文/ 徐郁青

事業(yè)單位以政府職能和公益服務(wù)為宗旨，是國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可或缺的重要服務(wù)載體。在分類改革的形勢(shì)下，怎樣強(qiáng)化人才引進(jìn)和培養(yǎng)策略是必須關(guān)注的重點(diǎn)。當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位的人事制度遵循公平、公開的基本原則，但在人才引進(jìn)和培養(yǎng)上仍存在眾多不足，這是亟待解決的問題。

一、目前事業(yè)單位人才引進(jìn)和培養(yǎng)中存在的不足

（一）人才引進(jìn)模式“速食化”，根本任務(wù)不明確

就事業(yè)單位分類改革層面進(jìn)行分析，盡管許多事業(yè)單位在人才引進(jìn)時(shí)都能遵循公共、公正、公開的基本工作原則，但往往錯(cuò)誤地把人才的引進(jìn)視作員工的聘用，甚至認(rèn)為招聘人員達(dá)到數(shù)量要求便完成了人才引進(jìn)工作，針對(duì)招聘的員工通常根據(jù)崗位的空缺實(shí)施具體的培訓(xùn)和任用，而不注重這些人才的專業(yè)價(jià)值，并未發(fā)揮出人才引進(jìn)的重要意義。如此“速食化” 的人才引進(jìn)模式，導(dǎo)致事業(yè)單位人才的分布和結(jié)構(gòu)層次不具有科學(xué)性。

（二）人才引進(jìn)形式不具有多樣性，盲目提升招聘標(biāo)準(zhǔn)

國(guó)內(nèi)大多數(shù)事業(yè)單位在人才引進(jìn)形式上的表現(xiàn)較為單一，通常都是采用統(tǒng)考錄用、校園聘用以及單位集中聘用等幾種方式，上述幾種方式的招聘時(shí)間往往都是一年實(shí)行1次～2 次，時(shí)間、形式較為固定，錄用的人才通常都只是具備某一專業(yè)的能力，綜合能力相對(duì)較弱[1]。此外，受編制名額限制，事業(yè)單位的職位通常供不應(yīng)求，因此，一些事業(yè)單位往往會(huì)通過提升應(yīng)聘條件的形式實(shí)施具體招聘，更有甚者脫離事業(yè)單位本身的實(shí)際要求，盲目提升招聘標(biāo)準(zhǔn)，造成高學(xué)歷的人員不愿參與應(yīng)聘、低學(xué)歷的人員不符合招聘條件的窘境，丟失了人才引進(jìn)的主動(dòng)權(quán)，人才總量無(wú)法達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。

（三）人才管理機(jī)制不夠完善，人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重

受多方面因素的影響，我國(guó)事業(yè)單位在分類改革的形勢(shì)下，存在著管理機(jī)制不夠健全、人才流失情況比較嚴(yán)重的問題，一些事業(yè)單位對(duì)于人才引進(jìn)沒有充分的認(rèn)識(shí)，并沒有把人力資源擺放在重要地位，造成事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)人才閑置以及壓抑的情況。隨著生活成本的逐漸加大，一些事業(yè)單位員工福利只夠他們維持基本生計(jì)。在此情況下，部分員工為了能夠提升自身的生活質(zhì)量，就會(huì)辭去事業(yè)單位工作，另謀他路。若是這一問題始終無(wú)法得到有效處理，便會(huì)造成人才的嚴(yán)重流失，嚴(yán)重阻滯事業(yè)單位的良好發(fā)展。

二、事業(yè)單位人才引進(jìn)和培養(yǎng)的基本原則和引進(jìn)程序

（一）人才引進(jìn)和培養(yǎng)的基本原則

關(guān)于事業(yè)單位高層次人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，需要采用“引入為主，自主培養(yǎng)為輔” 的基本工作原則，在人才引進(jìn)中應(yīng)逐步轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)自主培養(yǎng)為主的人才引進(jìn)模式，應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際需要引進(jìn)專業(yè)型對(duì)口人才，確保引進(jìn)人才的質(zhì)量。加強(qiáng)“領(lǐng)軍人才” 的引進(jìn)，建設(shè)學(xué)術(shù)或是專業(yè)性更強(qiáng)的隊(duì)伍，重視推動(dòng)某一專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，確保事業(yè)單位在該領(lǐng)域中處于領(lǐng)先行列，并能夠維持持久的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）人才引進(jìn)和培養(yǎng)程序

