摘要：現(xiàn)階段，物價(jià)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷呈現(xiàn)上揚(yáng)態(tài)勢(shì)，越來越多的人出于發(fā)展和生存方面的考慮會(huì)對(duì)自己的工資待遇問題越來越重視。現(xiàn)代社會(huì)中企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)往往表現(xiàn)在對(duì)高素質(zhì)人才的爭(zhēng)奪，企業(yè)需要注重人才管理與培養(yǎng)工作，制定合理的薪酬體系，只有這樣才能有效提升員工的工作熱情和積極性，增強(qiáng)企業(yè)整體的凝聚力與競(jìng)爭(zhēng)力。本文主要分析了企業(yè)開展薪酬管理工作的主要內(nèi)容及其重要性，并簡(jiǎn)要探討了企業(yè)開展薪酬管理工作的有效路徑，希望能為企業(yè)的管理與發(fā)展提供一些幫助。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;人力資源;作用

企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定性以及核心競(jìng)爭(zhēng)都需要薪酬管理進(jìn)行穩(wěn)定，因此企業(yè)要掌握更多的工作人次，還要掌握每一位員工的心理和思想，從而大量減少企業(yè)員工的流失率，而這些都和薪酬管理有著很深的關(guān)聯(lián)。企業(yè)在發(fā)展的過程中，應(yīng)當(dāng)相互學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)其他企業(yè)是如何進(jìn)行薪酬管理，并且要為員工考慮什么樣的薪酬管理是員工所理想的管理方式，所以企業(yè)要在自己不斷的發(fā)展過程中，根據(jù)自己未來發(fā)展的目標(biāo)更新薪酬管理，從而讓員工能跟上企業(yè)發(fā)展的腳步，企業(yè)也根據(jù)員工的內(nèi)心和環(huán)境進(jìn)行深入的了解，最終有效地創(chuàng)新薪酬管理，促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展下去。

一、企業(yè)的薪酬管理

薪酬包括內(nèi)容較多，不光是工資那么簡(jiǎn)單，它還包括員工的年終獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、企業(yè)的資本持股和假日福利補(bǔ)貼等，薪酬涉及的方面比較廣泛。工資和薪酬之間還是存在著很大差異的，工資是根據(jù)勞動(dòng)者自身的能力去給予，而薪酬會(huì)根據(jù)更多方面去判定，從而能夠更容易吸引各路人才，同時(shí)也能因?yàn)楹侠淼男匠瓯Ａ糇∪瞬?。薪酬的有效制定最后受益的還是企業(yè)本身，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展離不開眾多員工的幫助。

二、現(xiàn)今企業(yè)在薪酬管理中出現(xiàn)的問題

（一）企業(yè)薪酬管理的理念過于落后

刻板的薪酬管理制度會(huì)導(dǎo)致人力資源管理建設(shè)之間出現(xiàn)眾多問題，甚至兩者之間還會(huì)出現(xiàn)排斥現(xiàn)象，這一現(xiàn)象非常不利于企業(yè)薪資管理的建設(shè)，同時(shí)也會(huì)讓人力資源管理不能有效的改變和發(fā)展。隨著社會(huì)不斷的發(fā)展和改進(jìn)，薪酬管理越發(fā)重要，很多企業(yè)都注意到這一現(xiàn)象并在努力改變相應(yīng)的薪酬管理制度，只要能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬管理的重要性的企業(yè)，在第一時(shí)間里進(jìn)行改變和更新都會(huì)彌補(bǔ)以往薪酬管理出現(xiàn)的問題，但也有很多企業(yè)仍然沒有認(rèn)知到其嚴(yán)重性，以循環(huán)的形式進(jìn)行管理，最終病入膏肓無可醫(yī)藥，最終受到最多影響的就是企業(yè)本身。因此企業(yè)應(yīng)該清晰地認(rèn)知到自己的薪酬管理是否落后，如果出現(xiàn)眾多問題應(yīng)當(dāng)立即改革和創(chuàng)新，引入更多新思想和新理念，從而更好地經(jīng)營企業(yè)，往更好的方向發(fā)展。

