摘要：本文闡述了如今國內(nèi)高職院校行政成員聘任制組織監(jiān)管的有關(guān)現(xiàn)狀，為職務(wù)聘任制革新環(huán)境下高職院校行政成員的組織監(jiān)管供應(yīng)參考。本文經(jīng)過分析得出，如今國內(nèi)高職院校的行政監(jiān)管革新活動已經(jīng)全面實施，形成了一定的正向作用，但還面對著內(nèi)部監(jiān)管的不完善、保障體制的不健全等多個隱患。

關(guān)鍵詞：聘用；制改革；行政管理人員；高職院校

一、引言

在企業(yè)中采用成員聘任制，是該企業(yè)人事體制貼合市場經(jīng)濟發(fā)展的需要， 是促進企業(yè)人事體制革新、提升團隊成員素養(yǎng)、提升企業(yè)內(nèi)部活力的關(guān)鍵手段。它有助于突破聘任終身制、協(xié)調(diào)內(nèi)部成員活動的主動性和創(chuàng)新性，打造出企業(yè)內(nèi)部能屈能伸的優(yōu)良風(fēng)氣。高職教育的演進，促進了我國職業(yè)教育大眾化的進度。開放招聘體制有助于規(guī)范用人標(biāo)準(zhǔn)， 確保企業(yè)內(nèi)部成員聘任活動的真實、有效，有助于聘任到更高品質(zhì)的優(yōu)秀成員。簽署聘任合同體制需要在公平談判的基本上雙方認(rèn)可聘任信息，確保合同當(dāng)事人的相關(guān)權(quán)益真實有效，保證合同雙方的合法權(quán)益。定期展開核查，有助于協(xié)調(diào)聘任成員的主動性和創(chuàng)新性，促進企業(yè)內(nèi)部活動更高效的完成，收獲更可觀的經(jīng)濟利益。

高等職業(yè)教育是高等教育進展當(dāng)中的一個種類，背負(fù)著培育面對生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)以及管理第一線須要的高技能精英的使命，在我國增快推動社會主義現(xiàn)代化建設(shè)過程當(dāng)中具備不可替代的用途。高等職業(yè)院校切實完成提升精英培育品質(zhì)，凸顯辦學(xué)特征，確?？沙掷m(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目的，必須通過建設(shè)相應(yīng)的行政管理單位，設(shè)立配套的規(guī)章體制，明晰部門的職責(zé)權(quán)限以和運行準(zhǔn)則，規(guī)范機構(gòu)職員的職位責(zé)任以及行為規(guī)范，確定業(yè)務(wù)績效的考核方法以及獎懲舉措，來確保院校決策的成功執(zhí)行、教學(xué)科研業(yè)務(wù)的順利進展、教育資源的合理配置、人力資源的優(yōu)化配置以及教職員工自主性的高效激發(fā)，進而確保院校各項業(yè)務(wù)的順利進行以及院校戰(zhàn)略目的的最終落實。換句話說，高職院校設(shè)立合理有效的行政管理組織構(gòu)造以及運行體制是完成它戰(zhàn)略目的的基本保障。

二、高職行政人員管理施行的基本條件

高職行政人員管理踐行的基本條件之一是國內(nèi)高職教育的迅猛進步。伴著科學(xué)技術(shù)的進一步提高和社會經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，我國職業(yè)教育的整體思想持續(xù)革新，直至2013年底，國內(nèi)共有獨立建設(shè)的高等職業(yè)學(xué)校大致一千五百家， 占國內(nèi)普通高等院校整體數(shù)目的百分之六十，2014年的普通高等院校畢業(yè)生將近兩百六十萬人，其中高職院校的畢業(yè)生有一百四十七萬人，占全國高等院校整體數(shù)目的52.6%，相較于普通本科高校畢業(yè)生的年平均增長速率，高職院校教育出的畢業(yè)生要高出13.21個百分點， 相較于普通本科院校在校生年平均增長速率，高職院校教育出的畢業(yè)生要高出1.22個百分點。

高職行政成員管理踐行的基本條件還需要注重企業(yè)內(nèi)部聘任體制改革部分的開展?fàn)顩r。2014年7月1日開始，國內(nèi)《事業(yè)單位人事管理條例》進行了全面拓展。其中內(nèi)容規(guī)定了企業(yè)內(nèi)部和工作成員簽訂的聘任合同，期限通常要三年以上。

