王昆

摘要 社會主義市場經(jīng)濟體制的日益完善使得煤炭企業(yè)進入了調(diào)整和轉(zhuǎn)型的新時期，然而不完善的薪酬管理體系卻成為了阻礙煤炭企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，這就需要企業(yè)采取有效對策來對薪酬體系進行革新和完善?；诖?，本文根據(jù)當(dāng)前煤炭企業(yè)薪酬管理的實際情況，列舉煤炭企業(yè)工資分配需要注意的事項，最后探究薪酬管理與薪酬體系構(gòu)建對策，以此來供相關(guān)人士交流參考。

關(guān)鍵詞 煤炭企業(yè);薪酬管理;對策分析;體系構(gòu)建

一、引言

對于絕大多數(shù)員工來說，上班工作的根本目的就是為了獲得薪資來滿足基本生活需求和實現(xiàn)個人發(fā)展，所以工資分配是員工關(guān)注的重點事項，而煤炭企業(yè)想要實現(xiàn)工資的合理分配就必須建立完善的煤炭企業(yè)薪酬管理體系。如果企業(yè)薪酬管理方面出現(xiàn)了問題，就會直接影響到員工工資的合理分配，進而導(dǎo)致員工缺乏工作動力，工作熱情不高，最后還會影響到企業(yè)整體的業(yè)務(wù)水平。為此，煤炭企業(yè)一定要基于現(xiàn)有問題，采取針對性措施來完善薪酬管理體系，為企業(yè)的未來發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

二、當(dāng)前煤炭企業(yè)薪酬管理的實際情況

（一）煤炭企業(yè)薪酬管理力度不足

評估員工薪酬和劃分不同薪酬等級的人是企業(yè)的薪酬管理者，這一類人員主要負責(zé)維護薪酬管理系統(tǒng)的運行，所以管理者對薪酬管理的力度會影響到企業(yè)薪酬管理的質(zhì)量。然而目前來說，很多煤炭企業(yè)的薪酬管理者都不具備能夠推動薪酬管理體系完善的能力[1]。我國煤炭企業(yè)中負責(zé)劃分薪酬等級的通常都是企業(yè)的中心領(lǐng)導(dǎo)者，企業(yè)的經(jīng)濟管理工作往往是這些領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的重點，但是他們卻忽視了薪酬管理的重要性，對薪酬管理管控力度不足。在領(lǐng)導(dǎo)者完成的工作中，一般只有明確不同崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)這項工作屬于薪酬管理的工作范圍。在領(lǐng)導(dǎo)者明確薪資標(biāo)準(zhǔn)之后，相關(guān)部門崗位會按照這一標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，因此管理者的能力水平不足會導(dǎo)致員工薪資分配不合理。

（二）薪酬考核方法老舊

因為目前很多煤炭企業(yè)都沒有重視薪酬管理工作，所以大部分企業(yè)依然沿用以往的薪酬考核方法，基于所有員工的基礎(chǔ)薪資和年度績效來給員工派發(fā)績效獎金。盡管傳統(tǒng)的考核方法取得了一定的應(yīng)用效果，但在績效考察方面還存在著漏洞，管理人員不會在對企業(yè)的盈利狀況和員工為企業(yè)盈利做出的貢獻進行考量之后為員工分配薪資，因此很多員工并沒有獲得績效對應(yīng)的合理薪資。

三、煤炭企業(yè)薪資分配的注意事項

（一）企業(yè)薪酬組成結(jié)構(gòu)

1.基本工資。員工工資中的關(guān)鍵部分就是基本工資，這部分的工資是受法律合同和國家政策保障的。在員工依法履行勞動合同的前提下，企業(yè)必須按照合同條例分配給每個員工應(yīng)得的標(biāo)準(zhǔn)工資，以此來保障職工的基本生活需求。

2.績效工資?？冃ЧべY是企業(yè)基于標(biāo)準(zhǔn)工資，對每個員工的業(yè)務(wù)績效進行考核之后發(fā)放的工資，它使得員工的薪酬不再局限于標(biāo)準(zhǔn)工資，員工可以通過提升自我和努力工作獲得更多的報酬，這在一定程度上給予了員工壓力，但適度的壓力也可以有效激發(fā)員工的工作熱情。不過，企業(yè)需要把控績效工資的數(shù)額，在實際工資中占比過高的績效工資會影響工資分配的公平性，占比過低的績效工資會影響員工的積極性。煤炭企業(yè)中很多員工的績效工資就是由井下計件工資和地面計時工資組成的，企業(yè)通過記錄工人的地面工作時長和井下計件數(shù)量作為績效考核的依據(jù)。只有把員工的績效工資直接和煤炭企業(yè)的盈利狀況掛鉤，這樣才能體現(xiàn)出每個員工對企業(yè)的貢獻程度，使得每個員工可以真正將企業(yè)利益和自身利益結(jié)合起來，提升員工的工作積極性，為煤炭企業(yè)爭取更多的利益。

3.年終獎金。企業(yè)在完成一整年的工作之后會按照每個員工對于企業(yè)的貢獻情況和工作成就來為不同員工發(fā)放年終獎金，作為員工辛勤工作一年的獎勵，年終獎金有利于強化員工的向心力，為員工下一年度的工作提供更多的動力[2]。

（二）勞動組織結(jié)構(gòu)

科學(xué)合理地定編、定崗、定員是規(guī)范企業(yè)薪酬管理的基本要求，對工作量相對不足、職能相近的科室和崗位，要進行整合精簡，全面杜絕人浮于事的現(xiàn)象，大力倡導(dǎo)“一專多能、一崗多責(zé)”，提高工作效率，激發(fā)員工的工作熱情及積極性，員工也可以因此獲得更多的勞動報酬，促進企業(yè)合理高效發(fā)展。

