夏昕

（杭州思妤營銷策劃有限公司，浙江 杭州 311200）

在知識經(jīng)濟(jì)時代背景下，我國的人力資源管理為了能夠更好更快地適應(yīng)社會的發(fā)展腳步，已經(jīng)逐漸由原本的人事管理逐漸邁向人才管理、戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展道路當(dāng)中。人才測評技術(shù)作為新時代的新興學(xué)科，更加重視以科學(xué)的手段去測評人才的素質(zhì)，并將此作為人力資源管理工作的重要內(nèi)容。雖然我國是一個勞動密集型國家，但是我國的人力資源相對較為匱乏，所以如何利用管理學(xué)以及行為學(xué)等學(xué)科技術(shù)來客觀公正地對從業(yè)人員合作精神、創(chuàng)新能力以及工作責(zé)任感等進(jìn)行綜合測評，并幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)更加全面地了解企業(yè)人力資源狀況，從而合理地去配置人力資源，選擇更多的優(yōu)秀人才已成為現(xiàn)階段的一項重要研究課題。

一、人才測評技術(shù)的分類及作用

（一）人才測評技術(shù)的分類

人才測評技術(shù)一般被分為：選拔性測評、配置性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評與考核性測評等多個方面。其中選拔性測評的目的就是為了更好的區(qū)分和篩選優(yōu)秀人才，是人力資源管理當(dāng)中較常使用的測評方法。該種方法相對而言更加重視區(qū)分功能，在一定程度上要求測評的過程客觀、結(jié)果準(zhǔn)確，與學(xué)校中的考試測評極為相似，能夠反映出學(xué)習(xí)成績的好壞。配置性測評的目的是強調(diào)人職匹配的合理性，追求人盡其才，其特點在于必須要與職業(yè)相結(jié)合，不同的職業(yè)其測評標(biāo)準(zhǔn)由小及大地不同，所以無法因人員因素而隨意降低標(biāo)準(zhǔn)；開發(fā)性測評的目的是激發(fā)開發(fā)人員的潛能，所以不是特別重視好與壞的區(qū)別，而是以測評結(jié)果來評斷人員的優(yōu)勢與劣勢。一般情況下開發(fā)性測評會與明確的開發(fā)目的相結(jié)合，如：通過測評來提升團(tuán)隊內(nèi)部的溝通效率與工作質(zhì)量。診斷性測評的目的是了解人才的素質(zhì)現(xiàn)狀及組織診斷，其測評的特點更加全面細(xì)致，希望可以借助測評而找到問題產(chǎn)生的根源，此類測評結(jié)果并不一定會公開，而是僅為企業(yè)管理人員參考?？己诵詼y評也被稱之為鑒定性測評，其目的在于鑒別人才是否具備某種素質(zhì)，及素質(zhì)的程度等。

（二）人才測評技術(shù)的作用

從企業(yè)的角度而言，人才測評可以更好地優(yōu)化人才配置。因為人才是企業(yè)人力資源管理的基本前提。傳統(tǒng)的人事管理缺少科學(xué)的測評，致使企業(yè)的人力資源無法得到充分地配置，不僅造成了人力資源的浪費，還導(dǎo)致企業(yè)的人、財、物無法實現(xiàn)有機結(jié)合，限制了企業(yè)的有序發(fā)展。而人才測評技術(shù)的出現(xiàn)和應(yīng)用在很大程度上優(yōu)化了企業(yè)的人力資源配置，并促進(jìn)了企業(yè)的人才開發(fā)步伐，不僅能夠挖掘和發(fā)現(xiàn)更多的優(yōu)秀人才，還能夠清楚地知道每個人的優(yōu)勢與不足，從而揚長避短將人才的潛能最大限度地開發(fā)出來。

從人才的角度而言，人才測評技術(shù)能夠很好地幫助自己更加全面地了解和認(rèn)識自我，了解自己的能力與興趣愛好，從而有目的地去規(guī)劃自己的職業(yè)生涯發(fā)展方向。另外，還能夠幫助員工正確認(rèn)識到自己在工作中的長處和不足，從而有針對性地展開學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，在實踐中實現(xiàn)自我成長。