（二）企業(yè)的薪酬績(jī)效管理不夠完善

企業(yè)在薪酬管理方面會(huì)受到很多因素的影響，再加上企業(yè)沒有認(rèn)知到薪酬管理的重要性，那就會(huì)使薪酬管理不成熟，而與此關(guān)聯(lián)的績(jī)效管理也會(huì)受到牽連，最終導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展越發(fā)困難，員工也會(huì)失去對(duì)企業(yè)的認(rèn)知和歸屬感，而企業(yè)也會(huì)越來越走下坡路，與此同時(shí)，很多企業(yè)都會(huì)進(jìn)行薪酬績(jī)效考試，但是缺少經(jīng)驗(yàn)，在考試過程中根本沒有分辨出個(gè)人優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，最終薪酬績(jī)效考試也變得無用，逐漸企業(yè)的人才在市場(chǎng)中也會(huì)陷入被動(dòng)的情況，久而久之會(huì)給企業(yè)帶來很多負(fù)面的情況，而這些問題在處理上會(huì)越發(fā)困難。

（三）企業(yè)在開展薪酬績(jī)效考核的時(shí)候缺乏公平、公正

在企業(yè)的人力資源部門制定績(jī)效考核時(shí)還會(huì)有部分員工根據(jù)自己的觀點(diǎn)和喜好進(jìn)行考核，而在此會(huì)產(chǎn)生大量的不公平在其中，很多考核人員會(huì)根據(jù)自己的感情決定績(jī)效考核員工成績(jī)的高低，與此同時(shí)也會(huì)形成一種不良的企業(yè)風(fēng)氣。還有的企業(yè)在人力資源績(jī)效考核中一直保持平均的態(tài)度，因?yàn)楹芏嗳肆Y源部門認(rèn)為每一位員工都比較不易，無論帶來企業(yè)效益的多與少，在年終評(píng)價(jià)或評(píng)分的時(shí)候都給予平均分，這樣不僅不得罪員工還能自認(rèn)為公平地處理這件事情。但是恰恰相反，很多給企業(yè)帶來效益的員工就會(huì)產(chǎn)生不滿，從而降低自己的工作熱情，而這種情況恰恰就是績(jī)效考核經(jīng)常出現(xiàn)的情況，因此企業(yè)不想把這些對(duì)其有貢獻(xiàn)的人才都變成一個(gè)好吃懶做的員工，就要改變績(jī)效考核，并仔細(xì)經(jīng)營好人力資源部門，讓其發(fā)揮它本該發(fā)揮的作用和功能。

三、人力資源中績(jī)效與薪酬福利管理對(duì)策

（一）制定完善的考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

公司和組織需要?jiǎng)?chuàng)建有效的人員管理系統(tǒng)，完善評(píng)估結(jié)果和補(bǔ)償機(jī)制。實(shí)際上，通過使用規(guī)定的規(guī)則和規(guī)章提供與員工評(píng)估結(jié)果相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)和福利，能夠讓公司實(shí)現(xiàn)其機(jī)構(gòu)發(fā)展目標(biāo)，使員工可以努力工作，快速完成任務(wù)。如果一個(gè)優(yōu)秀的單位評(píng)估系統(tǒng)沒有補(bǔ)償機(jī)制，那么評(píng)估系統(tǒng)就是一個(gè)空架子，評(píng)估結(jié)果毫無用處。獎(jiǎng)勵(lì)制度不僅包括獎(jiǎng)勵(lì)，還包括薪金和福利，這些都可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感并讓他們?yōu)榇硕Α４送?，我們還可以創(chuàng)建適當(dāng)?shù)男匠隀C(jī)制，為部門中的用人提供有效的基準(zhǔn)，并有效地發(fā)揮部門中的各個(gè)職位的作用。

（二）績(jī)效考核與薪酬制度有效聯(lián)動(dòng)

