翁麗玉

摘 要：有效應(yīng)對人力資源管理存在的困境，有助于社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)運(yùn)行水平的發(fā)展?；诖耍疚膹纳绫＝?jīng)辦人力資源管理現(xiàn)狀展開論述，詳細(xì)闡述了優(yōu)化人力資源規(guī)劃、標(biāo)準(zhǔn)化編外人員管理、強(qiáng)化基層人員激勵(lì)保障體系、保持專業(yè)培訓(xùn)的先進(jìn)性、提升管理工作的信息化水平這幾項(xiàng)人力資源管理困境應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞：社保經(jīng)辦;人力資源;專業(yè)培訓(xùn)

隨著職能的變化，當(dāng)前社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)參保人員的社保登記、社保待遇支付、轉(zhuǎn)移、提供政策咨詢等與社保相關(guān)業(yè)務(wù)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)。人力資源作為該機(jī)構(gòu)履行自身責(zé)任義務(wù)的主要支撐，人力資源管理工作的效果，直接影響著機(jī)構(gòu)的運(yùn)行水平，因此，應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)、處理人資管理中存在的困境，保證社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的權(quán)責(zé)執(zhí)行質(zhì)量。

一、社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源規(guī)劃同實(shí)際工作量不相匹配

就目前來看，人資管理中存在的人力資源規(guī)劃欠妥困境，主要體現(xiàn)在在編人員數(shù)量不足方面。在此過程中，我國社會(huì)保障的不斷普及，使得參保人員數(shù)量迅速攀升，而相比之下，社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)工作者的數(shù)量受地方編制限制增長緩慢。社保中心調(diào)查數(shù)據(jù)，當(dāng)前經(jīng)辦人員與參保人數(shù)之比為1：10174，而國際社會(huì)保障協(xié)會(huì)（ISSA）所公布的世界平均水平為1：1043，由此可見，我國社保經(jīng)辦人的工作量遠(yuǎn)超世界平均水平，導(dǎo)致其往往需要面對更大的工作量與工作壓力。但工作者的精力有限，過大的工作量，很容易造成工作質(zhì)量的下降，不利于社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的高效運(yùn)行。此外，過多的工作量，也會(huì)使經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不得不增加編外臨時(shí)工人員的數(shù)量，甚至有可能造成臨時(shí)工數(shù)量超過在編人員，形成人力資源結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)的問題，降低人力資源管理效果。

（二）編外人員管理同實(shí)際管理工作不相匹配

現(xiàn)階段，各地社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)為了有效應(yīng)對日益增長的業(yè)務(wù)量，基本都會(huì)聘用編外人員，以保證自身具備足夠的業(yè)務(wù)處理能力。而目前，《公務(wù)員法》雖然對在編人員分為了行政執(zhí)法、專業(yè)技術(shù)等不同類別，以便于后續(xù)的針對性人力資源管理，因編外人員的用工形式復(fù)雜，政府尚未為編外人員配備相應(yīng)的管理辦法，因此受體制內(nèi)因素影響，各地社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)通常會(huì)依托勞務(wù)派遣公司對編外人員的管理，導(dǎo)致各地管理工作力度不一致，使得編外工作者的業(yè)務(wù)能力、專業(yè)素質(zhì)水平參差不齊，工作積極性不高，不利于人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，同時(shí)，也影響了經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的社保服務(wù)效果。

（三）基層人員激勵(lì)保障機(jī)制同基層人員的工作實(shí)際需求不相匹配

激勵(lì)保障措施作為提高基層人員對工作積極性與自覺性的重要途徑，其應(yīng)用水平直接影響著人力資源管理工作效果。而目前，社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)雖然大多具備相應(yīng)的績效考核制度，但績效考核制度并不能將基層人員之間的薪資待遇水平拉開足夠的距離，使其難以有效發(fā)揮激勵(lì)作用，形成了基層人員激勵(lì)保證不足的人力資源管理困境。在此過程中，在常規(guī)績效范圍以外的一些額外的獎(jiǎng)勵(lì)措施，大多僅應(yīng)用在重大的事件上，在基層人員的日常工作中難以得到體現(xiàn)，因此，獎(jiǎng)勵(lì)措施也無法起到有效的激勵(lì)作用。此外，在社保經(jīng)辦基層人員的激勵(lì)保障措施中，精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)措施明顯更加被側(cè)重，而基層人員往往對物質(zhì)上的激勵(lì)更看重，使得激勵(lì)措施制定的重點(diǎn)出現(xiàn)偏移，影響了整體的激勵(lì)效果，降低了人力資源管理水平。

