●瞿 暢 周興慧

隨著大數(shù)據(jù)、人工智能、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、云處理、區(qū)塊鏈、物聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)的快速發(fā)展和應(yīng)用，信息化人力資源管理正改變著傳統(tǒng)人力資源管理實(shí)踐模式，提升人力資源管理工作效率，促進(jìn)組織績效提高，本文將基于心理資本視角來探討信息化人力資源管理對(duì)組織績效的影響。

一、信息化人力資源管理、心理資本、組織績效相關(guān)概念

（一）信息化人力資源管理概念

信息化人力資源管理（electronic-human resource management，e-HRM）最早出現(xiàn)在電子商務(wù)席卷整個(gè)商業(yè)世界的 20 世紀(jì) 90 年代末（Olivas-Lujan 等,2007）。Strohmeier(2007)將e-HRM 概括為在人力資源管理實(shí)踐中出現(xiàn)的信息技術(shù)的計(jì)劃、實(shí)施和應(yīng)用。Boondarouk 和Ruel（2009）認(rèn)為e-HRM 是人力資源管理（HRM）和信息技術(shù)（IT）的結(jié)合。Sareen 和Subramanian（2012）將e-HRM 概括為是人、過程和信息技術(shù)的結(jié)合，即運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)來實(shí)現(xiàn)人力資源職能，重視信息技術(shù)在人力資源管理過程中的運(yùn)用。陳志霞等（2017）在對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)綜述后提出:e-HRM 是與信息化時(shí)代相適應(yīng)的人力資源管理理念和戰(zhàn)略模式的根本轉(zhuǎn)變。一方面，在人力資源管理過程中，將信息技術(shù)手段滲透到人力資源管理計(jì)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等各個(gè)環(huán)節(jié)中，提高人力資源管理工作透明性、質(zhì)量水平和效率；另一方面，在人力資源管理過程中，通過信息技術(shù)應(yīng)用可以整合組織內(nèi)外部資源，促使全員管理，提升員工參與度。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，實(shí)現(xiàn)人力資源管理職能重建和提升人力資源管理工作戰(zhàn)略地位。

（二）心理資本概念

2000 年，美國心理學(xué)家 Seligman 等提出積極心理學(xué)概念。在積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)基礎(chǔ)上，Luthans（2004）提出心理資本概念，認(rèn)為心理資本是個(gè)體在成長與發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，并從“信心（自我效能）”“樂觀”“希望”“韌性”等四個(gè)屬性進(jìn)行表述：在面對(duì)充滿挑戰(zhàn)性的工作時(shí)，有信心（自我效能）并能付出必要的努力來獲得成功；對(duì)現(xiàn)在與未來的成功有積極的歸因（樂觀）；對(duì)目標(biāo)鍥而不舍，為取得成功在必要時(shí)能調(diào)整實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑（希望）；當(dāng)身處逆境和被問題困擾時(shí)，能夠持之以恒，迅速復(fù)原并超越（韌性），以取得成功。Luthans 是從個(gè)體層面對(duì)心理資本進(jìn)行界定。Walumbwa 等(2011)提出集體心理資本概念，“群組成員在團(tuán)隊(duì)發(fā)展過程中共享的心理狀態(tài)，具體表現(xiàn)為個(gè)體層面心理資本的四個(gè)屬性?！?/p>

（三）組織績效概念

績效問題一直是管理領(lǐng)域研究焦點(diǎn)之一。Campbell（1977）指出，組織績效可以通過理論模型來構(gòu)建，但并沒有直接的操作定義。Robert S. Kaplan 和 David P.Norton（1996）提出的平衡計(jì)分卡概念為組織績效評(píng)價(jià)提供了一個(gè)全面的模型框架。組織績效即包含財(cái)務(wù)指標(biāo)，又包含非財(cái)務(wù)指標(biāo)，在關(guān)注組織內(nèi)部績效因素的同時(shí)，還要考慮外部績效因素，從而全面、客觀、均衡地反映組織績效。在組織運(yùn)營管理過程中，組織績效測量主要包含財(cái)務(wù)績效和非財(cái)務(wù)績效兩類。

