宋振青

【摘要】在社會經(jīng)濟發(fā)展中，企業(yè)人力資源管理在經(jīng)營發(fā)展過程中有著十分重要的位置。本文論述了企業(yè)人力資源管理過程中存在的風險以及如何做好防范工作。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源? 管理風險? 措施

引言：企業(yè)資源，包含人力資源、財力資源、物力資源以及及時資源等，其中人力資源是企業(yè)發(fā)展過程中最重要的資源。人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中，具有核心位置，具有重要的作用。因為，人力資源存在很多不確定性因素，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理過程中可能出現(xiàn)風險。隨著市場競爭的不斷加劇，人力資源危機受到社會各界的廣泛關(guān)注。本文通過分析人力資源管理風險的產(chǎn)生原因，提出具體的風險防范措施，合理規(guī)避相關(guān)風險。

一、企業(yè)人力資源管理中存在的風險

（一）招聘風險

企業(yè)的發(fā)展，需要高素質(zhì)人才的支撐，而招聘便是企業(yè)吸納高素質(zhì)人才的主要方式之一，企業(yè)通過招聘，可以從社會中吸納企業(yè)所需的專業(yè)人才，使其為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，進而提升企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)的發(fā)展。但在企業(yè)招聘的過程中，會花費大量的人力和資金，如果招聘的人員不符合企業(yè)的崗位要求，或者招聘的人員自身素質(zhì)不高、專業(yè)能力不強，則難以為企業(yè)的發(fā)展提供幫助。

（二）人力成本風險

近年來，隨著我國高校的擴招，每年都會有大量本科、碩士以及博士畢業(yè)生投入人才市場，這雖然能夠為企業(yè)的人力資源管理帶來人才方面的支持，但同時也會產(chǎn)生一定的人力成本風險，這種風險主要表現(xiàn)在兩個方面，首先，企業(yè)需要投入大量的精力來篩選符合崗位要求的工作人員，無形中給企業(yè)增加了工作量。其次，隨著求職者學歷的提升，企業(yè)所需付出的人力資源成本也會越來越高，一些企業(yè)為了追求人才的學歷，往往會將本科生可以勝任的工作交予碩士生來完成，甚至會由博士生來從事這些工作，這既會造成人才的浪費，也會在很大程度上增加企業(yè)的人力成本。

（三）培訓(xùn)風險

企業(yè)培訓(xùn)工作是增強員工專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力的必備工具，是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)培訓(xùn)工作不科學會滋生培訓(xùn)風險，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)成本浪費的同時，難以產(chǎn)生相應(yīng)的培訓(xùn)效果。

（四）法律風險

行政事業(yè)單位人力資源管理工作發(fā)展的整個過程期間內(nèi)，薪酬與績效是最容易產(chǎn)生法律風險的環(huán)節(jié)，薪酬與績效情況與員工自身的收入等切身利益有密切關(guān)聯(lián)，當出現(xiàn)矛盾沖突現(xiàn)象時，容易導(dǎo)致行政事業(yè)單位與職工的法律糾紛。一方面，新入職員工的薪酬所得與招聘環(huán)節(jié)存在嚴重不符時，容易引發(fā)相應(yīng)的法律糾紛;另一方面，行政事業(yè)單位職工的付出與績效、薪酬回報嚴重不符時，員工給企業(yè)創(chuàng)造的價值未得到有效反應(yīng)時，單位與員工相互之間的法律糾紛可能會隨之出現(xiàn)。人事管理是實施各項日常人員管理工作的重要環(huán)節(jié)，一旦出現(xiàn)處理不當?shù)惹樾?，也會增加相?yīng)的法律風險。以多數(shù)單位最為常見的人員管理方式為例，對遲早、早退、曠工等員工予以工資扣除處理，往往會增加職工申請勞動仲裁的可能性，上述管理手段本身與勞動法的相關(guān)法律法規(guī)條文相違背，對企業(yè)的人力資源管理與發(fā)展有相應(yīng)的不利影響。