（四）業(yè)務(wù)專業(yè)培訓(xùn)同實(shí)際工作操作不相匹配

如上述闡述，當(dāng)前經(jīng)辦機(jī)構(gòu)工作者的工作量較大，且大部分崗位都是“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，導(dǎo)致其經(jīng)常難以騰出時(shí)間參與培訓(xùn)活動(dòng)，形成了專業(yè)培訓(xùn)滯后的人力資源管理困境，使其長期缺乏自我提升的渠道，影響了社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)辦理質(zhì)量。在此過程中，為了充實(shí)社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的人力資源，大部分社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)在錄用條件中，都去除了社會(huì)保障崗位資格證等一系列從業(yè)資格證的考核通過要求，以降低錄用門檻，緩解人力資源緊缺的問題，但與此同時(shí)，招聘門檻的降低也帶來了新錄用工作者群體專業(yè)水平參差不齊、專業(yè)知識扎實(shí)度不足等問題，而培訓(xùn)的滯后，使其難以順利獲得自我提升，傳統(tǒng)的以老帶新的培訓(xùn)模式、崗位輪換制度落實(shí)不到位等因素，為經(jīng)辦工作團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)務(wù)能力水平帶來了一定的影響，影響了人資管理工作落實(shí)的有效性。

（五）信息化建設(shè)同實(shí)際工作績效不相匹配

在社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的運(yùn)行中，為了迎合當(dāng)前任務(wù)量對工作效率的需求，機(jī)構(gòu)內(nèi)部已經(jīng)全面普及了信息化建設(shè)，其中也包括人力資源管理方面。而在人力資源管理方面，雖然當(dāng)前的各項(xiàng)管理工作正被有序地移動(dòng)到線上進(jìn)行處理，但在實(shí)際工作中，信息化建設(shè)只收集人員的基礎(chǔ)信息和工資信息，未建立對工作績效、工作特長等同工作有關(guān)的信息，缺乏對人員的有效考核和績效評估，導(dǎo)致信息化的管理方式難以有效發(fā)揮其優(yōu)勢作用，降低了人資管理信息化建設(shè)的效果，形成了又一社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)人資管理困境，制約了社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)管理水平的發(fā)展。

二、人力資源管理在社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的運(yùn)用

（一）優(yōu)化人力資源規(guī)劃，提升人力資源管理水平

為了緩解社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)人資管理在人力資源規(guī)劃方面存在的困境，應(yīng)從經(jīng)辦人員緊缺的問題入手，通過開辟人力資源充實(shí)渠道，來保證經(jīng)辦人與參保人數(shù)比的合理性，減輕經(jīng)辦人員的業(yè)務(wù)負(fù)擔(dān)。在人力資源管理中，可以適當(dāng)提高崗位的薪資待遇，以吸引更多的應(yīng)聘者，同時(shí)，還要完善崗位晉升機(jī)制，滿足工作者的個(gè)人發(fā)展需求，防止人才的流失。在崗位晉升機(jī)制方面，社保經(jīng)辦崗位缺乏晉升空間是長期以來一直存在的問題，為了解決該問題，需先制定晉升的崗位框架，然后為每個(gè)晉升環(huán)節(jié)配備相應(yīng)的可量化的要求和標(biāo)準(zhǔn)，確保經(jīng)辦人在工作質(zhì)量、效率等考核方面達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后，即可立即晉升，同時(shí)，還要提高晉升考核的透明度，并加強(qiáng)對考核標(biāo)準(zhǔn)、程序等內(nèi)容的普及，使晉升考核結(jié)果得以服眾，增強(qiáng)經(jīng)辦團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，緩解人員流失所造成的人力資源規(guī)劃管理困境。此外，還可以設(shè)置一個(gè)從編外、臨時(shí)工崗位向編內(nèi)晉升的機(jī)制，以便于更好地?cái)U(kuò)充經(jīng)辦人員數(shù)量規(guī)模，同時(shí)，適當(dāng)減輕對編制的限制，以保證晉升機(jī)制的有效性，提升社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)人力資源管理水平。

（二）標(biāo)準(zhǔn)化編外人員管理，增強(qiáng)管理工作效果

在社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的人力資源管理中，為了有效應(yīng)對編外人員管理不足的困境，應(yīng)根據(jù)我國的《公務(wù)員法》、《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，對編外人員進(jìn)行統(tǒng)一管理，以保證編外人員管理的規(guī)范化。在此過程中，隨著“同薪同酬”政策的不斷推行，各地社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對編外人員的管理正在趨向統(tǒng)一化和標(biāo)準(zhǔn)化，因此，為了促進(jìn)該趨勢的發(fā)展，可以按照《公務(wù)員法》，進(jìn)行編外人員分類管理，同時(shí)，結(jié)合《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，進(jìn)行分類管理，并編制詳細(xì)的崗位說明書，然后基于此，嚴(yán)格履行既定的要求和程序，開展編外人員的招聘、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲等管理工作，以強(qiáng)化編外人員的規(guī)范化管理力度，提高人力資源管理效果。此外，為了深入優(yōu)化編外人員管理標(biāo)準(zhǔn)化水平，還可以逐步將編內(nèi)人力資源的管理制度，應(yīng)用到編外人員的管理中，同時(shí)，考慮到編外人員身份的靈活性，制定相應(yīng)管理?xiàng)l例，以彌補(bǔ)一些編內(nèi)管理制度存在的不足，實(shí)現(xiàn)在保證人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化的前提下，使管理工作更加契合編外人員的實(shí)際條件，增強(qiáng)管理工作效果。

