摘 要：在競爭激烈的市場環(huán)境下，中小企業(yè)的生存壓力越來越大，企業(yè)想要突破發(fā)展困境，必須堅持“開源節(jié)流”經(jīng)營理念，重視人力資源利用管理，才能保障中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。人力資源是企業(yè)發(fā)展建設不可或缺的一部分，也是決定企業(yè)發(fā)展質(zhì)量的關鍵因素，所以完善人力資源激勵機制、提高企業(yè)員工的忠誠度和積極性，對提升中小企業(yè)市場競爭力非常有利。但是，目前中小企業(yè)過度強調(diào)業(yè)務經(jīng)營，忽視了人力資源激勵，導致員工缺乏積極性，工作效率和質(zhì)量不達標。在此基礎上，本文將重點分析中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀問題，探索人力資源激勵機制的構(gòu)建策略，為企業(yè)健康發(fā)展提供參考。

關鍵詞：中小企業(yè);人力資源;激勵機制;措施

在企業(yè)發(fā)展建設中，激勵機制是人力資源管理的重要方法，也是實現(xiàn)企業(yè)管理目標的有效措施，對調(diào)動企業(yè)員工積極性，優(yōu)化人力資源價值非常有利。人力資源激勵機制實際上就是滿足不同時期、不同員工的需求，通過構(gòu)建可視化的激勵體系，不斷鼓勵員工突破自我、完善自我，創(chuàng)建良好的企業(yè)工作環(huán)境，實現(xiàn)持續(xù)不斷、循環(huán)往復的激勵目的。通常情況下，人力資源激勵機制主要包括薪資激勵、事業(yè)激勵和福利激勵，不同的激勵模式側(cè)重點不同，但最終目的都是激發(fā)人力資源的工作積極性，為企業(yè)發(fā)展提供穩(wěn)定的人力支撐。

一、人力資源激勵原則

（一）適度原則

在中小企業(yè)發(fā)展中，人力資源激勵機制必須結(jié)合企業(yè)實況，堅持“適度”原則，嚴格控制激勵尺度，確保激勵政策和內(nèi)容的科學性。如果人力資源激勵機制與企業(yè)發(fā)展不協(xié)調(diào)，存在過度或不足等問題，無法達到激勵效果，導致激勵機制失去意義，甚至還會引發(fā)不良響應，影響企業(yè)健康發(fā)展。例如，如果激勵“度”不足，激勵效應不明顯，無法激發(fā)員工的工作積極性，而激勵過度問題，會造成企業(yè)內(nèi)部的利益平衡。

（二）物質(zhì)和精神激勵結(jié)合原則

對于員工個人發(fā)展而言，物質(zhì)和精神都是不可或缺的組成部分，也是影響員工工作態(tài)度的重要因素。因此，中小企業(yè)在制定人力資源激勵機制時，應該堅持物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合的原則，利用福利激勵、事業(yè)激勵的方式，激發(fā)員工的工作熱情。例如，在正面激勵中，可以采取升職加薪、節(jié)日津貼等方式，而反面激勵可通過處罰、降級減薪等等，有效規(guī)范員工的工作態(tài)度，從而保障工作質(zhì)量和效率。

（三）以人為本的原則

在中小企業(yè)人力資源激勵中，企業(yè)員工是激勵的主體，也是激勵的客體，所以激勵機制必須充分結(jié)合員工實際需求，尊重員工個體差異，才能構(gòu)建科學合理的激勵機制。例如，員工是企業(yè)經(jīng)營管理的組成部分，從員工主體角度出發(fā)，讓員工參與到激勵機制制定的過程中，鼓勵員工發(fā)表建議和意見，可以保障激勵機制的實用價值，也能發(fā)揮員工的主觀能動性，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供保障。

（四）目標結(jié)合原則

目標結(jié)合原則包含企業(yè)目標和員工個人目標，而企業(yè)目標也是員工目標的集中體現(xiàn)。因此，在構(gòu)建激勵機制時，堅持目標結(jié)合原則，有效協(xié)調(diào)企業(yè)目標和員工目標，弘揚“企榮我驕”的發(fā)展理念，激發(fā)員工的責任感和使命感，也能提升員工的工作動力。同時，企業(yè)應該關注員工的一舉一動，給予表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獎勵，為其實現(xiàn)個人目標助力，也能形成良好的示范效應，激發(fā)員工團體的積極性。

