王維平 何晶晶

摘 ?要：工資管理作為事業(yè)單位人事管理的重要組成部分，在設(shè)計(jì)理念、組成結(jié)構(gòu)、發(fā)放模式等方面不同于企業(yè)的薪酬管理，在具體實(shí)務(wù)操作中存在著一些普遍適用的共性原則。本文基于長(zhǎng)期工作實(shí)踐，總結(jié)提煉了事業(yè)單位工資管理須遵循講政策、講發(fā)展、以人為本、加強(qiáng)自身建設(shè)等四大原則，從工資管理角度探索新時(shí)期適應(yīng)事業(yè)單位各項(xiàng)改革的新理論、新方法，從而更好地完成工資管理各項(xiàng)任務(wù)要求。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;工資管理;實(shí)務(wù);原則

隨著我國(guó)改革開放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷深入發(fā)展，事業(yè)單位工資管理不斷規(guī)范，收入分配制度改革穩(wěn)步推進(jìn)。一般來(lái)講，工資管理作為事業(yè)單位人事管理的重要組成部分，主要分為事業(yè)單位工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)，工資調(diào)整，各類人員工資待遇，津貼、補(bǔ)貼，事業(yè)單位離退休人員待遇，福利，工資總額等方面。在具體操作中，事業(yè)單位工資管理由于特定的歷史背景和發(fā)展現(xiàn)狀，在設(shè)計(jì)理念、組成結(jié)構(gòu)、發(fā)放模式等方面往往不同于企業(yè)的薪酬管理。當(dāng)然企業(yè)薪酬管理中優(yōu)秀的、有共性的管理制度和方法，也隨著事業(yè)單位改革的推進(jìn)而逐漸被采納、被借鑒。下面就事業(yè)單位工資管理實(shí)務(wù)中須遵循的幾個(gè)普遍性原則作以下探討：

一、要講政策，工資管理工作有著很強(qiáng)的政策性

目前，事業(yè)單位工資政策中最核心的就是06年工資改革政策，即人事部、財(cái)政部《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》（國(guó)人部發(fā)〔2006〕56號(hào)）和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》（國(guó)人部發(fā)〔2006〕59號(hào)）。這項(xiàng)制度是新中國(guó)成立后繼1952年—55年工改、56年工改、85年工改、93年工改后的又一項(xiàng)重大工資制度改革?？梢哉f(shuō)，06年工改政策是事業(yè)單位工資管理的“綱”，建立的是“崗位績(jī)效工資制度”，也就是說(shuō)工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，而這項(xiàng)改革在全國(guó)范圍內(nèi)并沒(méi)有真正完成。崗位工資和薪級(jí)工資已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，職工在事業(yè)單位之間流動(dòng)，其工資檔案里的崗位工資和薪級(jí)工資在調(diào)入新單位后可繼續(xù)按原標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

2009年9月2日，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施;第二步從2009年10月1日起，在公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施;第三步從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)施。目前，地方事業(yè)單位績(jī)效工資已實(shí)施，總體比較平穩(wěn)。中央事業(yè)單位中，義務(wù)教育學(xué)校和公共衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的政策已經(jīng)明確。

中央其他事業(yè)單位涉及11959個(gè)單位，120多萬(wàn)人，尚未規(guī)范津貼補(bǔ)貼和實(shí)施績(jī)效工資，目前事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼平均水平占工資收入比例超過(guò)70%;單位間收入差距懸殊，部分單位為多發(fā)津貼補(bǔ)貼盲目追求經(jīng)濟(jì)效益。人社部、財(cái)政部會(huì)同有關(guān)部門在清理核查規(guī)范津貼補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上起草《關(guān)于中央有關(guān)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的通知》（人社部發(fā)〔2016〕89號(hào)），經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)，中央有關(guān)其他事業(yè)單位，從2015年1月1日起實(shí)施績(jī)效工資。

06年工資改革政策是事業(yè)單位工資管理最重要的文件，但只是龐大工資管理文件體系之一。目前，事業(yè)單位工資政策的發(fā)文機(jī)關(guān)主要有人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、國(guó)管局、事業(yè)單位上級(jí)主管部委和北京市相關(guān)部門。以水利行業(yè)為例，2010年出版的《水利行業(yè)工資保險(xiǎn)福利制度匯編（1998-2009）》和2016年出版的《水利部人事工作制度匯編（2011-2015年）》收錄了自1998年以來(lái)國(guó)家和水利部出臺(tái)的勞動(dòng)工資管理方面的法律法規(guī)及制度政策，其中，涉及事業(yè)單位工資的就有60幾項(xiàng)。在日常工作中，勞資管理工作者經(jīng)常用到的工資政策大概范圍從1978年的104號(hào)文一直延續(xù)至今。這些制度讓事業(yè)單位工資管理有法可依、有章可循，但熟練使用勞資政策解決實(shí)際問(wèn)題就需要在工作中不斷的學(xué)習(xí)和積累。