二、企業(yè)人力資源管理風險的防范

（一）采用高效的培訓(xùn)體制

為規(guī)避培訓(xùn)風險，需要企業(yè)采用高效的培訓(xùn)體制。首先，企業(yè)要結(jié)合自身的發(fā)展需求開展培訓(xùn)活動，使培訓(xùn)更具目的性和針對性。其次，要結(jié)合崗位需求來制定培訓(xùn)內(nèi)容，這樣可以更好地滿足員工需求，促進員工素質(zhì)的提升。最后，要對培訓(xùn)效果進行評估，并總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，及時做出調(diào)整。

（二）優(yōu)化人才激勵機制，有效防范人才流失風險

企業(yè)要尊重員工的主體地位和員工所創(chuàng)造的價值，進一步對員工進行激勵。第一，企業(yè)要完善績效考核機制，明確績效考核的內(nèi)容，堅持定性考核與定量考核相結(jié)合的基本原則，完善績效考核指標，準確對員工的履職績效予以評價。第二，企業(yè)要完善薪酬管理機制，減少員工之間基本薪酬之間的差距。企業(yè)應(yīng)當通過績效考核的方式來拉開員工之間的薪酬差距，進一步挖掘員工積極性。第三，企業(yè)要進一步完善職業(yè)發(fā)展機制，明確職業(yè)發(fā)展的各項內(nèi)容，拓寬職業(yè)發(fā)展渠道。為此，企業(yè)要進一步對員工的職稱予以認定，充分發(fā)揮職稱評定在職業(yè)發(fā)展中的作用。除此之外，企業(yè)要做好選人用人工作，堅持公平公正選人的原則，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。

（三）增強人力資源管理的靈活性，有效防范人力資源風險

從企業(yè)人力資源管理的整體來看，企業(yè)必須要進一步立足于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際以及發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源管理工作進行動態(tài)化調(diào)整。除此之外，企業(yè)人力資源管理專責要做好調(diào)研工作和現(xiàn)狀分析工作，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理中存在的缺陷和不足，有針對性地采取人力資源管理措施，彌補風險漏洞?？偠灾髽I(yè)只有不斷根據(jù)市場環(huán)境以及企業(yè)實際調(diào)整人力資源管理工作，才能真正提升人力資源管理質(zhì)量。

（四）勞動合同的規(guī)范化簽訂

近年來，行政事業(yè)單位職工的勞動保護意識持續(xù)不斷增加，勞動合同作為勞資關(guān)系的重要證明，應(yīng)當?shù)玫狡髽I(yè)人力資源管理人員的足夠重視。為避免勞動合同方面引發(fā)相應(yīng)的法律糾紛，單位內(nèi)部相關(guān)人員應(yīng)當以國家頒布的《勞動法》等法律條文內(nèi)容為重要參考，制定相應(yīng)的勞動合同內(nèi)容條款，確保勞動合同內(nèi)容不違背相關(guān)法律條文，盡可能清晰與明確企業(yè)、職工二者的權(quán)利與意義，條款內(nèi)容盡可能清晰明確同時，也需要通過條款內(nèi)容在一定程度上保障企業(yè)的合法權(quán)益。

三、結(jié)語

綜上所述，人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中，具有重要戰(zhàn)略意義。人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中，具有核心位置，具有重要的作用。因為，人力資源存在很多不確定性因素，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理過程中可能出現(xiàn)風險。企業(yè)人力資源管理風險控制，是企業(yè)經(jīng)營管理中的重要工作內(nèi)容。科學分析企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，有利于加深對企業(yè)人力資源管理風險本質(zhì)的認識，也是進行風險防范的重要基礎(chǔ)。企業(yè)要在分析人力資源風險的基礎(chǔ)上，合理評價相關(guān)風險，制定有針對性的風險管理策略。所以，對人力資源管理風險控制的研究迫在眉睫，科學控制相關(guān)風險，可以減少風險出現(xiàn)的幾率，對于實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的整體目標具有重要現(xiàn)實意義。

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