二、當前中小企業(yè)人力資源激勵機制的現(xiàn)狀分析

在新時代環(huán)境下，中小企業(yè)面臨著巨大的競爭壓力，做好人員管理、人才儲備已然成為企業(yè)發(fā)展的重點內(nèi)容，也成為企業(yè)提升市場競爭力的關鍵。但是，目前大部分中小企業(yè)人力資源管理存在聘任機制不合理、內(nèi)部溝通機制不完善、評價機制不科學等問題，忽視了人才資源的重要性，導致人才資源流失嚴重，員工結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，嚴重影響了企業(yè)的健康發(fā)展。同時，從中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，激勵機制也存在或多或少的問題，如：激勵意識薄弱、激勵模式單一等等，根本無法滿足員工個體需求，導致員工失去工作動力，造成態(tài)度散漫、工作不積極現(xiàn)象。根據(jù)調(diào)查顯示，目前大部分企業(yè)的激勵機制以物質(zhì)激勵為主，忽視了精神激勵和事業(yè)激勵，忽視了員工個體需求的差異，影響了激勵機制的綜合效果。同時，激勵考核評價標準不完善也是現(xiàn)有的問題之一。企業(yè)員工雖然知道激勵機制，也想通過激勵機制獲取個人發(fā)展，但是其考核評價標準不明確，存在領導“一言堂”問題，從而影響了員工參與的積極性。

三、中小企業(yè)人力資源激勵機制構(gòu)建

（一）薪資激勵

薪資激勵強調(diào)物質(zhì)性，是通過提高薪資待遇的方式，肯定員工的自身價值，激發(fā)員工的工作激情，這種方式適用于絕大部分員工。在中小企業(yè)人力資源管理中，根據(jù)員工的個體能力差異，構(gòu)建科學合理的薪酬體系，堅持“能者多得”的原則，有效匹配能力與薪資，這有利于保障薪資待遇的公平性。同時，根據(jù)員工發(fā)展需求，構(gòu)建完善的薪資激勵機制，以薪酬待遇的方式，激勵員工提升專業(yè)水平和綜合能力，為企業(yè)人才建設提供保障。

（二）福利激勵

福利激勵屬于間接性物質(zhì)獎勵，通過提高企業(yè)節(jié)日福利、獎金福利，增加員工的幸福感，也能提升員工的歸屬感，有利于營造良好的工作氛圍。因此，在構(gòu)建福利激勵機制時，應該充分考慮員工需求，豐富福利激勵的類型，為員工創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境。例如，獎金福利、津貼福利、個人貢獻獎勵、節(jié)日福利等等，讓員工可以通過多種去渠道獲取福利激勵，這樣不僅可以提升員工參與積極性，激發(fā)員工工作熱情，還能增加員工的實際收入，提高勞動收益。

（三）事業(yè)激勵

事業(yè)激勵是基于員工個人能力，通過了解員工職業(yè)規(guī)劃，為其提供發(fā)展空間和晉升空間，打造員工與企業(yè)發(fā)展的共同目標，激發(fā)員工的內(nèi)在動力。因此，根據(jù)員工職業(yè)規(guī)劃，加強員工培訓工作，調(diào)整企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)，提供廣闊的平臺和空間。例如，在企業(yè)發(fā)展中，滲透“一榮俱榮”的理念，制定共同的發(fā)展目標，構(gòu)建良好的晉升機制，激發(fā)員工的奮斗欲望。從員工職業(yè)發(fā)展需求角度來看，不斷提升職位等級，有利于塑造員工工作自信心，也能激勵員工不斷改進自我、優(yōu)化自我，所以建立合理的事業(yè)機制，對員工綜合發(fā)展非常有利。