二、信息化人力資源管理對(duì)組織績效的影響

（一）信息化人力資源管理通過管理業(yè)務(wù)創(chuàng)新提升組織績效

信息化人力資源管理是基于大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用基礎(chǔ)之上，通過大數(shù)據(jù)分析，向客戶提供標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù),在標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)中融合個(gè)性化需求，實(shí)現(xiàn)服務(wù)創(chuàng)新。信息化人力資源管理通過在線參與、大數(shù)據(jù)分析等手段，創(chuàng)新員工招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等實(shí)踐方式，使各模塊工作效率得到提升，促進(jìn)整體組織績效提高。

信息化技術(shù)在人力資源管理運(yùn)用中還可以提升資源配置效率，創(chuàng)新資源平臺(tái)共享。使股東、員工、客戶均可以從資源平臺(tái)獲取相關(guān)資源和價(jià)值；信息化技術(shù)運(yùn)用可以促進(jìn)企業(yè)知識(shí)的積累、轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新，通過系列組織創(chuàng)新影響組織績效。關(guān)于組織創(chuàng)新對(duì)組織績效的影響，Damanpour＆Evan(1984)等已通過實(shí)證研究方式加以驗(yàn)證，組織創(chuàng)新對(duì)組織績效有正向影響作用。

（二）信息化人力資源管理通過提高組織支持提升組織績效

信息化人力資源管理基于互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù)等技術(shù)，使人力資源管理科學(xué)化和精細(xì)化成為可能，一切決策均建立在精確數(shù)據(jù)分析之上。人力資源管理決策所需數(shù)據(jù)主要來源于員工與員工互動(dòng)之間、員工與組織互動(dòng)之間的信息，通過對(duì)這些大量繁雜信息進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)許多問題。管理者據(jù)此可以制定出科學(xué)合理的各項(xiàng)政策、制度等。通過大數(shù)據(jù)分析，可以發(fā)現(xiàn)員工福利待遇訴求、職業(yè)發(fā)展傾向、培訓(xùn)需求等，企業(yè)據(jù)此制定出更符合員工需求的薪酬政策、更令員工接受的職業(yè)生涯規(guī)劃制度、更切合員工實(shí)際情況的培訓(xùn)計(jì)劃等，提升組織支持，促進(jìn)組織績效提升。關(guān)于組織支持對(duì)組織績效的影響，王喆、劉春紅（2018）等已通過實(shí)證分析方式加以驗(yàn)證，組織支持對(duì)組織績效有積極的正向影響作用。

（三）信息化人力資源管理通過改變?nèi)肆Y源管理工作方式提升組織績效

信息化技術(shù)改變?nèi)肆Y源管理實(shí)踐工作方式，由于信息技術(shù)應(yīng)用使人力資源管理透明度提升，非人力資源管理部門員工可更方便、快捷獲取工作信息；信息技術(shù)廣泛運(yùn)用使工作環(huán)境發(fā)生巨大改變，員工慣有工作行為方式需要調(diào)整，如非人力資源管理部門員工可以自行處理一些人事行政事務(wù)：在線查詢個(gè)人工作檔案、在線查詢和打印個(gè)人工資單等，減少人力資源管理專員工作量，提升人力資源管理效率；伴隨互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展，居家辦公、移動(dòng)辦公、異地辦公等辦公新模式也正悄然興起，這種模式一方面可以大幅度降低組織辦公場所租金支出，提高組織效益，另一方面還可以節(jié)省員工上下班通勤時(shí)間和費(fèi)用，提高員工工作效率；信息化技術(shù)增強(qiáng)組織分析能力，可及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織業(yè)務(wù)流程不科學(xué)、環(huán)節(jié)冗余、人員配置不合理、人力資源浪費(fèi)等問題，人力資源部可據(jù)此開展工作分析、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、科學(xué)配置人員等，促進(jìn)組織績效提升。

三、信息化人力資源管理對(duì)心理資本的積極影響

培養(yǎng)員工心理資本（自信、樂觀、希望和堅(jiān)韌）對(duì)于組織可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。信息化人力資源管理在員工招聘、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績效管理等過程中均會(huì)直接或間接影響著員工心理資本開發(fā)。

信息化人力資源管理在員工招聘環(huán)節(jié)通過完善招聘選拔程序，在線發(fā)布招聘信息、在線面試等，使人才招募更科學(xué)、公平、合理、有效，甄選出員工人崗匹配度更高。在招聘環(huán)節(jié)保證新聘員工的勝任能力，提升員工工作自信、產(chǎn)生樂觀向上精神，讓其看到未來發(fā)展希望，提升員工心理資本。

