文/ 余國師 程立揚

現(xiàn)階段，我國經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)從快速增長階段步入經(jīng)濟優(yōu)化階段，人才資源需求逐漸從啞鈴型向橄欖型轉(zhuǎn)變，對于高技能人才的需求更加旺盛[1]。從企業(yè)的角度分析，高技能人才的管理是影響工作效率、企業(yè)發(fā)展的一個關(guān)鍵點。

對于目前企業(yè)的發(fā)展而言，高技能人才的引起是必不可少的，只有通過引進高技能人才才能推動企業(yè)技術(shù)的創(chuàng)新，并根據(jù)政策的變化，及時調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體實力，在市場競爭中擁有不可替代的優(yōu)勢[2]。高技能人才是指在服務(wù)企業(yè)中，主要從事技術(shù)含量大，工作復雜程度高的工人[3]。在實際工作中，高技能人才擁有較高的知識層次和創(chuàng)新能力，操作技能極為熟練和專業(yè)，能夠綜合運用自身專業(yè)知識解決工作中遇到的問題，面對突發(fā)事件，擁有較強的臨場應(yīng)變能力[4]。對于此類人才，企業(yè)在管理過程中存在一定的爭議和分歧，傳統(tǒng)的人事管理主要依靠行政單位和組織體系，形成對人才有力控制，但是在這種管理形式下，人們習慣聽從上級領(lǐng)導的命令，使他們的能動性受到了壓制，過度服從也將抑制他們的創(chuàng)造欲[5]。面對這一困境，已經(jīng)有研究者提出通過企業(yè)文化建設(shè)來推動高技能人才管理模式的革新，通過營造良好的文化氛圍來管理高技能人才。因此，為了更好地管理企業(yè)中的高技能人才，基于上述觀點，分析企業(yè)文化創(chuàng)新對高技能人才管理的影響，并針對目前管理現(xiàn)狀，通過分析的影響內(nèi)容提出對企業(yè)中高技能人才管理有正面作用的管理對策。

一、高技能人才管理的現(xiàn)狀分析

在企業(yè)發(fā)展中，高技能人才在企業(yè)中是不可或缺的，對高技能人才科學合理的管理是企業(yè)發(fā)展的重要因素。有資料顯示，目前，全國高技能人才占技能勞動者總量的4.3%[6]。從數(shù)據(jù)上來講，高技能人才占比不高，企業(yè)對高技能人才的需求比較大。在這種情況下，應(yīng)最大程度地發(fā)揮出高技能人才的個人能力，但是在企業(yè)中，不合理的管理方式往往抑制了高技能人才的工作熱情[7]。

在目前大部分企業(yè)中，主要針對底層員工進行培訓，當員工已經(jīng)熟練掌握工作內(nèi)容后，就不再進行后期的培訓，這就導致高技能人才經(jīng)過初期培訓后，并沒有針對性的培訓課程，企業(yè)缺少一種具有企業(yè)特色的、符合企業(yè)實際需求的高技能人才培訓課程體系，導致高技能人才對企業(yè)的忠誠度不夠高，出現(xiàn)頻繁跳槽的現(xiàn)象[8]。另外，高技能人才不是普通的工人，他們往往已經(jīng)在長期的工作實踐中積累了豐富的工作經(jīng)驗和操作技能，這就要求企業(yè)必須為高技能人才提供良好的環(huán)境與空間，管理每一位高技能人才的職業(yè)生涯。管理高技能人才職業(yè)生涯的關(guān)鍵就是企業(yè)內(nèi)部的升職制度，目前，部分企業(yè)升職制度并不完全透明，這就導致高技能人才能力與其所處的位置并不在同一水平，高技能人才對企業(yè)的滿意度不足。

二、影響情況分析

（一）企業(yè)文化創(chuàng)新對人才管理價值觀的影響

企業(yè)文化價值觀對企業(yè)人才的忠誠度、人才創(chuàng)新能力有顯著的影響作用。企業(yè)文化對企業(yè)的行為和結(jié)果有決定性作用，決定著企業(yè)的發(fā)展方向，在以往的企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)文化價值缺乏實質(zhì)內(nèi)涵，嚴重影響企業(yè)人才的培養(yǎng)。只有在正確企業(yè)價值觀的作用下，企業(yè)人才管理才能夠推動企業(yè)向正確的方向發(fā)展。

企業(yè)文化創(chuàng)新能夠更好地明確企業(yè)文化價值觀的構(gòu)建目標，需要統(tǒng)一企業(yè)人才的價值取向，培育具有企業(yè)特色的企業(yè)精神，提高人才管理效率。對于高技能人才的管理，最重要的是使高技能人才接受和認同企業(yè)價值觀，而企業(yè)文化創(chuàng)新是將企業(yè)價值觀引入人才價值觀體系的一個有效途徑。在企業(yè)文化創(chuàng)新過程中，通過文化的導向與輻射等功能作用在高技能人才身上，從思想層面上影響高技能人才管理。一個企業(yè)擁有一套核心和具有企業(yè)特色的企業(yè)文化，并且被企業(yè)內(nèi)部高技能人才所認同，將會加深高技能人才對企業(yè)的管理方式的認同，從而在高技能人才管理上實現(xiàn)高效率和高執(zhí)行力，達到提升企業(yè)人才管理整體成效的目的。

