周 璇

(蘭州財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 甘肅 蘭州 730020)

一、引言

經(jīng)濟(jì)全球化背景下，企業(yè)成長于生命周期縮短，科技迅猛發(fā)展的動態(tài)環(huán)境中，要想獲得持續(xù)發(fā)展并在動蕩的環(huán)境中脫穎而出，企業(yè)必須表現(xiàn)出比以往更多的創(chuàng)新。創(chuàng)新已成為企業(yè)提升競爭力的核心力量。員工作為企業(yè)的主體，在企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的道路上起著極為重要的作用。因此，企業(yè)要想走創(chuàng)新驅(qū)動長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，必須落實(shí)在每位員工的行為上。

目前創(chuàng)新行為的研究視角主要集中在三個方面，分別是個體因素，環(huán)境因素和兩者的交互作用。個體視角關(guān)注的是創(chuàng)造性人才自身所具有的個性特征，工作價值取向結(jié)合心理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的想法，從工作目的的角度詮釋了個人與工作之間的關(guān)系，為個體視角的研究提供了可能。天職取向是工作價值取向的一個重要分支，它指員工將工作看做生活的一部分，追求工作過程中的內(nèi)在享受。根據(jù)社會認(rèn)同和內(nèi)在動機(jī)理論，當(dāng)個體認(rèn)識到自己屬于特定的組織并產(chǎn)生認(rèn)同感后會對組織產(chǎn)生正向評價，最終會表現(xiàn)出高的敬業(yè)度從而會自覺做出對組織有益的積極行為。

以往對天職取向與員工創(chuàng)新行為的研究中，研究對象都是普通員工，并沒有對職場中的主力軍90后員工單獨(dú)進(jìn)行研究。數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，90后員工已然成為職場中的中流砥柱，在價值觀和職業(yè)選擇上與老一代員工存在很大差異?；趯σ陨蠁栴}的認(rèn)識，本文通過探究90后員工天職取向與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，引入員工敬業(yè)度作為中介變量，進(jìn)一步闡明二者之間的作用機(jī)理，力圖得出維持企業(yè)持續(xù)發(fā)展和提升競爭力的管理方法。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)90后員工

90后員工是指出生在1990年以后的員工。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代背景下，90后員工已成為職場中的主力軍，是企業(yè)生存發(fā)展和提升競爭力的核心力量。刁鳳琴等(2019)通過對90后員工工作價值觀進(jìn)行研究，指出90后員工總體具有個性獨(dú)立、有主見，不輕易服從權(quán)威，重視同事之間的關(guān)系，追求平等的特征。本文認(rèn)為90后員工成長于經(jīng)濟(jì)、科技信息等迅猛發(fā)展的時代，個性更加獨(dú)立，思維更加活躍，有強(qiáng)烈的表達(dá)欲和創(chuàng)造力，渴望獲得更多的機(jī)會來展示個人能力和實(shí)現(xiàn)自我價值。

(二)天職取向

天職取向的概念最早是由美國社會學(xué)家羅伯特·貝拉(Bellah、1986)等人提出的。他們認(rèn)為個體與其工作可能存在三種關(guān)系，分別是工作取向、事業(yè)取向和天職取向，且每一位員工都可能同時擁有這三種價值取向，差異為表現(xiàn)在對不同取向的側(cè)重不同。而高天職取向的員工更看重的是個人成就感、生活意義等，他們追求工作過程中的內(nèi)在享受，認(rèn)為工作不是為了物質(zhì)利益或職業(yè)發(fā)展，而是為了賦予他們自身的意義。本文認(rèn)為天職取向伴有強(qiáng)烈的使命感和意義感，持天職取向的人將工作與自己的生活緊密結(jié)合在一起，認(rèn)為工作是生活重要的一部分，從工作中更能獲得滿足感和幸福感。