四、有效實踐人力資源激勵機制的保障措施

（一）有關制度體系的建立

為了保障人力資源激勵落實質(zhì)量，建立健全相關制度體系，如：激勵內(nèi)容機制、監(jiān)督機制等等，可以規(guī)范激勵行為，保障激勵機制的有效性。首先：構(gòu)建激勵內(nèi)容制度。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確各項激勵機制的內(nèi)容，如：薪資激勵機制的內(nèi)容，如：提薪、降薪、職位等級薪酬標準;事業(yè)激勵機制的內(nèi)容，如：崗位等級、晉升要求等等，為員工制定個人規(guī)劃提供參考，也能保障激勵機制科學有效落實。其次：建立監(jiān)督制度。在激勵機制實踐過程中，重視監(jiān)督管理工作，規(guī)范激勵工作的規(guī)范性，也能保障激勵機制有效落實。例如，在中小企業(yè)日常經(jīng)營中，考察激勵機制是否落實、激勵標準是否符合要求，如果存在激勵工作沒有落實到位現(xiàn)象，需調(diào)查沒有落實原因，并及時采取應對措施。同時，雖然企業(yè)單位在不斷發(fā)展，但部分激勵機制條例的沒有及時調(diào)整，導致激勵標準偏低。針對這樣的情況，企業(yè)應該結(jié)合實況，優(yōu)化激勵要求和標準，提升激勵機制的科學性，也能發(fā)揮激勵機制的積極作用。

（二）內(nèi)部溝通機制的建立完善

內(nèi)部溝通是人力資源激勵機制科學開展的方法之一，也是優(yōu)化中小企業(yè)內(nèi)部環(huán)境到位重要途徑之一。因此，在中小企業(yè)發(fā)展建設中，不斷完善內(nèi)部溝通機制，充分了解員工的個人需求、職業(yè)規(guī)劃，合理調(diào)整激勵機制內(nèi)容，將公司打造為員工和企業(yè)的利益共同體。例如，在日常工作中，部門上下級應該建立相互幫助、相互信任的關系，增強企業(yè)團隊的凝聚力和向心力，提高員工的工作積極性。對于部門領導而言，應該做到平等待人處事、尊重員工的意見和建議，做到“用人不疑、疑人不用”，有效激發(fā)員工的能動性和積極性。同時，從情感角度來講，企業(yè)作為員工的大家庭，是員工生活和工作的重要場所，良好的企業(yè)氛圍有利于激勵員工，也能增強員工的歸屬感。例如，在中小企業(yè)發(fā)展中，可以適當組建一些團建活動，如：部門聚餐、企業(yè)運動會等等，拉近員工之間的關系，也能為員工提供溝通交流的機會。在這些活動中，員工可以體會企業(yè)的溫暖，企業(yè)也能深入了解員工需求，以此作為激勵機制優(yōu)化的依據(jù)，這對企業(yè)建設發(fā)展非常有利。

（三）考核評價體系的合理制定

隨著社會環(huán)境的變化，企業(yè)的發(fā)展目標、經(jīng)營模式不斷優(yōu)化，激勵機制考核評價標準也需及時調(diào)整，才能保障激勵機制的科學性，才能更好地服務于企業(yè)發(fā)展。因此，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，定期調(diào)整激勵機制評價標準，優(yōu)化激勵機制內(nèi)容，確保與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性，也能提升激勵機制的應用效果。例如，根據(jù)員工個體能力、崗位等級的不同，制定差異化評價體系，劃分多元考核等級，才能調(diào)動各個員工的參與積極性。針對部門管理者而言，可從管理工作質(zhì)量、部門建設情況等多方面評價，既要考核其管理能力、工作能力，又要檢驗其是否具備管理者素養(yǎng)。針對基層員工而言，可以考核其專業(yè)能力、工作態(tài)度和個人貢獻等內(nèi)容，考核標準需要因人而異。此外，在從日常的工作中，利用激勵考核機制，不斷訓練基層員工的綜合能力，激勵員工不斷突破自我、優(yōu)化自我，為員工職位晉升提供支撐。

結(jié)束語：

總而言之，激勵機制是調(diào)動員工工作積極性，激發(fā)員工工作潛力的重要途徑，也是中小企業(yè)人力資源管理的有效措施，有利于保障企業(yè)人才資源管理質(zhì)量。通過分析中小企業(yè)人才資源激勵機制現(xiàn)狀，總結(jié)出事業(yè)激勵、薪資激勵和福利激勵等多項策略，將物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合，充分調(diào)動員工的主觀能動性，增強員工的責任感，有利于保障企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。同時，在激勵機制的支撐下，不僅改善了企業(yè)工作氛圍，創(chuàng)建了積極、熱情的工作環(huán)境，還拉近了企業(yè)與員工的關系，有利于實現(xiàn)“一榮俱榮”的目標。

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作者簡介：曹基梅（1971-），男，湖南省新寧市人，碩士，講師。研究方向：人力資源，客戶關系管理。