在新時(shí)期背景下，人才是醫(yī)院進(jìn)行建設(shè)發(fā)展的核心資源，同時(shí)也是決定醫(yī)院今后發(fā)展方向的重要因素，更是醫(yī)院參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重要籌碼，因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，針對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)是醫(yī)院必須重視的問(wèn)題，整合數(shù)據(jù)，分析造成醫(yī)院歷年來(lái)人才流失的具體原因，建設(shè)性提出防范醫(yī)院人才流失的相關(guān)意見和建議，是醫(yī)院人力資源管理工作人員所必須重點(diǎn)思考的課題。

一、某醫(yī)院2015 年—2019 年人才流動(dòng)情況分析

該醫(yī)院為當(dāng)?shù)匾患胰?jí)甲等醫(yī)院，從該醫(yī)院2015 年—2019 年這5 年的人才流失情況來(lái)看，5 年來(lái)該醫(yī)院一共流失99 人，平均每年流失19.8 人；從年齡上來(lái)看，在流失的99 人中，年齡在30 周歲以下的人才為81 人，超過(guò)流失總量的80%；從婚姻狀況上來(lái)看，因?yàn)槲椿槿后w存在有更多的不穩(wěn)定因素，所以流失人才中，未婚者數(shù)量（76 人）遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于已婚者數(shù)量（23 人）；從學(xué)歷層次進(jìn)行分析，這些人才涉及有中專、大專、本科、碩士等學(xué)歷的人才，學(xué)歷越低，人才流失率越高；從人才流失崗位進(jìn)行分析，護(hù)理崗位51 人、醫(yī)療崗位29 人、行政后期崗位19 人，可見護(hù)理崗位人才流失最為嚴(yán)重，占據(jù)到人才流失總數(shù)的一半以上。

二、醫(yī)院人才流失的具體原因分析

（一）醫(yī)療改革導(dǎo)致醫(yī)療行業(yè)市場(chǎng)發(fā)生變化，醫(yī)療系統(tǒng)內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)變得更加激烈

在新時(shí)期背景下，伴隨著我國(guó)醫(yī)療改革的不斷深入，使醫(yī)療行業(yè)市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生了深刻的變化，各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)對(duì)于醫(yī)療行業(yè)人才的關(guān)注度已經(jīng)程度為決定醫(yī)院?jiǎn)挝唤窈蟀l(fā)展情況和發(fā)展方向的重要影響因素。國(guó)內(nèi)各大醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部所開展的醫(yī)療人才競(jìng)爭(zhēng)比賽，其目的在于把醫(yī)療行業(yè)中的優(yōu)秀人才進(jìn)行匯聚，優(yōu)化醫(yī)療技術(shù)，實(shí)現(xiàn)自身的改革創(chuàng)新，給醫(yī)院今后的長(zhǎng)期向好發(fā)展提供更加高質(zhì)量的環(huán)境和平臺(tái)。醫(yī)院中的領(lǐng)導(dǎo)深刻認(rèn)識(shí)到了人才對(duì)于自身建設(shè)發(fā)展的重要意義，期望通過(guò)優(yōu)秀人才引入所帶來(lái)的整體醫(yī)療水平提升，讓自身在醫(yī)療服務(wù)行業(yè)中占據(jù)更多的市場(chǎng)，增強(qiáng)自身在醫(yī)療行業(yè)中的整體競(jìng)爭(zhēng)能力。各醫(yī)療機(jī)構(gòu)當(dāng)中的醫(yī)療工作者也為了自身有良好的工作前途和工作環(huán)境，實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值，選擇前往更具有潛力的醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行工作。

（二）原醫(yī)院對(duì)醫(yī)療人才的重視程度不高，自身績(jī)效考核制度不健全

以該三級(jí)甲等醫(yī)院為例，其屬于國(guó)家財(cái)政支持下的優(yōu)質(zhì)福利單位，單位特征導(dǎo)致其對(duì)醫(yī)療人才的關(guān)注程度和其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)相比明顯偏低。而在新時(shí)代背景下，醫(yī)療行業(yè)越來(lái)越多地受到了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響，醫(yī)院針對(duì)醫(yī)療行業(yè)人才的認(rèn)識(shí)開始得到了巨大的轉(zhuǎn)變，但是針對(duì)醫(yī)療行業(yè)人才的人力資源管理制度建設(shè)工作仍然沒(méi)有進(jìn)行同步跟進(jìn)，致使該醫(yī)院沒(méi)有建立起相對(duì)完善的工作人員績(jī)效考核機(jī)制，導(dǎo)致在該醫(yī)院當(dāng)中，仍然使用傳統(tǒng)的平均主義利益分配機(jī)制，導(dǎo)致醫(yī)院中各崗位工作人員工作積極性不高，對(duì)待遇普遍不滿意，導(dǎo)致了醫(yī)院中人才流失率的相對(duì)偏高。

