邢 馨

（山西廣播電視大學人文與經(jīng)濟學院，山西 太原030027）

現(xiàn)代人力資源管理理論起源于西方，自20世紀70年代起，人力資源管理逐步發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，主要由招聘、培訓與開發(fā)、績效管理、企業(yè)文化、人力資源戰(zhàn)略的制定、員工關(guān)系管理等幾大要素構(gòu)成。這些要素共同作用，合理整合人力資源，充分調(diào)動員工的主觀能動性，最終使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，同時可以實現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一，達到雙贏的結(jié)果。

韓非子是我國戰(zhàn)國末著名哲學家、思想家和政論家，是一位法治理論家，法家思想集大成者，著有《韓非子》一書，書中法、術(shù)、勢相結(jié)合，為秦國統(tǒng)一六國提供了理論依據(jù)和理論武器，亦對秦漢以后中國封建社會制度的建立產(chǎn)生了重大影響?！俄n非子》一書中為君主提供了較多人才的管理方式，其中有關(guān)人力資源管理一些原則、理論和實施辦法，在今天看來，與人力資源管理模式不謀而合。研究韓非子的人才觀、用人觀，對研究中國傳統(tǒng)思想在現(xiàn)代社會管理中的運用有著重要意義，也將為科學地進行人力資源管理帶來更多的啟示。

一、現(xiàn)代人力資源招聘與選拔

在人力資源管理中，招聘與選拔是基礎(chǔ)性工作，招聘是企業(yè)尋找、篩選并獲得組織所需要的人才，并安排在合適的崗位上工作的過程。

（一）招聘的影響 招聘是指尋求合適的人才參加工作。整個招聘流程不僅影響著企業(yè)的發(fā)展，也影響著員工的職業(yè)規(guī)劃。首先，一個企業(yè)選擇了什么樣的人做員工對企業(yè)的發(fā)展有深遠的影響。招聘與選拔主要通過各種手段獲取優(yōu)秀的人才，改善人力資源結(jié)構(gòu)，促進員工合理流動，增強企業(yè)的創(chuàng)新能力，提高核心競爭力。合理的員工流動率能夠促進企業(yè)的創(chuàng)新能力，企業(yè)有適當比例的新鮮血液加入，或是進行合理的內(nèi)部調(diào)整，不僅可以發(fā)揮員工的主動能動性，更能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造性，而創(chuàng)造性又是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力之一。產(chǎn)品或服務(wù)有了創(chuàng)新，企業(yè)績效提高，才能增強核心競爭力。

其次，招聘對員工也有一定的影響。在招聘或選拔過程中，可以通過人員流動或外部流動而帶動一個企業(yè)的員工合理流動，使他們找到更合適自己的崗位，以充分發(fā)揮員工的主動性、能動性和創(chuàng)造性，提高績效，減少職業(yè)倦怠。

（二）招聘與選拔的標準 不同國家、不同企業(yè)、不同崗位對于用人選人的標準也不盡相同，招聘與選拔通常來說是最基本的標準，就是把合適的人放在合適的位置上。招聘也就是選擇合適并且最優(yōu)人選，將崗位和人員統(tǒng)一起來，做到人員與崗位匹配的最佳優(yōu)化狀態(tài)。因此在人力資源規(guī)劃階段，管理者要從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，對所有崗位以及該崗位的未來發(fā)展發(fā)向進行崗位分析和招聘標準描述，規(guī)定崗位的責任、任務(wù)、內(nèi)容、義務(wù)等內(nèi)容，并作詳盡的描述，對將在該崗位工作員工的能力、技能要求以及考核方式給出詳細的、可量化地描述。在招聘或選拔過程中，招聘者或管理者要從組織的長遠發(fā)展角度看問題，依據(jù)崗位說明書對應(yīng)聘者是否符合崗位要求作出快速篩選和判斷。

二、韓非子用人、選人思想

韓非子在如何選拔不同等級的人才、如何管理、運用人才以及考核等方面有非常獨到的見解，在《韓非子》一書中就如何選拔人才有詳細的描述。這些見解，即使在信息化飛速發(fā)展的今天，仍然可以運用到企業(yè)人力資源管理中。

（一）何為“人才” 企業(yè)需要的人才必須是能夠為企業(yè)服務(wù)的人，同時能夠與企業(yè)共同發(fā)展的人。

1.有忠誠度的人才。韓非子認為，人才的首要條件是忠心?！队卸取菲刑岬健百t者之為人臣，北面委質(zhì)，無有二心”，[1]（P46)一個人有忠誠度，才不會為利益所驅(qū)動，做事情不會輕易動搖。