（三）強(qiáng)化基層人員激勵(lì)保障體系，保證人力資源管理工作的效果

在社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的人力資源管理中，應(yīng)采取有效措施，以充分發(fā)揮出現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制的作用，提高經(jīng)辦人員的工作自覺性與積極性，保證人力資源管理工作的效果。在此過程中，首先，應(yīng)抓住激勵(lì)工作重點(diǎn)，并認(rèn)真看待基層工作人員對物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的需求，以合理協(xié)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)手段與精神激勵(lì)手段的應(yīng)用方法。其次，需根據(jù)基層人員的日常工作程序，構(gòu)建一套相應(yīng)的績效評價(jià)指標(biāo)體系，同時(shí)，采用專家法等方法，明確各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，以及計(jì)算方法，提高指標(biāo)績效量化結(jié)果的準(zhǔn)確性。此外，在指標(biāo)體系建設(shè)過程中，還要注意拉開基層人員之間的薪資水平差距，充分體現(xiàn)出對基層人員努力工作與專業(yè)能力的肯定。最后，針對績效之外的獎(jiǎng)勵(lì)措施，應(yīng)提高其在職工日常工作中的參與度，并滲透到日常的重點(diǎn)工作環(huán)節(jié)中，以保證其激勵(lì)效用，提升人力資管理水平[1]。

（四）保持專業(yè)培訓(xùn)的先進(jìn)性，提升培訓(xùn)質(zhì)量

在社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的人資管理中，專業(yè)培訓(xùn)滯后問題作為長期以來未能得到有效解決的管理困境，而造成該情況的根本原因，是人力資源緊缺問題沒能得到解決。而人才緊缺問題尚需一段時(shí)間才能有效緩解，因此，當(dāng)前的工作重點(diǎn)應(yīng)該是改善培訓(xùn)工作模式，以盡量減少占用職工大段的時(shí)間，保證培訓(xùn)活動(dòng)的可行性?；诖耍?jīng)辦機(jī)構(gòu)可以采用線上培訓(xùn)的方式，提高培訓(xùn)的便捷性，化解滯后問題，例如：引入當(dāng)前市面上常見的內(nèi)訓(xùn)軟件，并利用其APP登錄學(xué)習(xí)、線上考核、學(xué)習(xí)內(nèi)容推送等功能，使經(jīng)辦人員的專業(yè)學(xué)習(xí)可以不受空間、時(shí)間限制，以實(shí)現(xiàn)對其碎片化時(shí)間的有效利用，避免其因?yàn)榕嘤?xùn)需求而離開工作崗位，增強(qiáng)人力資源管理效果。此外，考慮到該方法可能會(huì)增加費(fèi)用支出，因此，如果費(fèi)用條件不到位，還可以直接通過建立微信、QQ群，然后群發(fā)培訓(xùn)課程視頻，來落實(shí)培訓(xùn)工作，以達(dá)到保持培訓(xùn)工作先進(jìn)性的效果[2]。

（五）提升管理工作的信息化水平，確保人力資源管理可持續(xù)發(fā)展

為了逐步化解人資管理在信息化建設(shè)上的困境，可以從軟件、硬件兩個(gè)方面入手。在軟件方面，應(yīng)及時(shí)對系統(tǒng)軟件、人力資源管理應(yīng)用軟件進(jìn)行更新升級，填補(bǔ)同工作相關(guān)的空白信息，進(jìn)一步強(qiáng)化考核指標(biāo)信息和績效量化跟蹤信息，從而提升工作質(zhì)量，同時(shí)，還要加強(qiáng)配套安全防護(hù)系統(tǒng)的優(yōu)化，并積極引入先進(jìn)的防火墻、安全密鑰等信息安全防護(hù)技術(shù)，提升人力資源管理信息化水平。在硬件方面，需制定完善的維護(hù)檢修計(jì)劃，并委派專人，進(jìn)行維護(hù)檢修管理工作，并且針對老舊設(shè)備，應(yīng)及時(shí)予以報(bào)廢和淘汰，以保證整體硬件系統(tǒng)的運(yùn)行性能。此外，還要根據(jù)軟、硬件的運(yùn)行規(guī)律和狀態(tài)，提前制定故障處理預(yù)案，以便于各類運(yùn)行故障能夠被迅速修復(fù)，增強(qiáng)人力資源管理信息系統(tǒng)的穩(wěn)定性，促進(jìn)人資管理工作信息化建設(shè)的可持續(xù)優(yōu)化發(fā)展[3]。

結(jié)束語：

綜上所述，增強(qiáng)人資管理困境對策的落實(shí)效果，能夠提高社保經(jīng)辦工作效果。在社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)管理中，借助管理困境對策，可以提高人力資源配置效果、增強(qiáng)管理工作的規(guī)范性、充分發(fā)揮激勵(lì)措施的作用、保持培訓(xùn)的時(shí)效性、優(yōu)化人資管理效率，從而保證社保經(jīng)辦工作的準(zhǔn)確、高效落實(shí)。

參考文獻(xiàn)：

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