二、要講發(fā)展，事業(yè)單位發(fā)展需要工資管理與時(shí)俱進(jìn)

當(dāng)前，國(guó)家把科技創(chuàng)新放在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的核心位置，大量激勵(lì)成果轉(zhuǎn)化、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的改革舉措密集出臺(tái)，激發(fā)了全社會(huì)的創(chuàng)新活力。習(xí)近平總書記指出，“中國(guó)要強(qiáng)盛、要復(fù)興，就一定要大力發(fā)展科學(xué)技術(shù)，努力成為世界主要科學(xué)中心和創(chuàng)新高地?！?以水利系統(tǒng)為例，鄂竟平部長(zhǎng)在現(xiàn)代治水與科技創(chuàng)新高端論壇上強(qiáng)調(diào)，科技創(chuàng)新為水利事業(yè)發(fā)展提供了重要引擎和關(guān)鍵動(dòng)力?？萍汲晒D(zhuǎn)化政策的出臺(tái)，給科研事業(yè)單位指明了一條新的方向，需要不斷探索和完善企事業(yè)單位薪酬制度，建立與工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系、鼓勵(lì)人才創(chuàng)新創(chuàng)造的分配機(jī)制。綜上可以看出目前事業(yè)單位工資管理發(fā)展的三個(gè)方面，一是激勵(lì)保障特別是工資管理要不斷改革創(chuàng)新;二是要突出與業(yè)績(jī)掛鉤，使工資收入真實(shí)反映職工的付出;三是要發(fā)揮工資管理在激勵(lì)人才創(chuàng)新方面的重要作用。三個(gè)方面相輔相成，既相互聯(lián)系又相互制約。

由于特定的政策環(huán)境與單位性質(zhì)，事業(yè)單位工資管理不能像企業(yè)薪酬管理那樣靈活多元，它一方面要堅(jiān)定的講政策，另一方面又要有與時(shí)俱進(jìn)、改革創(chuàng)新精神，兩者有時(shí)又不盡一致，擺在我們面前的課題責(zé)任大、任務(wù)重。課題一，很多事業(yè)單位存在所屬企業(yè)，如何處理好其本部工資管理與所屬企業(yè)工資管理的關(guān)系，本部對(duì)所屬企業(yè)工資管理的幅度和深度如何掌握;課題二，績(jī)效考核結(jié)果如何與工資浮動(dòng)掛鉤，現(xiàn)有的年度考核結(jié)果為合格及以上等次增長(zhǎng)薪級(jí)工資的激勵(lì)作用收效甚微;課題三，事業(yè)單位內(nèi)部各部門如何創(chuàng)造更為靈活的分配方式，實(shí)現(xiàn)按崗定酬為主、多種激勵(lì)方式并舉的分配格局。事業(yè)單位工資管理不能單純強(qiáng)調(diào)其主要領(lǐng)導(dǎo)的收入與單位經(jīng)濟(jì)效益及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相聯(lián)系，更要突出工資管理和工資收入水平使全體職工分享到發(fā)展成果。工資管理必定是隨著事業(yè)單位的發(fā)展持續(xù)改進(jìn)的，不能停滯不前、亦步亦趨，發(fā)展同樣是工資管理的“硬道理”。