（三）全方位考核薪酬

在煤炭企業(yè)進行工資分配時必須對不同職工的應(yīng)得薪酬進行全方位考核，確保企業(yè)工資總額增長低于經(jīng)濟效益增長，職工實際工資水平增長低于勞動生產(chǎn)率的增長。考核范圍包括工作經(jīng)驗、技術(shù)難度、職責(zé)履行情況等方面，工資分配要向井下生產(chǎn)一線傾斜，向苦、臟、累、險崗位工種傾斜，向技術(shù)水平高的崗位工種傾斜。根據(jù)崗位勞動差別，合理拉開分配檔次，力求處理好職工之間的工資收入比例關(guān)系，確保對企業(yè)貢獻大的員工獲得更多報酬。

四、薪酬管理與薪酬體系構(gòu)建對策分析

（一）革新薪酬管理制度

隨著市場物價的不斷提高和國民生活壓力的日益增加，傳統(tǒng)的薪酬管理制度逐漸被行業(yè)市場淘汰，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和職工工資也不能一成不變，而是應(yīng)當(dāng)根據(jù)行業(yè)薪資的變化情況和社會發(fā)展動態(tài)來適當(dāng)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能在幫助煤炭企業(yè)爭取更多人才的同時，為企業(yè)留住能力強且經(jīng)驗豐富的老員工。同時，每個職工的績效獎勵必須合并在月薪中，在員工升職之后才給予他之前績效獎勵的做法并不合適[3]。

（二）合理發(fā)揮薪酬優(yōu)勢作用

相同的薪酬在使用不同的發(fā)放形式時發(fā)揮的影響作用也各有差距，而為了最大限度地發(fā)揮薪酬的優(yōu)勢作用，煤炭企業(yè)可以利用激勵效應(yīng)。首先，煤炭企業(yè)可以對員工的實際情況進行了解，根據(jù)員工的需求來設(shè)計相應(yīng)的福利條件，這些福利條件可以為員工提供更多的便利，強化員工對企業(yè)的向心力，還能夠提升企業(yè)的社會影響力。其次，企業(yè)不能頻繁使用激勵手段，必須合理調(diào)控激勵效率，既要把控好激勵的時效性，又要控制好激勵的規(guī)模，規(guī)模過大的激勵有時也會起到反作用。同時，企業(yè)不能定期使用激勵手段，出乎意料的激勵會起到更有效的作用。另外，企業(yè)還要積極對為企業(yè)做出貢獻的團隊進行激勵，促進員工團隊之間的團結(jié)協(xié)作。

（三）構(gòu)建完善的薪酬管理體系

完善的企業(yè)薪酬管理體系必須滿足以下要求：企業(yè)要能合理公平地分配工資、員工的個人價值能夠得到有效實現(xiàn)、每個履行職責(zé)的員工都能獲得應(yīng)得工資。首先，企業(yè)必須根據(jù)不同崗位的價值和對企業(yè)做出的貢獻來劃分職位等級，設(shè)立每個崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，也為應(yīng)聘不同崗位的員工提供一個參考依據(jù)。其次，煤炭企業(yè)可以用矩陣式薪酬結(jié)構(gòu)來代替原有的薪酬結(jié)構(gòu)，為每個職位的薪酬設(shè)定一個合理的浮動區(qū)間。同時，還可以為員工提供一個崗位和薪酬等級共同晉升的機會，讓員工看到企業(yè)的晉升空間，激發(fā)員工斗志。另外，薪酬管理體系會同時涉及企業(yè)、員工、部門等多個利益體，這需要領(lǐng)導(dǎo)者將其和企業(yè)管理機制進行有效結(jié)合。除此之外，部門的績效也關(guān)乎個人的績效，但是對于一個部門不同職位等級的人員績效考核的時間區(qū)間不能保持一致，如果管理層是按照年份來進行績效考核，那么下一等級的崗位人員就要按照季度來進行績效考核，普通員工則可以按照工作任務(wù)的執(zhí)行情況來進行績效考核，發(fā)放井下計件工資、地面計時工資。

（四）遵循以人為本的原則

企業(yè)在構(gòu)建薪酬管理體系時必須遵循以人為本的原則，每個員工之間存在個體差異性，哪怕同樣的員工在不一樣的情況下都會存在需求差異。標(biāo)準(zhǔn)工資不高的員工群體的需求普遍是獲得更多的績效工資和年終獎金，而標(biāo)準(zhǔn)工資和職位工資高的員工則更重視精神激勵，他們會更關(guān)注個人成就和深造機會。因此，企業(yè)必須根據(jù)不同職位人員的實際需求來選取合適的激勵手段，這樣才能讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和人性化。

五、結(jié)語

當(dāng)前煤炭企業(yè)薪酬管理中存在煤炭企業(yè)薪酬管理者能力不足、薪酬考核方法老舊等問題，這給企業(yè)未來發(fā)展帶來了不利影響，而企業(yè)可以通過革新薪酬管理制度、合理發(fā)揮薪酬優(yōu)勢作用、構(gòu)建完善的薪酬管理體系、遵循以人為本的原則等方式來構(gòu)建完善的薪酬管理體系，以此來激發(fā)員工活力，維護企業(yè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的正常運行，促進煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為山西保利裕豐煤業(yè)有限公司）

參考文獻

[1] 孫偉，孫巖，任翔.關(guān)于煤炭企業(yè)薪酬管理體系的研究與分析[J].華東科技（綜合），2018（5）：31.

[2] 武衛(wèi)紅.企業(yè)薪酬管理體系存在的問題及對策[J].人力資源，2019（14）：103.

[3] 易娜.薪酬管理體系對煤炭企業(yè)員工激勵作用分析[J].經(jīng)濟視野，2018（2）：93.