結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展的實(shí)際需求與當(dāng)前的人才結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，制定年度優(yōu)秀人才引入規(guī)劃[2]和人才培養(yǎng)計(jì)劃，并將其上報(bào)給上一級(jí)主管部門，力爭(zhēng)在政策上獲取支持。主管部門需要進(jìn)行監(jiān)督和管理，運(yùn)用考核和考試等不同形式擇優(yōu)確定相應(yīng)的引進(jìn)人員。通過檔案的調(diào)取針對(duì)引進(jìn)人員進(jìn)行核查，全方位考查他們的專業(yè)能力、個(gè)人素質(zhì)、學(xué)歷等。在人才培養(yǎng)方面，注重知識(shí)層次的更新和實(shí)際工作技能的培訓(xùn)，將“專業(yè)培養(yǎng)” 的任務(wù)交還給教育部門。

三、事業(yè)單位人才引進(jìn)和培養(yǎng)的相關(guān)策略

（一）創(chuàng)建人才管理機(jī)制，加強(qiáng)人才管理基礎(chǔ)工作

要想實(shí)現(xiàn)人才管理基礎(chǔ)工作的強(qiáng)化，需要在事業(yè)單位內(nèi)部特別是崗位人員任用以及崗位分配管理層面，創(chuàng)建一個(gè)健全的人才管理機(jī)制，并將其作為重點(diǎn)工作實(shí)施。一方面，事業(yè)單位中的人力資源管理部門需要理順員工崗位的設(shè)定、崗位實(shí)際數(shù)量等各方面，唯有對(duì)這些有足夠清晰的了解才能繼續(xù)開展后續(xù)工作；另一方面，需要?jiǎng)?chuàng)建相關(guān)的事業(yè)單位人才管理平臺(tái)，針對(duì)員工分配以及其他方面的情況加以詳實(shí)記錄及合理調(diào)配。

（二）創(chuàng)新事業(yè)單位人才資源配置結(jié)構(gòu)

要想使事業(yè)單位人才的作用得到最大限度地發(fā)揮，做好人力資源配置結(jié)構(gòu)的優(yōu)化是十分必要的[3]。部分事業(yè)單位中，人才資源配置結(jié)構(gòu)不合理，存在專業(yè)性人才缺失、老齡化嚴(yán)重、職責(zé)分工不明確等問題，導(dǎo)致人才閑置或過勞等現(xiàn)象層出不窮。事業(yè)單位中的人力資源管理部門應(yīng)起到關(guān)鍵性作用，及時(shí)根據(jù)人才實(shí)際情況，調(diào)整事業(yè)單位內(nèi)部各個(gè)工作崗位的設(shè)定，實(shí)現(xiàn)人才資源利用與事業(yè)單位工作實(shí)際需求、發(fā)展規(guī)劃之間的相互融合。

（三）加強(qiáng)事業(yè)單位人才的再教育和培訓(xùn)

就事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)而言，做好人才的再教育和培訓(xùn)是十分重要的。在此項(xiàng)工作的實(shí)際開展中，不可以盲目實(shí)施，需要針對(duì)重點(diǎn)工作內(nèi)容設(shè)定具體的目標(biāo)。需要確切了解事業(yè)單位自身在技術(shù)及管理層面的實(shí)際需求，邀請(qǐng)有關(guān)業(yè)界人士針對(duì)事業(yè)單位工作人員實(shí)施再教育和培訓(xùn)，可以采取組織培訓(xùn)活動(dòng)和專題講座的方式，并在培訓(xùn)之后對(duì)于工作人員的實(shí)際學(xué)習(xí)情況加以檢驗(yàn)。

（四）創(chuàng)新事業(yè)單位的績(jī)效考核管理

目前，很多事業(yè)單位都存在人才流失的現(xiàn)象，這與事業(yè)單位相關(guān)的績(jī)效考核機(jī)制存在一定的關(guān)聯(lián)性?；诖耍聵I(yè)單位需要高度重視對(duì)績(jī)效考核方面的管理。在具體實(shí)施績(jī)效考核的過程中，需要秉持公平、公正、公開的基本原則?？己朔椒ㄐ枰邆湟?guī)范化和系統(tǒng)化的特點(diǎn)，從而更加客觀且真實(shí)地對(duì)員工工作的實(shí)際情況加以反映。

