李圓

（天津體育學院，天津 301617）

BSC 即平衡記分卡（Balanced Score Card），是一個進行業(yè)績考核的體系系統(tǒng)，它具有集測評、管理和交流于一體的特點，是典型的戰(zhàn)略性的業(yè)績評價考核體系[1]。 平衡記分卡的考核內容包含了4 個方面，分別是財務、客戶、內部運營以及學習成長，在進行考核評價的過程中需要對這4 個方面進行綜合考量。 平衡記分卡最初被設計出來是為了更好地進行企業(yè)管理，但是目前因為其思想的優(yōu)越性也被廣泛應用于許多非營利的事業(yè)單位，比如，高校，用來改善其傳統(tǒng)績效考核體系中存在的缺陷和不足之處。該文通過分析傳統(tǒng)高?？冃Э己酥笜梭w系中的缺陷，探究如何基于BSC 理論建立針對高校教師的績效考核指標體系。

1 高校教師績效考核現(xiàn)狀

（1）績效考核體系可實施性較低。

我國對于績效考核方面的研究是比較落后的，因此高校在構建績效考核指標體系的過程中缺乏科學的指導，導致出現(xiàn)標準指標模糊、可實施性低的現(xiàn)象。 目前我國并沒有出臺專門針對高校教師績效考核的文件，根據(jù)現(xiàn)有的相關考核規(guī)定，雖然可以從德育、 能力、 勤勉以及成績等方面對高校教師進行考核，但是存在一定的局限性。高校教師的工作內容是比較復雜多變的，若是不構建一套完整的績效考核體系，那么在對被考核人進行考察的過程中極容易受到人們的主觀因素影響，無法對教師進行客觀合理地評價。

（2）績效考核方式方法不全面。

現(xiàn)階段大多數(shù)高校在對教師進行考核的過程中，進行考核的具體方式一般為集中考核，即在每個教學階段結束以后集中進行一次總體考核，對于教師的平時行為表現(xiàn)以及工作質量等缺乏系統(tǒng)地跟蹤與認定，導致在最后的考核時缺失了考核根據(jù)。除此之外，在對教師進行考核的過程中，其采取主要考核辦法是教師個人述職報告、查看考核支撐材料、與被考核教師談話以及進行民主評議等。 考核者對被考核者可能沒有太多的了解，而這些考核辦法更偏重于對被考核教師的感性認知，對于其真正的工作能力以及工作內容缺乏理性的了解掌握，因此考核者在有限的考核資料以及交流談話中很難對被考核者做出公平可觀的評價，使績效考核工作結果的準確性很難得到保障。

（3）績效考核過程中缺乏交流互動。

在目前高校的績效考核指標體系建設的過程中，普遍存在單向管理制度，即高校管理層進行績效考核標準與目標的制定，而大多數(shù)的教師是沒有參與其中的。在這種現(xiàn)象的影響下，考核者往往會對被考核教師缺乏認識，教師作為被考核者無法參與其中，因此在整個考核過程中處于被動狀態(tài)[2]。同時，高校管理者往往采取強制手段或者是以獎懲制度要求教師完成考核內容或考核任務，久而久之，教師就會將績效考核當作一種必須要完成的、 強制性的制度體系，從而產(chǎn)生了強烈的抵觸情緒，不利于高校的績效考核結果的產(chǎn)生，也不利于績效標準體系的構建和持續(xù)發(fā)展。

（4）績效考核不重視持續(xù)發(fā)展。

由于高校在對教師進行評價的過程中，制定了績效考核標準制度，在實際考核的過程中缺乏靈活性，導致教師只重視完成制度中所要求的指標，將工作重點放在了完成課程內容、 發(fā)表一定數(shù)量的論文上來，并沒有重視自身的長遠發(fā)展。高校構建績效考核指標體系的根本目的是能夠將學校的未來發(fā)展目標轉變?yōu)楹饬拷處煹闹笜酥贫?，教師在落實這些指標的同時服務于學校的發(fā)展建設。 但是現(xiàn)實情況卻是高校在對教師進行績效考核時目的過于單一，且只注重形式而沒有重視學校的未來持續(xù)發(fā)展。

2 以BSC 理論為支撐構建高校教師績效考核指標體系

以平衡記分卡的理論為支撐，結合高校教育的實際進行構建高校教師的績效考核體系，為考核指標賦予新的內容?？偟膩碚f，平衡記分卡中的4 個維度內容應該圍繞著高校的發(fā)展來進行的，同時還應該把握好4 個維度之間的聯(lián)系，共同構建高校教師考核指標體系[3]。 具體關系如圖1 所示。