三、要講以人為本，工資管理始終不能忽視歷史遺留問(wèn)題

事業(yè)單位多是有著幾十年發(fā)展歷史的老單位，歷史給我們留下寶貴財(cái)富的同時(shí)，同樣積淀了很多遺留問(wèn)題。如果說(shuō)建章立制、改革創(chuàng)新是為勞資工作錦上添花，讓職工受益的華麗麗的工作業(yè)績(jī);那么處理遺留問(wèn)題往往是默默無(wú)聞，為少數(shù)職工排憂解難、解決燃眉之急的人心工程。處理遺留問(wèn)題包括基本情況核實(shí)、政策文件查找、提出方案建議、與當(dāng)事人溝通協(xié)商等，而其中每個(gè)環(huán)節(jié)都不是一帆風(fēng)順的。處理遺留問(wèn)題經(jīng)常是耗時(shí)長(zhǎng)、難度大，復(fù)雜的遺留問(wèn)題往往占用了相當(dāng)大的工作時(shí)間，時(shí)間長(zhǎng)的可連續(xù)兩三年;處理中，往往沒(méi)有先前經(jīng)驗(yàn)可循、沒(méi)有其他單位類似情況可借鑒，極端地有可能訴諸法律。這就需要工資管理工作者不光要有國(guó)家政策和專業(yè)知識(shí)的積累，還要熟悉本單位的發(fā)展歷史，知曉本單位每次重大機(jī)構(gòu)、人事變動(dòng)事件，需要豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和綜合的辦事能力。

在處理中，還要掌握好幾個(gè)原則，一是要符合國(guó)家政策，二是要充分考慮到職工的實(shí)際困難，三是不能損害事業(yè)單位的整體利益，四是同類問(wèn)題相同處理，五是不能留下“二次遺留問(wèn)題”。處理遺留問(wèn)題也是工作中收獲最大的，在大量的資料查找中對(duì)某個(gè)工資問(wèn)題能夠理解的更為深刻，能夠更為全面的鍛煉工資管理者處理實(shí)際問(wèn)題的能力，能夠?yàn)橐徊糠致毠そ鉀Q困擾多時(shí)的“心結(jié)”，往往，“工資”的問(wèn)題還真不是“錢”的問(wèn)題。

四、要講自身建設(shè)，工資管理工作人員要不斷提高業(yè)務(wù)水平

這里我想從工作紀(jì)律、責(zé)任心和工作方法三個(gè)方面略談拙見。首先是工作紀(jì)律。工資問(wèn)題是個(gè)敏感問(wèn)題，是一個(gè)大家都非常感興趣的問(wèn)題，而且這樣的問(wèn)題在實(shí)際工作中絕對(duì)會(huì)遇到。作為具體工作人員，一定要嚴(yán)守工資管理工作紀(jì)律，要區(qū)分問(wèn)題的不同情形，不能公開、不宜公開的堅(jiān)決不能說(shuō);屬于應(yīng)該進(jìn)行政策解釋的，要耐心詳細(xì)的進(jìn)行解答;自己一知半解的，不能盲目解釋，要查找政策、請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)后再做解答。其次是責(zé)任心。工資變動(dòng)情形復(fù)雜、數(shù)量龐大，特別是調(diào)整范圍涉及到全部在職職工和離退休職工時(shí)，工作量和工作壓力相當(dāng)大，這就需要在計(jì)算過(guò)程中非常認(rèn)真，對(duì)那些特殊情形進(jìn)行單獨(dú)處理，要經(jīng)過(guò)反復(fù)核算得以確認(rèn)，做到分毫不差。再次是工作方法。創(chuàng)新工作方法固然重要，但這里我想說(shuō)做好原始材料的保存、歸檔也同樣重要，要做到重要工作及時(shí)建檔，歷史資料有據(jù)可查，輔助材料相對(duì)齊全，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)全面準(zhǔn)確。原始材料保存完好，能夠?yàn)楹罄m(xù)工作帶來(lái)非常大的便捷，會(huì)起到事半功倍的效果。

工資管理做得好，可以對(duì)一個(gè)單位起到提升牽引的作用，激發(fā)活力，促進(jìn)創(chuàng)新;工資管理做得不好，會(huì)導(dǎo)致人心渙散，隊(duì)伍不穩(wěn)定，正常工作難以展開。工資管理能解決問(wèn)題，也能制造矛盾，關(guān)鍵在于如何運(yùn)用。當(dāng)前事業(yè)單位改革可謂多頭并舉，多管齊下，包括分類推進(jìn)事業(yè)單位改革、用人制度改革、收入分配制度改革、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革等。工資管理的改革與發(fā)展要與各項(xiàng)改革協(xié)同配合、統(tǒng)籌推進(jìn)，在具體實(shí)務(wù)操作中，要遵循講政策、講發(fā)展、以人為本、加強(qiáng)自身建設(shè)這幾大原則，以高度的政治責(zé)任感和求真務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，把改革創(chuàng)新的要求落實(shí)到工資管理具體工作中，更好地完成事業(yè)單位工資管理各項(xiàng)任務(wù)。

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