待”

中小企業(yè)應(yīng)放棄“普惠制”轉(zhuǎn)而實(shí)施“差別式對(duì)待”，要求員工通過努力來贏得福利，以充分發(fā)揮福利的激勵(lì)作用。目前，不少中小企業(yè)劃分了高層和普通員工、不同類別員工的福利組合。例如：對(duì)銷售人員、技術(shù)人員、職能管理人員地福利待遇差別對(duì)待等等。當(dāng)然，實(shí)施“差別對(duì)待”很容易導(dǎo)致普通員工不滿，進(jìn)而破壞員工內(nèi)部團(tuán)結(jié)。所以，中小企業(yè)在實(shí)行福利差別對(duì)待時(shí)，應(yīng)確保自己的普惠項(xiàng)目足夠豐富且相當(dāng)完善。

（二）實(shí)施“自助式福利”

自助式福利是指讓員工自己來選擇喜歡的福利計(jì)劃內(nèi)容以及結(jié)構(gòu)，這樣就可以滿足員工的不同需求，也能夠滿足同一員工在不同時(shí)期對(duì)福利的各種需求，激勵(lì)效果更加顯著。其中主要包括員工個(gè)人財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、帶薪休假、住房補(bǔ)貼，餐飲補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、培訓(xùn)教育補(bǔ)貼、娛樂休閑等以及有關(guān)事件慰問、家庭社會(huì)話動(dòng)，節(jié)日服務(wù)等項(xiàng)目。這些自助式福利最大優(yōu)點(diǎn)是能夠給員工提供多層需求，使福利效用最大化，大大提高員工的滿足度也更彰顯企業(yè)的人文關(guān)懷。

（三）嘗試“軟福利”

“軟福利”是指除國家規(guī)定“五險(xiǎn)一金”以外，中小企業(yè)可以依據(jù)實(shí)際情況，制定出符合本公司的個(gè)性化非現(xiàn)金福利。其最大的特點(diǎn)是以協(xié)調(diào)員工工作、身心與生話關(guān)系的項(xiàng)目來代替?zhèn)鹘y(tǒng)現(xiàn)金或?qū)嵨锔＠?。這種“軟福利”一方面展現(xiàn)了中小企業(yè)在嚴(yán)格的管理制度下人文關(guān)懷的一面，體現(xiàn)了企業(yè)以人文思想為經(jīng)營理念和對(duì)本企業(yè)員工無微不至的關(guān)心，另一方面借助文體活動(dòng)挖掘了員工的健康意識(shí)，緩解員工職業(yè)壓力，增強(qiáng)員工體質(zhì)。

（四）建立福利成本約束機(jī)制

建立福利待遇成本約束機(jī)制，需要考慮兩個(gè)因素，一是福利待遇項(xiàng)目成本費(fèi)越高，節(jié)省福利待遇成本機(jī)會(huì)就會(huì)越大，二是關(guān)注福利待遇項(xiàng)目的增長走勢，也就是某些福利待遇項(xiàng)目成本在目前是可以被接受的，但它的增長率可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在未來某段時(shí)期承受巨額成本。企業(yè)應(yīng)積極建立約束福利成本機(jī)制，通過銷量或者利潤來估算出最大的、可能支出地總福利待遇費(fèi)用及年福利待遇成本占工資總數(shù)的比例，以此來制定相應(yīng)福利待遇成本計(jì)劃。

（六）提高員工溝通參與度

由于受成本限制，中小企業(yè)的福利水平很難在同行中博得優(yōu)勢，企業(yè)也不能靠不斷地福利擴(kuò)大來提高競爭優(yōu)勢。所以，企業(yè)中管理者應(yīng)通過福利說明、福利手冊、小型的會(huì)議等方法，使員工清楚的了解公司福利計(jì)劃、具體內(nèi)容以及相關(guān)管理，以使員工充分了解自身享有待遇以及如何利用。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該不斷提高福利待遇溝通的有效性，讓員工積極的參與到福利制度的設(shè)計(jì)中，提高員工歸屬感以及滿足感。

（七）采取彈性的福利計(jì)劃

由于員工年齡、性別、收入水平以及家庭狀況等不同，他們對(duì)自己的工資要求和福利需求也會(huì)不同。比如年齡大的員工更加注重養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)等一些隱形福利，年輕員工可能對(duì)高工資，獎(jiǎng)金以及帶薪休假等一些貨幣性福利更加感興趣。因此企業(yè)可以根據(jù)員工需要的不同建立一種彈性的福利待遇制度，在一定程度上降低員工的缺勤率和人員流失率，節(jié)省福利待遇的成本管理。

（中國社會(huì)科學(xué)院金融學(xué)院，北京100732）

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作者簡介：李曉明（1985—），女，山東臨沂人，中國社會(huì)科學(xué)院金融學(xué)院人力資源專業(yè)碩士。