績(jī)效考核與薪酬制度是生產(chǎn)率，工資和福利的完美結(jié)合。豐厚的薪酬可以滿足員工的最基本需求。它是基于固定工資設(shè)置的可變薪酬，它可以讓工資變量與員工績(jī)效聯(lián)系起來。公司需要定義商業(yè)和績(jī)效指標(biāo)，在當(dāng)員工退休時(shí)，為他們提供適當(dāng)?shù)母＠?，并且保證這部分福利會(huì)不斷變化?？?jī)效獎(jiǎng)是員工薪酬的百分比，它不僅保證了員工的基本生活，而且還使更多的員工能夠獲得更多的福利和薪酬。

（三）制定科學(xué)的考核制度和管理辦法

在制定考核制度時(shí)，公司或機(jī)構(gòu)通常會(huì)考慮業(yè)務(wù)和機(jī)構(gòu)的狀態(tài)，它們必須是在不損害公司或機(jī)構(gòu)利益的前提下制定的，其中還會(huì)摻雜某些主觀因素。這些標(biāo)準(zhǔn)是非常簡(jiǎn)單、清晰和易于理解的。由于評(píng)估過程不是標(biāo)準(zhǔn)的，因此績(jī)效評(píng)估的結(jié)果也會(huì)不一致，可能會(huì)無法反映員工的工作實(shí)況。因此，公司必須改善內(nèi)部數(shù)據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，把評(píng)估的內(nèi)容視為評(píng)估員工的重要因素，包括員工的生產(chǎn)力、整體績(jī)效、工作水平和職業(yè)道德等。明確每個(gè)員工和每個(gè)職位的特定任務(wù)和職責(zé)，并根據(jù)管理和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來評(píng)估管理活動(dòng)。同時(shí)，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)必須與將要產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)相一致。不能忽略基于客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)估的因素，要認(rèn)真地規(guī)范評(píng)估單元體系。

（四）為員工創(chuàng)造更多培訓(xùn)和自我發(fā)展機(jī)會(huì)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)的傳播和技術(shù)正在迅速發(fā)展。因此，如果我們不組織培訓(xùn)，就會(huì)失去競(jìng)爭(zhēng)力度，而公司不引入新技術(shù)就會(huì)被排除在行業(yè)之外。通常，不同的員工掌握的知識(shí)和技能不同，他們?cè)诠局邪缪葜苤匾慕巧砸獙?duì)員工進(jìn)行規(guī)劃培訓(xùn)。同時(shí)，終身學(xué)習(xí)的可持續(xù)性是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要條件。傳統(tǒng)企業(yè)管理者普遍認(rèn)為，員工培訓(xùn)方面的投資是巨大的，而員工本身可以滿足其專業(yè)需求，所以不必接受其他不必要的培訓(xùn)。但是，在這種情況下的人力資源方面，員工的內(nèi)心會(huì)產(chǎn)生不被重視的感覺，認(rèn)為組織沒有付出更多努力培養(yǎng)自己，他們的工作前景不容樂觀。而在企業(yè)的發(fā)展方面，如果沒有對(duì)員工及時(shí)地進(jìn)行知識(shí)更新培訓(xùn)，則很難實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。所以說，在當(dāng)今這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，創(chuàng)造員工自我提升的機(jī)會(huì)是人力資源管理策略的重要組成部分。

四、結(jié)語

企業(yè)人力資源部門薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)大量的改進(jìn)和創(chuàng)新，只有薪酬管理制度進(jìn)行改變才能更好地留住和吸引有能力人才，但現(xiàn)今企業(yè)在薪酬管理上還存在很多問題，因此人力資源部門應(yīng)當(dāng)從根本出發(fā)，進(jìn)一步完善現(xiàn)今出現(xiàn)的各種問題，最后讓其制定的薪酬管理制度公平公正，有效地抓住員工的內(nèi)心，從而更好地發(fā)揮每一位員工的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)能在未來的道路上發(fā)展得越來越好。

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作者簡(jiǎn)介：紀(jì)學(xué)鋒（1978—），女，黑龍江大慶人，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，?？疲饕獜氖氯肆Y源研究。