二、人才測評技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）在人才招聘中的應(yīng)用

其實各個企業(yè)在人才招聘方面都或多或少存在一定的不如意，例如：無法對人才作為進(jìn)行公平公正地評價，致使在后期工作中問題頻發(fā)。甚至有些企業(yè)在招聘過程中過于重視學(xué)歷，而不了解這些所謂高學(xué)歷人才是否具備真才實學(xué)，而是只要學(xué)歷高就擇優(yōu)錄??；而有些企業(yè)則更加重視工作經(jīng)驗，并且在招聘時做出了明確的規(guī)定，必須要具備一定的工作經(jīng)驗[1]。而無論哪種招聘方式都相對較為片面，所以實施人才測評技術(shù)不僅對企業(yè)招聘有著極大的好處，還能夠幫助企業(yè)篩選出所需的高素質(zhì)人才，并配置在合適的崗位中，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

（二）在人力資源選擇任用中的應(yīng)用

大部分企業(yè)在選擇人才和任用人才的過程中存在諸多不足，有些企業(yè)的人力資源管理者在處理問題時會帶有一定的個人情緒，所以在為人才配置崗位時也會摻雜一定的個人喜好，而忽視了員工本身的能力與不足。加上企業(yè)當(dāng)中走后門現(xiàn)象十分嚴(yán)重，企業(yè)的管理人員經(jīng)常會將自己的親朋好友安排在相對重要的崗位上，從而打擊了企業(yè)員工的工作積極性，對于企業(yè)的發(fā)展也有著極大的影響。而使用人才測評技術(shù)則可以為企業(yè)的管理者提供較為科學(xué)的人才信息，讓其能夠準(zhǔn)確地判斷出人才的優(yōu)勢，不再因主觀臆斷而造成人力資源浪費的現(xiàn)象發(fā)生，真正地實現(xiàn)人盡其才的目標(biāo)。

（三）在人力資源培訓(xùn)開發(fā)中的應(yīng)用

將人才測評技術(shù)應(yīng)用于員工的培訓(xùn)開發(fā)當(dāng)中，不僅能夠讓管理者充分挖掘身邊的人才資源，還能夠利用人才測評技術(shù)幫助管理者更加深入地了解企業(yè)員工與崗位之間的匹配情況。如果兩者之間的差距較大則需要及時且合理的調(diào)整人員崗位，讓其可以在更適合自己的崗位中發(fā)揮自身的價值[2]。并且人才測評技術(shù)能夠讓企業(yè)管理者及時準(zhǔn)確地了解員工的實際需求，從而有針對性地調(diào)整和優(yōu)化培訓(xùn)方案，強化員工的綜合素養(yǎng)及工作技能。

三、人才測評技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

（一）引進(jìn)國外先進(jìn)的管理技術(shù)及管理理念

就人力資源管理層面來說，我國應(yīng)該需要充分的學(xué)習(xí)和借鑒美國的做法，因為美國是最早實施人才測評技術(shù)的國家，具有很多先進(jìn)的思想與理念值得學(xué)習(xí)和借鑒，例如：人才測評內(nèi)容的合理性，人才的專業(yè)與崗位是否對口，其能力與價值是否能夠得到充分的發(fā)揮等。在人才測評軟件方面來說，美國已經(jīng)實現(xiàn)較為理想的發(fā)展，目前美國的研究生考試與托福考試已經(jīng)取消了筆試答卷，并且美國公司已經(jīng)成功的研究出了全自動測評系統(tǒng)，能夠完全替代人力工作[3]。所以說我國無論是從技術(shù)上，還是管理上都應(yīng)該虛心學(xué)習(xí)，了解自己的不足之處并進(jìn)行合理的改進(jìn)與優(yōu)化，制定合理獎勵機制，最大限度地減少人為因素對人才測評結(jié)果所造成的影響。

（二）促進(jìn)人才測評軟件的開發(fā)及應(yīng)用

所謂的人才測評軟件就是以計算機為主要載體，通過對人才各個方面的數(shù)據(jù)展開全面的分析、處理與評價，從而形成一個公平、有效的測評結(jié)果。由于我國人才測評軟件的使用與研究是從20世紀(jì)80年代后期才逐漸起步的，加上當(dāng)時的科技水平相對有限，軟件的發(fā)展速度較為緩慢且適用范圍較窄。而進(jìn)入90年代之后，我國科學(xué)的發(fā)展速度明顯加快，為人才測評軟件的研究及發(fā)展提供了良好的環(huán)境及條件。一直到互聯(lián)網(wǎng)全面普及后，人才測評軟件才在我國有了本質(zhì)上的發(fā)展，變得更加直觀、易于理解，同時也提高測評的效率和準(zhǔn)確性。