企業(yè)文化創(chuàng)新的技術(shù)性和有效性最顯著的特點就是充滿活力、具有鼓勵創(chuàng)新的工作氛圍，提倡員工個體主動性和自主權(quán)。很多創(chuàng)新型企業(yè)證明了在充滿個性活力的企業(yè)文化感召下，高技能人才忠誠度更高，人才管理結(jié)構(gòu)更優(yōu)良。造成創(chuàng)新型企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)管理不同的原因在于大多數(shù)高技能人才受到先進管理思想的影響，傳統(tǒng)的管理模式和一般的物質(zhì)激勵不能使他們服從管理，也很難限制他們的日常行為，他們更愿意在充滿活力、鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)中工作。因此，企業(yè)傾向于企業(yè)文化創(chuàng)新，將提升高技能人才的忠誠度，優(yōu)化人才管理結(jié)構(gòu)。

（二）企業(yè)文化創(chuàng)新對人才管理執(zhí)行力的影響

我國傳統(tǒng)文化中有輕視勞動者的思想，這對現(xiàn)今社會勞動者的認識影響較大，限制了從事技能勞動人才的工作積極性。企業(yè)文化創(chuàng)新，能使他們對自我有正確的認知，樹立新的人才管理概念，在工作中時刻保持良好的狀態(tài)，再通過合理的引導，使高技能人才合理流動，強化企業(yè)人才執(zhí)行力。

人才合理的流動對企業(yè)發(fā)展有積極意義，但是長期的不均衡流動不利于企業(yè)各部門間協(xié)調(diào)發(fā)展。因此，要通過企業(yè)文化創(chuàng)新積極引導高技能人才在各部門之間的合理流動。提供靈活的高技能人才用人機制，激勵高技能人才為較落后的部門工作建設(shè)提供技術(shù)或技能方面的支持，促進各部門的健康發(fā)展。以經(jīng)過創(chuàng)新的企業(yè)文化為核心，建立健全高技能人才柔性流動區(qū)域合作機制，打破高技能人才引進時受到身份或地區(qū)等方面的限制，加強高技能人才流動的宏觀調(diào)控，最大限度地發(fā)揮出高技能人才的綜合實力。

企業(yè)文化最終發(fā)生作用的主體是企業(yè)員工，因此，以企業(yè)文化創(chuàng)新活動媒介使高技能人才對企業(yè)文化有深入的了解，通過開展拓展訓練，組織高技能人才參加富有挑戰(zhàn)性的活動，鼓勵高技能人才之間的溝通交流，為企業(yè)發(fā)展建言獻策，激發(fā)出高技能人才的創(chuàng)新型思維，形成團隊共有的價值觀，提高整個人才團隊的執(zhí)行能力，從而強化企業(yè)人才執(zhí)行力。

（三）企業(yè)創(chuàng)新文化對人才管理主觀能動性的影響

優(yōu)秀的企業(yè)文化對高技能人才管理有引導和內(nèi)化作用，企業(yè)在創(chuàng)新文化過程中，逐漸在高技能人才管理上塑造符合企業(yè)文化的核心價值觀，加強高技能人才合理價值觀的形成，實現(xiàn)他們對企業(yè)文化價值觀的內(nèi)化，從而使他們認同企業(yè)的管理模式。

研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化創(chuàng)新的技術(shù)性對高技能人才的忠誠度有顯著影響，當高技能人才對企業(yè)的忠誠度得到提升后，有助于構(gòu)筑靈活的企業(yè)文化，適應(yīng)市場的變化，建設(shè)具有競爭優(yōu)勢的企業(yè)文化，從而形成一種閉環(huán)，企業(yè)文化與高技能人才管理相輔相成。在這種創(chuàng)新的企業(yè)文化中，高技能人才積極向上，對企業(yè)保持較高的忠誠度，有效地抑制了員工跳槽情況的發(fā)生，避免了高技能人才流失。

加強企業(yè)文化創(chuàng)新，賦予高技能人才充分的發(fā)言權(quán)和表達新觀點的權(quán)利，鼓勵高技能人才參與到人力資源管理中，重視該類人才的合理化建議，解放和提高高技能人才的創(chuàng)新主動性和積極性，從內(nèi)在強化高技能人才對企業(yè)管理的認同。但值得注意的是，企業(yè)在創(chuàng)新文化過程中，可能存在失敗的情況，不能得到使人滿意的結(jié)果，此時就需要在失敗中取得教訓，增強企業(yè)文化適應(yīng)性。企業(yè)文化所定義的價值觀是管理員工的約束，企業(yè)文化創(chuàng)新往往是企業(yè)根據(jù)自身情況，遵循因地制宜規(guī)則來實現(xiàn)。對于高技能人才同樣適用，企業(yè)文化對人才的內(nèi)在約束作用是客觀存在，不容忽視的，但是過度的約束影響高技能人才的主觀能動性，因此，將引導與約束同時進行，企業(yè)文化在保證約束高技能人才行為的同時，還能夠保證高技能人才主觀能動性不受到抑制，在工作中發(fā)揮出高技能人才應(yīng)有的專業(yè)水平。