從現(xiàn)代人力資源管理角度來看，有忠誠度的員工，分個人忠誠和事業(yè)忠誠兩種。個人忠誠是員工對企業(yè)領(lǐng)導者的忠誠，事業(yè)忠誠的員工是將自己的工作放在一個更加宏觀的角度，是以整個事業(yè)作為基點，為其服務(wù)。韓非子所說的“忠”涵蓋這兩種，第一種指下級對上級的忠誠，《韓非子》第一篇《初見秦》中第一句說“知而不言，不忠”，[2]（P1)這個“忠”指的是臣子對君主要忠心耿耿，也就是個人忠誠；又說“......四鄰諸侯不服，霸王之名不成。此無異故，其謀臣皆不盡其忠也”，[3](P2)這里的“忠”指的是秦國的謀士對國家的忠心，可以看做是事業(yè)忠誠。

2.有能力且遵循規(guī)則的人。人才只有忠誠度是不夠的，一個忠心的員工，必須要有卓越的能力，才是組織需要的人才?！豆聭崱芬黄岢?，人才必須是“智術(shù)之士”。即“遠見而明察，不明查不能燭私；能法之士，必強毅而勁直，不勁直，不能矯奸”，[4]（P108)就是說人才必須有能力而且遵循規(guī)則。在現(xiàn)代組織中，需要有能力的人與企業(yè)共同發(fā)展，但有能力的人有時自視甚高，會漠視規(guī)章制度，闖下大禍。所以有能力的人也一定要遵循企業(yè)的規(guī)章制度。企業(yè)招聘的人，既要有能力、有技術(shù)，又要遵循企業(yè)的規(guī)章制度，這樣才能提高企業(yè)競爭力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（二）如何“用才” 《八說》一章講到“任人以事，存亡治亂之機也，無術(shù)任人，無所任而不敗”，[5]（P668)以非常嚴肅的口吻告訴君主，用什么樣的人辦什么樣的事，是關(guān)乎國家存亡的大事，如果沒有用人方法，做任何事情都會失敗。從宏觀角度講述如何用才，突出“用才”的重要性。當企業(yè)通過招聘引入了人才，如何讓人才發(fā)揮最大的作用是關(guān)鍵，不會合理利用人才，就無法使企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

韓非子在很多篇章中都強調(diào)了如何用人這一觀點?！栋思椤氛f到，“明主之為官職爵祿也，所以進賢才勸有功也”，[6](P75)設(shè)立官職和獎賞的目的，是要提拔有道德有才能的人，獎勵有功的人。“官賢者量其能”，[7](P75)任命賢德的人要考量他的能力?！抖ǚā诽岬健耙蛉味诠佟保琜8](P620)官職是根據(jù)能力被授予的，要用賢德的人去幫助君主治理國家。作為管理者，要讓有才德的人去擔重任，充當企業(yè)管理者的角色。

《用人》中說到，“聞古之善用人者，必循天順人而明賞罰”，[9](P301)明德的君主要遵循自然規(guī)律、順勢而為、賞罰分明。并且繼續(xù)詳細論述如何用人：“明君使事不相干，故莫訟；使士不兼官，故技長；使人不同功，故莫爭?！盵10](P301)臣子各司其職，就不會發(fā)生爭辯；官吏各司其位沒有兼職，每個人的技能就會不斷增強；每個人所立的功勞各不相同，就不會相互爭功奪利。首先，從宏觀上說，在一個組織內(nèi)，人力資源管理是唯一一個橫向部門，其他部門的工作較獨立，每個部門必須做好自己的工作；從微觀上來說，每個人都應(yīng)該高效率地完成崗位工作任務(wù)。第二，每個人專心完成自己的工作，并在工作中不斷提高能力和效率。在企業(yè)，經(jīng)常會有兼職的情況出現(xiàn)，其實一個員工的能力、精力和注意力都是有限的，如果兼任其他崗位的工作，容易分散注意力，完成的工作無論在質(zhì)量、效率和數(shù)量上，肯定低于專崗專職的員工。同時，專注于一個崗位，員工可以完全投入到這項工作中，積極提升技能，更新知識儲備，工作效率會不斷提高。第三，企業(yè)中，在公平的前提條件下，同一工作，對不同的人要給予不同的獎勵，根據(jù)不同員工的工作內(nèi)容和性格特點，獎勵也應(yīng)該有所不同。