圖1 學校發(fā)展戰(zhàn)略目標相關關系圖

（1）財務維度。

在企業(yè)中運用平衡記分卡進行績效考核的過程中，財務維度則是指企業(yè)的效益情況，比如說，利潤收入或是資本收益等，最終所要呈現(xiàn)出來的則是能為各個股東所帶來的利益所得以及企業(yè)的發(fā)展?jié)撃?。對于高校來說，其根本目標是為我國社會的發(fā)展培養(yǎng)高素質的人才，類比于企業(yè)，“股東”就是黨和國家，而高校教師則是高校進行人才培養(yǎng)計劃的具體實施者，高校教師的職責就是為我黨和我國的建設發(fā)展培養(yǎng)一批有創(chuàng)造性的高端人才，這也是“股東”所需要的“效益指標”?；谶@種轉化思想，可以將企業(yè)進行績效評估的財務維度轉化為高校教師的基本職責維度，對于財務維度的考核標準就是對高校教師基本職責的考核。

在對高校教師基本職責維度進行考核的過程中，可以分為教學工作質量、科研工作質量以及社會服務質量3 個方面。 教學工作質量主要是指教師的課堂教學效果、研究生培育水平、論文期刊發(fā)表數(shù)量以及帶隊實習情況等；對于科研工作質量來說，需要考察教師申報的科研項目的數(shù)量、 科研成果的完成情況以及科研論文的發(fā)表情況等； 而對于社會服務質量來說，則需要對教師在校外參加的學術組織團體、為社會提供的咨詢或是培訓服務等方面進行考核。

（2）客戶。

對于企業(yè)來說，客戶是企業(yè)存在的基礎，客戶的存在是企業(yè)不斷完善發(fā)展的動力[4]。類比于高校方面來進行分析，其客戶本身就是接受高校教育、科研成果或是培訓咨詢服務的學生、 機構單位以及部分社會組織等。高校是一種組織的需要，所以說其存在意義就是要為社會的發(fā)展提供公共服務。 高校教師在進行教育工作的過程中，其教育成果需要滿足學生以及社會用人單位的要求，即滿足學?！翱蛻簟睂τ诮逃矫娴男枰?。所以說，為了能夠盡可能滿足社會用人單位或是教育需求方的高要求，高校應該提升教學質量與教學效果，為社會的發(fā)展以及國家的建設培養(yǎng)高素質的專業(yè)人才。

海歸新生代企業(yè)家之所以要融入中國情境，是因為情境對個體具有選擇作用。有怎樣的將領就有怎樣的士兵的現(xiàn)象不是偶然，而是一個遵循相似相融原理的過程。組織內部發(fā)現(xiàn)人才、提拔人才，那些和選拔者有一致特征的人，容易被選拔者所發(fā)現(xiàn)，得到提拔、獲得更多的鍛煉機會。借用細胞工程中細胞選擇性表達的原理，細胞具有全能型，含有分裂分化為個體的各種類別的細胞的所有基因，但由于受不同濃度、不同組合的激素的作用，會進行選擇性表達。把這一生物理論放到組織中，同樣適用。組織中的人文情懷決定了人們的為人處世的方法，告訴人們哪些該做哪些不該做，人們的行為都以此為依據(jù)，這個過程就像是激素對基因的表達有指導作用一樣。

在構建高校教師客戶維度的績效考核指標體系時，從學生層面來分析，首先是對高校教師授課內容以及授課形式的滿意程度，其次是在課程學習中的獲益程度；對于用人單位以及社會機構組織來說，對于高校教師客戶維度的評價指標應該是對其培養(yǎng)的畢業(yè)生素質和能力以及教師科研結果的滿意程度，同時還包括從教師的科研結果中所獲得的經(jīng)濟效益程度；除此之外，高校教師開展的工作所獲得的認可和評價以及呈現(xiàn)的工作效果也應該作為績效考核體系的指標之一。