(三)員工敬業(yè)度

敬業(yè)度的概念最早是由卡恩(Kahn，1990)提出來的，他認(rèn)為敬業(yè)度是指在創(chuàng)造工作績效的過程中，組織中成員將自我與工作角色結(jié)合的程度，可體現(xiàn)為在工作中投入個人情感、認(rèn)知和體力的程度。潘琦華(2012)指出，敬業(yè)度是員工面對工作時產(chǎn)生的一種持久的心理行為狀態(tài)，包含積極的情緒體驗(yàn)、謹(jǐn)敏的認(rèn)知和高度激發(fā)的體能狀態(tài)等。本文認(rèn)為，敬業(yè)度是一種積極、樂觀的行為狀態(tài)，可以體現(xiàn)為員工以積極、熱情飽滿的狀態(tài)投入到工作中，精力充沛,享受工作意義，即使面對困難也堅(jiān)持不懈的一種工作狀態(tài)。

(四)員工創(chuàng)新行為

喬治(George，2001)等人將員工創(chuàng)新行為定義為產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想，將創(chuàng)新想法推廣，獲得同事認(rèn)同和幫助并最終得以實(shí)施的過程。國內(nèi)學(xué)者劉云和石金濤(2009)將員工創(chuàng)新行為定義為員工在組織相關(guān)活動中，產(chǎn)生和實(shí)踐新的想法，以改變現(xiàn)有的管理程序從而提高工作效率。本文將員工創(chuàng)新行為定義為在學(xué)習(xí)工作中，產(chǎn)生、引進(jìn)和應(yīng)用新穎的構(gòu)想和技術(shù)，可以分文產(chǎn)生新想法和執(zhí)行新構(gòu)想兩個過程，表現(xiàn)為工作過程中的各種創(chuàng)新行為中。

(五)天職取向，員工敬業(yè)度與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系

多布羅夫(Dobrow，2007)的研究發(fā)現(xiàn)持天職取向的員工會持積極、主動且認(rèn)真的態(tài)度來面對工作，從而創(chuàng)造出高水平的成果。唐培培(2015)在基于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍的作用下，探究得出天職取向?qū)T工創(chuàng)新行為之間存在相互影響。因此本文認(rèn)為持天職取向的員工將追求個人的成就以及人生的價值視為工作的目的，因而在工作中會維持積極、樂觀的狀態(tài)，而個人的工作動機(jī)、情緒狀態(tài)等因素會激發(fā)出員工潛在的創(chuàng)新行為。因此提出假設(shè)：

H1：天職取向正向影響員工創(chuàng)新行為。

員工敬業(yè)度是指員工在組織活動中能夠呈現(xiàn)積極、充實(shí)的工作狀態(tài)。以往對天職取向與員工敬業(yè)度之間關(guān)系的研究表明，持天職取向的員工會帶有強(qiáng)烈的職業(yè)榮譽(yù)感和心理韌性，他們會以更強(qiáng)烈的工作激情對待工作。因而認(rèn)為高天職取向的員工在工作中更容易經(jīng)歷積極完美的情緒體驗(yàn)，因而敬業(yè)度水平也高。因此提出假設(shè)

H2：天職取向正向影響員工敬業(yè)度。

從心理學(xué)視角來看，持積極情緒的員工通常處于專注和愉快的工作狀態(tài)，而員工的積極心理體驗(yàn)和情緒會影響工作狀態(tài)和工作效率，進(jìn)而影響其相關(guān)領(lǐng)域技能的能力，同時也有助于增加個體的創(chuàng)造力。因而我們推論：敬業(yè)的員工工作會伴有積極的情緒，這些情緒可以激發(fā)人們思考和行動的才能，從而可以習(xí)得更多的新知識與新技術(shù)，進(jìn)而產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。

H3：員工敬業(yè)度正向影響員工創(chuàng)新行為。

天職取向是一個人對工作的主觀認(rèn)知和感受，員工創(chuàng)新行為是指個體個體認(rèn)識問題、產(chǎn)生構(gòu)思以及付諸實(shí)踐的一個過程。引入員工敬業(yè)度是想要探究個人認(rèn)知與創(chuàng)新行為的作用關(guān)系，即持天職取向的員工是否會通過敬業(yè)度進(jìn)而影響到自身的創(chuàng)新行為。以往研究均證明員工敬業(yè)度能夠在前因變量與結(jié)果變量之間起到中介作用。因此，本文引入變量員工敬業(yè)度，利用中介效應(yīng)模型對天職取向、員工敬業(yè)度以及創(chuàng)新行為三者之間的關(guān)系和作用機(jī)理進(jìn)行研究。因此提出假設(shè)：