企業(yè)內(nèi)部工作成員持續(xù)出現(xiàn)曠工狀況且時間大于15個工作日，或者一年內(nèi)曠工次數(shù)高達30個工作日的，企業(yè)內(nèi)部人事部門可以解除聘任等標(biāo)準(zhǔn)。

三、崗位聘任制度下高職行政人員管理的現(xiàn)狀和問題

職務(wù)聘任第一步要做到分層次分類別監(jiān)管。分層次分類別監(jiān)管是系統(tǒng)監(jiān)管的基礎(chǔ)。只有恰當(dāng)好處的區(qū)分類別，才可以組建科學(xué)高效的評估體制以及和諧發(fā)展的秩序；也只有科學(xué)有效的區(qū)分等級，才可以為形成正向的競爭獎勵體制供應(yīng)可能性。

職務(wù)管理體制革新對高職院校職位展開了確切的分層次分類別和職務(wù)的劃分，把高職校園的職務(wù)分為監(jiān)管職務(wù)（ 相當(dāng)于十級 ）、職業(yè)技能職務(wù) （ 相當(dāng)于十三級 ） 以及工勤技術(shù)職務(wù) （ 相當(dāng)于六級 ） 三類，各類別各層級的職務(wù)有確切的職位需求，為高職院校未來的發(fā)展供應(yīng)了明確的目標(biāo)、步驟明晰、銜接密切的職務(wù)支持體制。其次是校園內(nèi)自主聘任，“學(xué)校治理”是如今大學(xué)體制的中心思想。學(xué)校自治，在人事部門的監(jiān)管上， 注重在于自主聘任，不受國內(nèi)行政權(quán)力的影響?！氨O(jiān)管權(quán)限向下放，監(jiān)管重心向下移”是組建當(dāng)代大學(xué)監(jiān)管制度的關(guān)鍵信息。

內(nèi)部管理體制不全面?？己嗽u判體制不夠全面。一些高職院校在已定評判準(zhǔn)則時有失偏頗，在規(guī)定行政管理職員評判準(zhǔn)則時，忽視了行政管理職員工作的基礎(chǔ)規(guī)律。

在考核行政管理職員的科研狀況時隨意要求高標(biāo)準(zhǔn)，制訂出和行政管理職員切實工作不相符的要求。缺少競爭體制，一些高職院校沒有在切實意義上落實聘任制，管理職員在無壓力的環(huán)境當(dāng)中工作，就無法規(guī)避地會存有一些管理職員無法把全部的精力用在管理以及科研當(dāng)中，影響到正常的教授和科研活動以及學(xué)校進展的整體進程，也會對其他行政職員的進展形成不好的作用。如此不斷下去就無法形成一個較好的優(yōu)勝劣汰體制，人力資源的合規(guī)配置也很難完成。

四、高職行政管理體制優(yōu)化對策

（一）找尋靈活多樣的人才聘任形式，科學(xué)合理地設(shè)崗定責(zé)

對于各種層次、各種種類人才的特征，探尋靈活多樣的人才聘任方式。堅定“不求所有、但求所用”的要求，增強國內(nèi)外行政管理職員資源以及每個領(lǐng)域精英人才資源的開發(fā)以及運用，能夠運用柔性引進、專兼融合、合作研發(fā)以及聘請講學(xué)等各樣的靈活舉措。也能夠依據(jù)行政管理職員的切實狀況，落實不同聘期的聘任體制，主動延伸用人渠道， 完成優(yōu)異精英的跨領(lǐng)域、跨地區(qū)、跨國界流動，進而最大程度共享優(yōu)異精英資源。經(jīng)過高職院校行政管理職員聘任制的落實以及優(yōu)化，在借用國外靈活多樣的高職院校行政管理職員聘任制以及聘任形式的基本上，中國各高職院校不斷落實了長短聘期融合、專兼職方式融合的合同契約聘任形式。

（二）增強崗位績效工資的改革

在高職院校崗位聘任制的變革中， 要有相匹配的薪資體制和它相適合。在崗位聘任后許多院校都落實了績效工資制度。一些院校分配體制自身以及考核體制存有一些不到位的方面，形成分配當(dāng)中的相對不公平狀況。所以高職院校在績效工資制訂當(dāng)中可以參照這些基礎(chǔ)原則。