三、韓非子思想對企業(yè)招聘的啟示

韓非子思想對人力資源管理招聘有啟示性作用，在現(xiàn)代人力資源管理中依然可以廣泛應(yīng)用。

（一）選擇合適的員工 首先要考察員工的忠誠度。企業(yè)員工的忠誠度是指員工對于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬，也就是說員工愿意為企業(yè)奉獻的程度。員工的忠誠度決定了他與企業(yè)的關(guān)系是否穩(wěn)定，影響到企業(yè)發(fā)展和企業(yè)競爭力。同時，忠誠度高的員工降低了企業(yè)的招聘成本。培養(yǎng)員工的忠誠度是一個漫長的過程，涉及到員工為企業(yè)工作的整個時期。員工的忠誠度與很多因素相關(guān)，如企業(yè)的工資福利、管理者的個人魅力、公司發(fā)展的潛力與個人發(fā)展?jié)摿Α2]

其次，招聘者和應(yīng)聘者應(yīng)誠信溝通。應(yīng)聘者不要因為求職而夸大自己的能力，招聘者應(yīng)將公司的實際現(xiàn)狀、發(fā)展前景和崗位工資福利待遇等告訴求職者。求職者忠誠度的高低由個人價值觀、發(fā)展觀與企業(yè)的價值觀、發(fā)展是否統(tǒng)一而決定。在招聘過程中，要尋求與企業(yè)價值觀、發(fā)展觀相同的人才，這樣才能最終達到“雙贏”的結(jié)果。[3]

再次，要選擇人崗匹配的員工。企業(yè)在招聘過程中，會遇到優(yōu)秀的人才，但并不是所有優(yōu)秀的人才都適合公司招聘的某一崗位。所謂合適的人，是指適合應(yīng)聘崗位的人，不同崗位對工作人員的專業(yè)知識、個人素質(zhì)和工作能力的要求也不同。例如：服務(wù)類的崗位，可以降低學歷要求；而研究型崗位，應(yīng)有相應(yīng)的專業(yè)、學歷要求。很多公司做招聘的時候傾向于有一定的工作經(jīng)驗和工作技能的應(yīng)聘者，以降低培訓成本。但實際上，越是優(yōu)秀的應(yīng)聘者，自身越容易帶有原公司的背景及企業(yè)文化，越難融入新公司文化，反而會增加培訓成本。相反，沒有工作經(jīng)驗的人，更容易融入一個企業(yè)以及企業(yè)文化。[4]

（二）講究招聘技巧 第一，推薦職位和建立人才庫。招聘者根據(jù)應(yīng)聘者的能力大小來決定他的工作崗位。但很多時候應(yīng)聘者對自己應(yīng)聘崗位的工作內(nèi)容并不了解，本人的工作能力未必符合這個崗位，這時招聘者可推薦應(yīng)聘者與其能力相吻合的其他職位；如果沒有相符崗位，可以將應(yīng)聘者資料放入人才庫，當企業(yè)需要這類型人才的時候，可直接從人才庫查找。

第二，內(nèi)部推薦。內(nèi)部推薦的主要方法有平級調(diào)動、晉升、崗位輪換、召回以前員工等方式。內(nèi)部招聘較外部招聘來說更節(jié)省成本，無需對外發(fā)布公告、組織招聘，招聘人選有一定的控制范圍。應(yīng)聘者熟悉企業(yè)可以很快進入角色。另外，內(nèi)部招聘一般是給員工提供一個晉升的機會，對員工有激勵作用，可以在員工之間形成良性競爭，調(diào)動員工積極性，激發(fā)其潛能，提高組織效率。[5]

韓非子認為應(yīng)該將有忠誠度、有能力且遵循規(guī)則的人作為選拔人才標準，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理，企業(yè)在招聘時要考察員工的忠誠度，并且做到人崗匹配；在具體招聘過程中，企業(yè)可以進行內(nèi)部推薦、同時建立人才庫以簡化招聘流程，節(jié)約招聘成本。[6]《韓非子》的用人思想和管理方法有一定的局限性，但它對中國后世幾千年來的影響是巨大的，我們要擯棄書中片面、狹隘、功利的一面，發(fā)揚積極、有效的一面，并將其與現(xiàn)代人力資源管理思想結(jié)合，形成具有中國特色的人力資源管理思想。