（三）醫(yī)院缺少配套文化建設(shè)，院內(nèi)沒(méi)有形成良好的團(tuán)隊(duì)合作風(fēng)氣

實(shí)際上，對(duì)于醫(yī)療單位的工作人員來(lái)說(shuō)，他們普遍都接受過(guò)良好的教育，針對(duì)人道主義、人文主義的追求將會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他職業(yè)的從業(yè)人員，這些醫(yī)療工作者希望自己今后的工作環(huán)境能夠滿足自身的自由、民主的訴求。但是從該三級(jí)甲等醫(yī)院的實(shí)際情況來(lái)看，該醫(yī)院是由政府部門進(jìn)行統(tǒng)一管理，在醫(yī)院中的工作人員往往在日常工作中受到了諸多因素的限制，自身在醫(yī)療行業(yè)當(dāng)中的主體地位往往很難在工作當(dāng)中得到有效表現(xiàn)，致使該三級(jí)甲等醫(yī)院中的工作人員普遍缺少歸屬感，由此對(duì)這些工作人員的工作熱情造成影響，并可能導(dǎo)致人才的流失。

（四）醫(yī)院中對(duì)于人才的情緒沒(méi)有了解，也沒(méi)有對(duì)人才今后發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃

對(duì)于該三級(jí)甲等醫(yī)院來(lái)說(shuō)，當(dāng)中絕大部分醫(yī)療人才屬于高級(jí)知識(shí)分子。和其他職業(yè)進(jìn)行對(duì)比，這些醫(yī)療人才往往希望自己在今后的工作中彰顯出明顯的個(gè)人化特征。醫(yī)療行業(yè)和醫(yī)療部門對(duì)于醫(yī)療人才的自身職業(yè)價(jià)值進(jìn)行認(rèn)同是保障醫(yī)院對(duì)待各類患者熱情的重要前提。但是從目前的情況來(lái)看，伴隨著我國(guó)醫(yī)療行業(yè)市場(chǎng)改革的不斷深入，各種醫(yī)療糾紛頻發(fā)，醫(yī)患關(guān)系緊張，社會(huì)群眾對(duì)于醫(yī)生這一職業(yè)有了更多的偏見和不理解，導(dǎo)致醫(yī)生對(duì)自己的職業(yè)產(chǎn)生了不認(rèn)同感，在醫(yī)療行業(yè)工作中產(chǎn)生了越來(lái)越大的心理落差，而與此同時(shí)，醫(yī)院作為管理各類醫(yī)療人才的重要載體，無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的功能，給醫(yī)療行業(yè)人才進(jìn)行及時(shí)有效的心理疏導(dǎo)，導(dǎo)致該三級(jí)甲等醫(yī)院中各類醫(yī)療人才中都有著比較長(zhǎng)期的負(fù)面情緒積累，這可能也是導(dǎo)致醫(yī)院人才流失的原因之一。

（五）人才聘用制度無(wú)法實(shí)現(xiàn)醫(yī)療人才對(duì)于職業(yè)穩(wěn)定性的訴求

因?yàn)橹袊?guó)公立醫(yī)院體制的相對(duì)飽和，致使全國(guó)絕大部分公立醫(yī)院都使用聘用制度來(lái)對(duì)醫(yī)療行業(yè)編制不足的問(wèn)題進(jìn)行處理，但是醫(yī)療資源需求缺口增加，加上醫(yī)院對(duì)于編制外醫(yī)療人員的薪資待遇和編制內(nèi)醫(yī)療人員的薪資待遇有比較大的差異，致使編制外工作人員缺乏歸屬感和主人翁意識(shí)，導(dǎo)致編制外醫(yī)療人員有著比較高的人才流失率。

整體來(lái)講，以上原因是導(dǎo)致該三級(jí)甲等醫(yī)院在日常運(yùn)轉(zhuǎn)的過(guò)程中出現(xiàn)人才流失率偏高的重要原因，因此對(duì)于醫(yī)院人力資源管理部門工作人員來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)對(duì)這些信息進(jìn)行及時(shí)匯總，并制定行之有效的應(yīng)對(duì)措施，力求在今后的醫(yī)院建設(shè)發(fā)展過(guò)程中，避免相關(guān)問(wèn)題的再次發(fā)生，降低人才的流失率。