（五）注重合同管理，給人才的挽留提供法律保障

我國(guó)事業(yè)單位人才選用機(jī)制也實(shí)施了一系列改革。值得注意的是，采用社會(huì)聘用的方式對(duì)員工進(jìn)行錄用時(shí)，在員工通過試用期之后，需要在第一時(shí)間內(nèi)簽署勞動(dòng)合同，這樣不但可以起到對(duì)員工的約束作用，同時(shí)，可以對(duì)員工利益起到良好的保障作用，達(dá)到了共贏的目的。

（六）增強(qiáng)事業(yè)單位工作人員的歸屬感

從某種程度上來(lái)講，文化代表了一個(gè)國(guó)家的軟實(shí)力，事業(yè)單位同樣如此。特別是在人才管理層面，文化的建設(shè)更是起到了至關(guān)重要的作用。需要在事業(yè)單位內(nèi)部營(yíng)建一個(gè)較好的文化氛圍，確保工作人員在價(jià)值觀層面能夠認(rèn)同事業(yè)單位文化，這樣有助于提升員工的創(chuàng)造力，在實(shí)際工作中更好地發(fā)揮自身作用，提升工作效率。

（七）培養(yǎng)忠誠(chéng)可靠的管理型團(tuán)隊(duì)

事業(yè)單位在發(fā)展中應(yīng)具有經(jīng)驗(yàn)較為豐富的管理型人才從總體上進(jìn)行事業(yè)單位發(fā)展方向的把握，做好實(shí)際的規(guī)劃工作。對(duì)國(guó)家總方針政策進(jìn)行貫徹與落實(shí)，從整體出發(fā)，一切工作的開展都要以事業(yè)單位的良好發(fā)展作為根本，針對(duì)事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展確保管理工作的良好開展[4]。事業(yè)單位針對(duì)管理型人才的培養(yǎng)，應(yīng)從公務(wù)員聘用和選拔工作人員的方式中汲取經(jīng)驗(yàn)，從事業(yè)單位技術(shù)型團(tuán)隊(duì)中根據(jù)高層領(lǐng)導(dǎo)人員管理程序選拔相關(guān)優(yōu)秀人員，讓其參與到事業(yè)單位發(fā)展管理工作中，力爭(zhēng)培養(yǎng)出不但懂技術(shù)，也懂管理的綜合性人才。

（八）培養(yǎng)國(guó)家水準(zhǔn)的創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)

事業(yè)單位因其自身工作性質(zhì)的特殊性，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才之于事業(yè)單位的發(fā)展有著不同尋常的意義。通常情況下，創(chuàng)新型人才都是比較年輕的工作人員，對(duì)待工作有極高的工作熱情，并擁有強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)，可以給事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展?fàn)I建較好的工作氛圍[5]。創(chuàng)新型人才可以從事業(yè)單位自身的真實(shí)狀況入手，為事業(yè)單位的總體以及長(zhǎng)期發(fā)展做出更為全面的考慮，能夠給部分發(fā)展相對(duì)薄弱的環(huán)節(jié)給出切實(shí)可行的建議，從而加強(qiáng)事業(yè)單位的整體競(jìng)爭(zhēng)能力，促進(jìn)事業(yè)單位的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

（九）培養(yǎng)具有更高技藝的技能型團(tuán)隊(duì)

現(xiàn)如今，國(guó)家大力倡導(dǎo)工匠精神。工匠精神是精雕細(xì)琢、完美追求的象征。伴隨著社會(huì)不斷向前發(fā)展，事業(yè)單位在工作開展中不再只是完成上級(jí)所交代的任務(wù)，更為關(guān)鍵的是要轉(zhuǎn)變以往的管理方法與管理模式[6]。在保證日常工作按時(shí)完成基礎(chǔ)上，大膽創(chuàng)新、精益求精，力爭(zhēng)將工作做更好。針對(duì)技術(shù)型事業(yè)單位，更要將工匠精神作為指導(dǎo)方略，培養(yǎng)技能型團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)出更多技術(shù)型人才，助力事業(yè)單位良好發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位分類改革形勢(shì)下，人才的引進(jìn)和培養(yǎng)中依然存在諸多不足，嚴(yán)重阻滯了事業(yè)單位的良好發(fā)展。基于此，事業(yè)單位需要對(duì)這些問題加以分析，探尋出更適合的人才引進(jìn)模式，豐富引進(jìn)形式，優(yōu)化人才引進(jìn)和培養(yǎng)策略，確保人力資源的價(jià)值能夠獲取更為充分的發(fā)揮。