（3）內部運營。

對于企業(yè)來說，不同崗位對于人才的需求也有著較大的不同，企業(yè)要想保障內部有業(yè)務流程的順利進行，那么必須做好崗位管理工作，在傳統(tǒng)運營流程的基礎上創(chuàng)新符合企業(yè)發(fā)展以及社會需要的運營模式。 對于高校來說，為了提升人才培養(yǎng)質量，提升客戶對于學校辦學的滿意度，那么就需要增強對于學校內部的管理，打造高水平的內部組織系統(tǒng)，將學校的高效教育資源進行整合，大力促進科研工作以及學生教育教學的建設，提升整體的師資水平，營造和諧創(chuàng)新的校園氛圍，為社會建設發(fā)展輸送人才[5]。

高校要想加強內部管理，首先，提升高校教師的工作效率，在進行績效考核時應該重視將教師科研申報、 為社會服務以及論文發(fā)表等工作的周期頻率作為考核指標之一；其次，不能只重“量”不重“質”，在進行內部運營維度的考核時，教師的教學成果、科研結果以及指導學生獲獎情況等也應該作為考核重點；最后，打造高素質的教師隊伍，那么其溝通協(xié)調、交流互動的能力也應該較強。

（4）學習成長。

對于學習成長維度來說，高校組織需要思考并解決的問題是如何才能提升教學效果，為促進社會發(fā)展以及國家進步創(chuàng)造更多的價值。 高校應該從根本上意識到高素質教師隊伍建設的重要性，這也是進行人才培養(yǎng)的前提。高?？梢酝ㄟ^開展培訓活動、引導教師外出學習以及與先進學校之間進行經(jīng)驗交流等方式提升教師的自身質量水平，鼓勵教師不斷完善自我，為高校教育營造良好的氛圍環(huán)境。

所以說，在對高校教師學習成長這一維度進行績效考核的過程中，教師本身的創(chuàng)造性、學習能力以及品德素養(yǎng)是考核的重要指標[6]。教師應該能夠主動做到在傳統(tǒng)的工作模式中推陳出新，同時樹立不斷學習的意識，在意識到自身能力不夠的時候主動進行業(yè)務能力的學習與提高，同時其基本職業(yè)道德以及良好的思想品質也應該對學生起到榜樣帶頭作用。

3 實施高校教師績效考核平衡記分卡評價需要注意的問題

（1）確保目標與發(fā)展戰(zhàn)略的可行性。

（2）完善績效考核體系。

評價主體的選擇、 確定與權重分值的設置是評價體系建立與完善期間的關鍵，所以高校需要對績效考核體系進行完善期間，要做好這兩個問題的思考與設置。高校在對評價主體進行選擇時，需保證所選擇的主體可以對教師的工作進行全面的了解，并且還應該做到對教師工作的實際開展情況進行全面把握，最終實現(xiàn)對教師的工作及行為等進行近距離觀察，對教師的綜合表現(xiàn)進行綜合的評價。

（3）合理對考核結果進行反饋與應用。

在對高校教師進行績效考核時，平衡記分卡的運用是較為全面、有效的手段之一，在運用期間需要注意的是要將考核結果及時、真實、全面的反饋給被考核者，這樣被考核人員能知道自己分值丟失在哪里，且可以針對自己當下存在的不足，制訂應對策略，為下一階段的工作開展做好準備。

（4）建設教師績效評價信息系統(tǒng)。

高效績效考核中平衡記分卡的運用過程中，包括很多指標，這些指標信息與大量的整理、分析與計算工作，數(shù)據(jù)分析量大，且每個指標之間也有著密切聯(lián)系，所以對教師績效評價信息系統(tǒng)有很強的需求，需要積極建設該系統(tǒng)，輔助績效考核工作的順利開展。 平衡記分卡軟件工具的應用在國外逐漸開始普及，且在實際應用中可以和ERP 進行集成。 所以我國高校在建設教師績效評價信息系統(tǒng)時，可以學習國外的先進經(jīng)驗，積極引進或者開發(fā)平衡記分卡管理工作間軟件。 在建立信息系統(tǒng)期間，需要將信息、系統(tǒng)與戰(zhàn)略進行緊密的結合，確保信息系統(tǒng)所反饋的信息具有戰(zhàn)術性與戰(zhàn)略性。

4 結語

綜上所述，相較于高校傳統(tǒng)的績效考核體系，基于BSC 理論的高校教師績效考核指標體系能夠更加全面的來評價一位教師的真正能力。 因為平衡記分卡這一評價體系本身是應用于企業(yè)發(fā)展中的，因此在實際應用過程中，應該圍繞高校的實際戰(zhàn)略目標展開，結合高校發(fā)展實際，把握好4 個維度之間的關系構建，在不斷探索之中完善指標體系的建設。