三、優(yōu)化醫(yī)院人才流失現(xiàn)象的相關(guān)措施

（一）施行雙效激勵(lì)模式，讓醫(yī)療行業(yè)人才的精神需求和物質(zhì)需求得到滿足

醫(yī)院需要依靠建立良好的績(jī)效考核制度，直接和醫(yī)院中各類人才的獎(jiǎng)金、薪資進(jìn)行掛鉤。第一，依靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)醫(yī)療行業(yè)工作人員在日常工作中的熱情，增強(qiáng)醫(yī)療行業(yè)的整體服務(wù)質(zhì)量；第二，全面考量醫(yī)院中人才的成長(zhǎng)環(huán)境和院內(nèi)工作人員的精神文化希求，依靠各種娛樂(lè)活動(dòng)來(lái)紓解醫(yī)療行業(yè)從業(yè)者巨大的工作壓力，并且促進(jìn)醫(yī)療系統(tǒng)中各部門進(jìn)行有效的了解和合作，優(yōu)化醫(yī)療系統(tǒng)內(nèi)部環(huán)境，提升各類醫(yī)療人才在日常工作中的歸屬感和愉悅感，讓各類醫(yī)療人才更愿意在該醫(yī)院中進(jìn)行工作和發(fā)展。

（二）輸出醫(yī)療行業(yè)的公益性價(jià)值，增強(qiáng)醫(yī)療行業(yè)從業(yè)者的集體服務(wù)意識(shí)

筆者認(rèn)為，對(duì)于一個(gè)高質(zhì)量的醫(yī)療單位來(lái)說(shuō)，除了需要有良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，還需要該醫(yī)療行業(yè)中的工作人員具有較強(qiáng)的集體榮譽(yù)意識(shí)，有基礎(chǔ)性的集體主義思想。因此，醫(yī)療單位可以通過(guò)進(jìn)行醫(yī)療行業(yè)教育培訓(xùn)，對(duì)醫(yī)療行業(yè)服務(wù)者開展公益服務(wù)價(jià)值輸出，增強(qiáng)醫(yī)療行業(yè)從業(yè)人員的職業(yè)認(rèn)同感和職業(yè)榮譽(yù)感，使其在該醫(yī)院進(jìn)行工作的過(guò)程中，始終保持積極健康向上的心態(tài)。

（三）優(yōu)化醫(yī)療行業(yè)社會(huì)印象，改善服務(wù)環(huán)境，強(qiáng)化人才的自豪感

醫(yī)院可以通過(guò)進(jìn)行大量的公益性醫(yī)療活動(dòng)，讓醫(yī)院擁有良好的社會(huì)形象，由此提升醫(yī)院中人才在社會(huì)中的被認(rèn)可程度。另外，醫(yī)院還需要強(qiáng)化對(duì)醫(yī)療環(huán)境的優(yōu)化和醫(yī)療設(shè)施的采購(gòu)工作，讓醫(yī)院人才能夠從人文關(guān)懷的視角讓醫(yī)療行業(yè)從業(yè)人員大膽迎接工作中的各項(xiàng)挑戰(zhàn)，讓醫(yī)療行業(yè)人才在工作中感受自身價(jià)值的體現(xiàn)。

（四）醫(yī)院應(yīng)建立自身獨(dú)有的人才培養(yǎng)體系

筆者認(rèn)為，在醫(yī)療行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)大戰(zhàn)中，引入人才是基礎(chǔ)，用人是目的，培養(yǎng)才是關(guān)鍵。若只一味地進(jìn)行人才引入，沒(méi)有對(duì)人才流失的具體原因進(jìn)行分析，則有可能導(dǎo)致醫(yī)院人才的持續(xù)性流失。因此需要基于醫(yī)院的獨(dú)立調(diào)查結(jié)果，分析人才流失的原因，通過(guò)對(duì)人才培養(yǎng)體系的不斷優(yōu)化，讓醫(yī)院能夠逐步建立起一個(gè)良性的人才培養(yǎng)體系和人才晉升制度，讓醫(yī)院中的人才都能在工作中建立良好的發(fā)展目標(biāo)，降低人才的流失率。

四、結(jié)束語(yǔ)

對(duì)于醫(yī)療系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，保持人才結(jié)構(gòu)的相對(duì)穩(wěn)定，將人才流失率控制在合理范圍之內(nèi)，是醫(yī)院今后取得良好發(fā)展的重要前提，若醫(yī)院中各部門人員流動(dòng)性過(guò)強(qiáng)，醫(yī)院就會(huì)長(zhǎng)期處于磨合狀態(tài)之下，可能會(huì)對(duì)醫(yī)院的發(fā)展造成不利的影響，因此，基于醫(yī)院人才流失的原因，探尋降低人才流失的有效對(duì)策，是醫(yī)院人才資源管理工作所必須重視的問(wèn)題，同時(shí)也是保障醫(yī)院健康發(fā)展的關(guān)鍵。