信息化人力資源管理在員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)通過在線培訓(xùn)需求問卷調(diào)查，識(shí)別員工真實(shí)培訓(xùn)需求。通過豐富在線培訓(xùn)內(nèi)容、整合線上線下培訓(xùn)、開展在線評(píng)估等，提高培訓(xùn)效率。通過加大員工培訓(xùn)與開發(fā)力度提高員工勝任能力、提升員工自信和毅力，提升員工心理資本。

信息化人力資源管理在績效管理環(huán)節(jié)，讓員工通過在線參與360 度測評(píng)、在線參與績效計(jì)劃和績效目標(biāo)制定等工作，提高員工績效管理參與度。員工通過在線參與績效指標(biāo)制定全過程，可以使其將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，進(jìn)而提高績效管理工作認(rèn)可度和接受度。明確清晰和員工認(rèn)可的績效評(píng)價(jià)體系能激發(fā)員工克服困難的持久力、有助于提高員工韌性、培育員工樂觀和自信等，提升心理資本。

信息化人力資源管理在員工薪酬環(huán)節(jié)可以使員工通過在線參與薪酬管理、設(shè)計(jì)薪酬指標(biāo)，保證員工合理的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)員工薪酬的內(nèi)外部公平，從而提升員工自信水平、進(jìn)取精神和自認(rèn)意識(shí)等，提升心理資本。

四、心理資本對(duì)組織績效的影響

心理資本對(duì)組織績效影響可以從心理資本“信心（自我效能）”“樂觀”“希望”“韌性”四個(gè)方面進(jìn)行分析：

信心高的員工更愿意挑戰(zhàn)復(fù)雜有難度的工作，而且也愿意投入更多的時(shí)間和精力去完成工作任務(wù)和目標(biāo)要求；信心高的員工在日常工作中能發(fā)揮個(gè)人主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造出更高的工作績效。Stajkovic 和 Luthans 的研究發(fā)現(xiàn)，自信水平與工作績效相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.38，自信水平對(duì)組織績效能產(chǎn)生正向影響作用。

樂觀向上的員工一般都擁有積極心態(tài)，健康心理，容易接受新事物、新觀點(diǎn)，工作中遇到困難能以積極心態(tài)和視角面對(duì)，主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任，創(chuàng)造性完成工作任務(wù)；樂觀向上的員工容易與其他同事進(jìn)行良性溝通和互動(dòng)，保持友好的工作關(guān)系，工作氛圍融洽，有助于提升組織績效。

希望水平高的員工一般具有較強(qiáng)的自我管理能力，他們工作目標(biāo)明確，制定工作計(jì)劃和行動(dòng)計(jì)劃合理可行。在工作中他們能主動(dòng)尋找各種最優(yōu)路徑解決當(dāng)前問題。高希望員工會(huì)根據(jù)組織發(fā)展需要及時(shí)調(diào)整和提升自己，積極適應(yīng)組織發(fā)展，促進(jìn)組織績效提升。

韌性強(qiáng)的員工在工作中遇到困難和挫折時(shí)，能從容面對(duì)，能從失敗和困難中進(jìn)行有效總結(jié)，善于發(fā)現(xiàn)自身短板并積極加以學(xué)習(xí)提升，有較強(qiáng)的心態(tài)調(diào)整能力，能從低落情緒低谷中快速走出，對(duì)組織績效提升具有積極作用。

五、結(jié)論

圖1

綜上所述我們可以看出信息化人力資源管理對(duì)組織績效產(chǎn)生影響主要基于兩條路徑，路徑之一是：信息化人力資源管理通過管理業(yè)務(wù)創(chuàng)新、組織支持、工作方式改變等提升組織績效，該路徑體現(xiàn)信息化人力資源管理對(duì)組織績效產(chǎn)生的直接正向影響；路徑之二是：以心理資本為中介變量，信息化人力資源管理先對(duì)心理資本（自信、樂觀、希望和堅(jiān)韌）產(chǎn)生積極影響，提升心理資本；而心理資本（自信、樂觀、希望和堅(jiān)韌）又對(duì)組織績效產(chǎn)生積極正向作用。此路徑體現(xiàn)的是信息化人力資源管理以心理資本為中介變量對(duì)組織績效產(chǎn)生間接正向影響。圖1 為簡化的結(jié)構(gòu)方程模型，整體展示信息化人力資源管理對(duì)組織績效的影響機(jī)理。