H4：員工敬業(yè)度在天職取向與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

根據(jù)以上假設(shè)，本文的研究理論模型的構(gòu)建如下：

二、研究設(shè)計與方法

(一)樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本文通過問卷調(diào)查法調(diào)查90后員工天職取向，創(chuàng)新行為和員工敬業(yè)度三個變量。調(diào)研對象為來自西北地區(qū)民營企業(yè)的90后員工，涉及科研、互聯(lián)網(wǎng)、教育、旅游等行業(yè)。共發(fā)放問卷270份，有效回收243份，剔除無效問卷21份，實(shí)際有效樣本為222份，有效回收率為 82.2%，符合研究要求。從回收的有效問卷來看，男性為118人，占比53.6%；女性為104人，占比46.4%，男女比例基本持平；具有大專以上學(xué)歷占比83.7%，整體教育水平較高；崗位平均工作年限為4.3年，符合調(diào)查要求。

(二)研究工具及變量度量

文中涉及到的概念有天職取向，員工敬業(yè)度和員工的創(chuàng)新行為三個變量。天職取向測量量表采用瑞斯尼斯基(Wrzesniewski,1997)開發(fā)的量表。在該量表中分為三個維度，涵蓋了工作價值取向的三個不同的取向，本文中只采用天職取向的維度，包括四個題項(xiàng)。員工敬業(yè)度測量量表采用梅(May，2004)開發(fā)的量表作為藍(lán)本，包含兩個維度，共8個題項(xiàng)。員工創(chuàng)新行為量表采用張振剛等結(jié)合國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)狀修訂的量表，共包含11個題項(xiàng)。變量的測量量表均采用Likert5 點(diǎn)進(jìn)行評價。

三、數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

(一)信度與效度檢驗(yàn)

采用目前最為常見的Cronbach提出的Aplha系數(shù)對所采用問卷的信度進(jìn)行測量，Cronbach’s Alpha系數(shù)越高，則表明測量結(jié)果的信度越好。通過測量本文所采用的各個測量量表信度均大于0.8，且效度檢驗(yàn)良好，符合研究要求。

(二)基于線性回歸模型的中介作用檢驗(yàn)

為更好地檢驗(yàn)各變量間的關(guān)系，本文對天職取向、員工敬業(yè)度、員工創(chuàng)新行為三者之間的關(guān)系進(jìn)行回歸分析，用以解釋各變量之間的因果關(guān)系及變化規(guī)律。結(jié)果如下表：

變量間的層次回歸分析員工創(chuàng)新行為敬業(yè)度變量變量名稱模型1模型2模型3模型4模型5模型6控制變量性別-0.13-0.139-0.086-0.093-0.086-0.101受教育程度0.037-0.02-0.023-0.0280.1180.018單位性質(zhì)-0.030.00800.005-0.060.007職位0.1550.1250.1360.1320.037-0.015工作時間0.018-0.0120.0090.0090.0180.007自變量天職取向0.418???0.387???0.732???中介變量敬業(yè)度0.453???0.512???F2.576??10.756???16.541???19.055???1.45229.711???R20.0720.280.4080.4120.0420.518△R20.2540.3860.3870.5

模型1是將控制變量，即性別、學(xué)歷、工作單位性質(zhì)、職位、工作時間對員工創(chuàng)新行為進(jìn)行回歸，模型2和模型3是在模型1的基礎(chǔ)上分別天職取向、員工敬業(yè)度后對員工創(chuàng)新行為進(jìn)行回歸。對比模型1和模型2的結(jié)果分析，模型2的F值在0.01水平上顯著(△R2=0.254，β=0.418，p<0.01)，較模型1解釋力顯著提高，說明天職取向?qū)T工的創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，假設(shè)H1得到驗(yàn)證；對比模型1和模型3的結(jié)果分析，發(fā)現(xiàn)加入中介變量敬業(yè)度后，得到的模型3的解釋力顯著提高(△R2=0.387，β=0.453，p<0.01)，說明敬業(yè)度對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