（1）激勵性原則。在激勵觀念當(dāng)中，績效薪資和職員的職位以及職責(zé)完成狀況關(guān)聯(lián)，所以績效薪資一些是表現(xiàn)激勵性質(zhì)的。績效薪資制訂能夠適應(yīng)地拉開距離，切實表現(xiàn)按勞分配的原則，如此能夠激勵老師奮發(fā)圖強獲得更好的結(jié)果。

（2）經(jīng)濟性原則。在制定績效薪資的時候，提升教職工的薪資水平及時能夠提升競爭性以及激勵性，但是也能加大成本。因此薪資體制一定要受到經(jīng)濟性的限制，不僅要思考教職工的當(dāng)前利益，更要注重院校的未來進展，要考慮薪資收入的可持續(xù)性。

（3）公平性原則。薪資的公平性要思考三個方面，一是內(nèi)部公平性，說的是本單位內(nèi)部不同職位的教職工所獲取的薪資酬勞和各自的奉獻率成正比；二是個人公平性，說的是關(guān)乎同一單位當(dāng)中在一樣職位工作的老師所獲取的薪資間的對比；三是公平性，說的是老師的收入能力和當(dāng)?shù)貐^(qū)同種類院校當(dāng)中相似職位老師的薪資基本相同。

（三）增強政策和法律規(guī)范的配套落實

老師職位聘任制的落實須要很多配套的制度。譬如社會主義市場經(jīng)濟制度的持續(xù)優(yōu)化，精英市場的大力流通，社會保障體制健全以及優(yōu)化等。事業(yè)單位的人事體制變革也須要多個層面的政策支撐。若是只靠崗位聘任一個方法處理所有情況是不真實的。在持續(xù)推動崗位聘任制的時候要增快院校人事體制的配套變革。讓薪資變革、住房變革、醫(yī)療變革的速度和崗位聘任相匹配，來確保職位聘任制的順利落實。

（四）推動考核創(chuàng)新，提高管理能力， 形成聘任氣氛較好的高職院校要強化行政管理職員的競爭觀念，讓他們形成緊張感，繼而引發(fā)他們的上進心以及自主性。落實聘任制度之后， 考核變成聘后管理的關(guān)鍵方法：

（1）優(yōu)化工作檔案，對于行政管理職員的生活、工作、成績、獲獎等各個方面的狀況實行全面的記錄，給行政管理職員的綜合評價供予根據(jù)。

（2）設(shè)立科學(xué)的評判制度，要設(shè)立學(xué)生評判、管理部門評判、社會評判、行政管理職員評判的多方評判體制，保證評判標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、明確性以及整體性。

（3）建立健全評判體制，增加評判力度，建立健全科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的行政管理職員年度考核準(zhǔn)則。采用定性和定量相融合的辦法。客觀公平地評判他們的政治思想表現(xiàn)、業(yè)務(wù)質(zhì)量、科研管理能力等。

（4）評判的成果和聘任、晉升以及薪資待遇等關(guān)聯(lián)。若是行政管理職員在聘任期間當(dāng)中沒有履行合同所制訂的條款，會被解聘或是調(diào)整到其它的職位， 落實優(yōu)勝劣汰，推動院校的進展，確保管理品質(zhì)。

五、結(jié)論

由此得知，在高職院校運行管理的過程當(dāng)中，增強行政職員組織管理對于高職院校教育教授的品質(zhì)以及效率具備相應(yīng)的輔助功能。為了促進高職院校行政職員組織管理業(yè)務(wù)品質(zhì)以及成效獲得明顯提升，高職院校應(yīng)該對行政職員組織管理業(yè)務(wù)當(dāng)中存有的關(guān)鍵情況實行深度的解析，繼而探尋行政職員組織管理制度的優(yōu)化舉措，在職員聘用層面、職員績效考核層面等設(shè)立比較完善健全的體制，推動行政職員組織管理能力獲得不斷的提高，給高職院校未來的健康進展供予人力支撐。

參考文獻

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（作者單位：南京工業(yè)職業(yè)技術(shù)大學(xué)；作者簡介：孫軍偉，生于 1983年，男， 本科，講師，研究方向：思想政治教育?；痦椖浚?017 年南京工業(yè)職業(yè)技術(shù)大學(xué)科研項目，項目名稱：崗位聘任制度下高職行政人員的組織管理，項目編號：YK17-04-06）