（三）更新人才測評手段及方法

實際上人才測評工具的合理與否不僅能夠直接影響到測評結(jié)果的信度、效度及聲譽，還能夠在一定程度上對人才測評工具的質(zhì)量提升造成極大的影響。所以不斷地更新人才測評手段與方法是非常必要的，一方面，需要持續(xù)不斷地去研究和拓展人才測評，尤其是在理論基礎(chǔ)方面的研究，為企業(yè)人才測評技術(shù)的應(yīng)用奠定良好的基礎(chǔ)，從而擴(kuò)寬人才測評技術(shù)的應(yīng)用范圍及影響力，促進(jìn)人才測評的縱向方向，通過轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者思想觀念的方式來構(gòu)建客觀的，以市場競爭為核心的人才測評體系。另一方面，培訓(xùn)更多的人才測評專業(yè)人才，構(gòu)建起一支高水平的人才測評團(tuán)隊，并形成人才測評服務(wù)機構(gòu)，形成專家團(tuán)隊來解決人才測評期間所存在的科研問題與技術(shù)問題，并結(jié)合心理學(xué)與產(chǎn)業(yè)心理學(xué)高學(xué)歷人才來開發(fā)出最理想的人才測評方法。

（四）完善人才測評法規(guī)機制

現(xiàn)階段，我國在人才測評技術(shù)的應(yīng)用方面缺乏與之相關(guān)的法律法規(guī)及政策保障，致使越來越多的盜版測評軟件在市場中橫行。這些盜版軟件導(dǎo)致人才測評實施過程中的公開性、公平性以及公正性等多個方面都存在大小不一的漏洞，所以當(dāng)務(wù)之急就是要完善好我國人才測評的法規(guī)機制。首先，制定出統(tǒng)一的測評標(biāo)準(zhǔn)，并將多種測評方式進(jìn)行結(jié)合形成一個合理且完整的測評體系，最大限度地減少客觀因素對測評結(jié)果的影響；其次，完善相關(guān)的法律法規(guī)制度，保證測評結(jié)果的準(zhǔn)確性與可靠性；最后，構(gòu)建保密制度，確保被測評人的隱私得到保護(hù)?？梢哉f只要在科學(xué)技術(shù)的更新發(fā)展期間不斷地去摸索、改革和實踐就能夠逐漸形成基于中國特色社會主義的人才測評體系。

四、人才測評技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的未來發(fā)展趨勢

自從我國加入WTO以后，所需要面臨的是更加廣泛和激烈的全球性競爭，而人才在這競爭環(huán)境中所起到的作用是制勝的關(guān)鍵，因為人才是提高企業(yè)和國家競爭優(yōu)勢的重要保障，所以挖掘、發(fā)現(xiàn)和獲取人才對于企業(yè)而言極為重要。而獲得人才的基本前提就是對人才的識別，所以通過科學(xué)的手段對人才進(jìn)行測評是非常重要的。例如美國所構(gòu)建的評價體系在一定程度上與其發(fā)展時間以及相對發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境有著直接的關(guān)系。而目前我國正處于經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的關(guān)鍵時期，所積攢下來的經(jīng)驗較為有限，加上人才測評技術(shù)仍然處于發(fā)展初期階段，無論是人才測評系統(tǒng)的健全程度還是在社會中的普及程度都存在極大的不足。所以企業(yè)要想構(gòu)建完善的人才測評系統(tǒng)，還需要在時代的發(fā)展下不斷地積累經(jīng)驗，在這樣堅持不懈的努力之下，相信我國的人力資源管理體系一定能夠達(dá)到世界先進(jìn)水平。

五、結(jié)束語

總之，在企業(yè)人力資源管理中融入人才測評技術(shù)的目的就是為了將人才測評的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，所以清楚地認(rèn)識并了解人才測評技術(shù)在人力資源管理中的重要性是非常有必要的。所以在應(yīng)用人才測評技術(shù)的過程中，需要引進(jìn)國外先進(jìn)的管理技術(shù)及管理理念、促進(jìn)人才測評軟件的開發(fā)及應(yīng)用、更新人才測評手段及方法、完善人才測評法規(guī)機制才能夠真正地實現(xiàn)人盡其才，才盡其用的人力資源管理目標(biāo)。