模型5是將將控制變量，即性別、學(xué)歷、職位、工作時間、工作單位性質(zhì)對員工敬業(yè)度進(jìn)行回歸，模型6是在模型5的基礎(chǔ)上將天職取向?qū)T工敬業(yè)度進(jìn)行回歸，對比模型5和模型6的結(jié)果分析，模型6的F值在0.01水平上顯著(△R2=0.518，β=0.732，p<0.01)，較模型5解釋力顯著提高，因此可驗(yàn)證假設(shè)員工天職取向正向影響員工敬業(yè)度。假設(shè)2得到驗(yàn)證。

模型4是在模型2的基礎(chǔ)上加入中介變量敬業(yè)度之后對員工創(chuàng)新行為進(jìn)行回歸，檢驗(yàn)結(jié)果顯示員工天職取向和敬業(yè)度對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，但β值由原來的β=418(p<0.01)下降到β=387(p<0.01)，再結(jié)合模型3，說明敬業(yè)度在天職取向與員工創(chuàng)新行為之間起到了部分中介作用。假設(shè)H4的得到驗(yàn)證。

四、結(jié)論及建議

(一)研究結(jié)論

本文通過前人的研究以及對相關(guān)文獻(xiàn)梳理，運(yùn)用多元線性回歸等方法，對三者之間的作用機(jī)理進(jìn)行探究。結(jié)果得知，對于90后員工來說，天職取向是影響員工創(chuàng)新行為的重要影響因素之一；天職取向?qū)T工敬業(yè)度有正向促進(jìn)作用；敬業(yè)度能促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的提升；員工敬業(yè)度在天職取向與創(chuàng)新行為之間起部分中介作用。

(二)管理建議

隨著科技的進(jìn)步，創(chuàng)新儼然成為引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的第一動力，而員工作為企業(yè)的核心資源，如何促使員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為理應(yīng)得到企業(yè)以及社會的廣泛重視。本文通過研究90后員工天職取向?qū)T工創(chuàng)新行為的影響，解釋其之間的相互關(guān)系，試圖從企業(yè)管理以及人力資本角度出發(fā)為管理人才提出一些合理可行的建議。

1.引導(dǎo)員工樹立職業(yè)發(fā)展意識，重視其天職取向的提升。研究結(jié)果表明，生長環(huán)境的不同導(dǎo)致90后員工在工作價值取向上與老一代員工產(chǎn)生了很大差異，他們在工作過程中更重視自身的成長以及自我價值的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)可在招聘環(huán)節(jié)了解員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，在工作過程中增強(qiáng)對員工自我發(fā)展的關(guān)注，重視并引導(dǎo)其天職取向的提升。一方面可提高招聘的質(zhì)量，真正做到人盡其才，才盡其用，另一方面，可以更好的激發(fā)員工的職業(yè)榮譽(yù)感，提高員工心理韌性，使其更快地融入到企業(yè)的文化建設(shè)過程和日常經(jīng)營環(huán)境當(dāng)中，并能在提升自身專業(yè)技能，順應(yīng)時代發(fā)展潮流。

2.建立有效的獎勵機(jī)制，提升員工工作敬業(yè)度。根據(jù)研究結(jié)果，90后員工渴望通過自身的努力得到他人以及社會的認(rèn)可，他們會自豪于成為公司的一員。因此，在企業(yè)經(jīng)營過程中，可加強(qiáng)對90后員工參與，尊重和認(rèn)可等精神獎勵，適當(dāng)讓員工參與到日常經(jīng)營活動中，在制定目標(biāo)、明確責(zé)任的同時，賦予他們更多的工作權(quán)限來調(diào)動工作敬業(yè)度，尊重他們的貢獻(xiàn)，并能及時給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎勵。

3.塑造高效、鼓勵創(chuàng)新的組織文化。研究結(jié)果表明，90后員工的好奇心強(qiáng)，發(fā)散性思維豐富，接受新事物的能力強(qiáng)，在工作中愿意尋求新的策略方法去解決問題。為了適應(yīng)與發(fā)展90后員工的優(yōu)良品質(zhì)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力塑造積極創(chuàng)新，允許失敗的高效強(qiáng)組織文化，為企業(yè)員工的健康發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境，鼓勵員工不斷地產(chǎn)生新想法并能夠付諸實(shí)踐，同時引導(dǎo)員工不斷融入和適應(yīng)組織。