潘濤

[摘 要] 從目前不同行業(yè)的發(fā)展形勢(shì)來(lái)看，大數(shù)據(jù)作為一項(xiàng)十分受企業(yè)管理者推崇的技術(shù)和管理工具，為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了諸多的效益，在此背景下很多企業(yè)的人力部門都將大數(shù)據(jù)引入了企業(yè)的管理中，尤其是在員工的績(jī)效管理工作中大數(shù)據(jù)發(fā)揮出了其巨大的優(yōu)勢(shì)和作用。文章在此基礎(chǔ)上對(duì)大數(shù)據(jù)背景下人力資源開(kāi)展績(jī)效管理的意義以及現(xiàn)狀提出幾點(diǎn)建議，以供參考。

[關(guān)鍵詞] 大數(shù)據(jù)；企業(yè)；人力資源；績(jī)效；管理；創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

伴隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，我國(guó)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模以及發(fā)展數(shù)量逐年呈現(xiàn)上漲的趨勢(shì)，在各中小企業(yè)不斷增加的同時(shí)，企業(yè)所需要的人才也越來(lái)越多，這也在不同程度上加大了管理難度，因此人力部門面臨的壓力也在不斷增加。在新時(shí)代背景下，為了提升人力資源的績(jī)效管理水平，企業(yè)需要順應(yīng)目前社會(huì)的發(fā)展需求，積極將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入企業(yè)的管理中，借助海量的數(shù)據(jù)來(lái)對(duì)企業(yè)中有價(jià)值的信息進(jìn)行分析與提取，以有效提升企業(yè)的工作質(zhì)量；同時(shí)，應(yīng)用在人力資源管理部門可以為人力資源管理開(kāi)辟一個(gè)新的渠道，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

一、大數(shù)據(jù)在人力資源績(jī)效管理中起到的作用

（一）實(shí)現(xiàn)交互式績(jī)效管理

在過(guò)去開(kāi)展人力資源管理的過(guò)程中，企業(yè)中的管理者常常是采取單向管理的形式對(duì)員工進(jìn)行管理。在這種管理模式下，員工在績(jī)效管理工作中的參與度較低，管理者無(wú)法真正了解到績(jī)效管理工作中存在的一些不足。隨著大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，企業(yè)可以在大數(shù)據(jù)技術(shù)的輔助之下，對(duì)員工反饋的信息可進(jìn)行動(dòng)態(tài)的、持續(xù)性的收集與整合分析，實(shí)現(xiàn)了人力資源對(duì)績(jī)效工作的交互式管理。通過(guò)對(duì)員工反饋信息數(shù)據(jù)的分析，企業(yè)能夠及時(shí)了解到影響員工績(jī)效的關(guān)鍵性因素，從而針對(duì)其中的消極因素對(duì)癥下藥，從根源上解決員工的面臨的問(wèn)題，進(jìn)一步提升企業(yè)的凝聚力[1]。

（二）使企業(yè)的人力資源管理更加精準(zhǔn)

在開(kāi)展人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)會(huì)對(duì)員工開(kāi)展績(jī)效評(píng)定，在這個(gè)過(guò)程中常常會(huì)涉及一些非定量的因素，其中包含員工的工作態(tài)度以及對(duì)工作的熱愛(ài)程度等評(píng)價(jià)指標(biāo)，但是對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行評(píng)定常常會(huì)帶有一定的主觀性，因此常常會(huì)出現(xiàn)一些偏差。大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)有效地解決了這一問(wèn)題，對(duì)于一些非定量因素大數(shù)據(jù)可以借助數(shù)據(jù)分析進(jìn)行量化，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的客觀公正評(píng)價(jià)。

（三）合理規(guī)劃人才，優(yōu)化人力資源績(jī)效管理架構(gòu)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)可以借助先進(jìn)的信息化技術(shù)對(duì)員工不同的工作內(nèi)容進(jìn)行綜合性的分析，在數(shù)據(jù)中明確員工的工作特點(diǎn)，從而能夠?qū)T工進(jìn)行合理的調(diào)配，確保不同的員工能夠在各自的崗位上充分發(fā)揮出自身的長(zhǎng)處與價(jià)值。同時(shí)，企業(yè)在了解員工工作特點(diǎn)之后，還可以有針對(duì)性地展開(kāi)員工培養(yǎng)計(jì)劃，確保員工自身價(jià)值的提升。此外，對(duì)人力資源績(jī)效管理進(jìn)行完善，能夠很好地實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效的扁平化管理，企業(yè)在此基礎(chǔ)上能夠?qū)T工開(kāi)展跨部門以及跨層級(jí)和地域的高效的管理，在對(duì)相關(guān)的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行整合分析的基礎(chǔ)上能夠及時(shí)對(duì)這些關(guān)鍵性的信息進(jìn)行利用，幫助企業(yè)解決團(tuán)隊(duì)矛盾建立開(kāi)放性的企業(yè)文化。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題

（一）績(jī)效考核缺乏客觀性

績(jī)效考核工作對(duì)于員工的整體發(fā)展來(lái)說(shuō)具有十分重要的作用，其積極性以及公正性直接影響著員工對(duì)工作的熱情。從大部分企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核的工作現(xiàn)狀來(lái)看，都具有一定的主觀性色彩，例如：有些企業(yè)對(duì)員工開(kāi)展績(jī)效考核采用的是互相打分的形式，沒(méi)有融入信息化的內(nèi)容，因此容易產(chǎn)生員工以為的追求人際關(guān)系的現(xiàn)象，不利于企業(yè)文化的正面根植[2]。

（二）企業(yè)人力資源部門綜合素質(zhì)較低

企業(yè)人力部門作為績(jī)效管理工作的主要工作者與執(zhí)行者，直接影響著整個(gè)工作的質(zhì)量，但是目前很多企業(yè)的人力部門員工素質(zhì)都不達(dá)標(biāo)。現(xiàn)階段我國(guó)對(duì)于大數(shù)據(jù)技術(shù)的使用正處于一個(gè)初級(jí)的學(xué)習(xí)階段，很多人力部門的復(fù)合型人才都比較匱乏，在分析與整合重要的數(shù)據(jù)信息的環(huán)節(jié)中常常捉襟見(jiàn)肘，導(dǎo)致難以對(duì)大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)深度處理與應(yīng)用，進(jìn)而影響到人力資源績(jī)效管理工作的質(zhì)量。

（三）企業(yè)管理層對(duì)數(shù)據(jù)挖掘深度不足

企業(yè)數(shù)據(jù)信息對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)意義重大。對(duì)各方面的信息進(jìn)行整合與分析，從而發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配的工作方向和思路。對(duì)于人力資源績(jī)效工作來(lái)說(shuō)，對(duì)績(jī)效信息進(jìn)行深度的挖掘才能體現(xiàn)其價(jià)值。然而大部分的企業(yè)目前并沒(méi)有對(duì)這些信息充分地利用，同時(shí)對(duì)于其中的一些信息的關(guān)聯(lián)性也沒(méi)有認(rèn)識(shí)清楚，僅僅是對(duì)這些信息進(jìn)行表面的分析。然而，一些看似沒(méi)有意義的數(shù)據(jù)卻能夠?qū)?jī)效造成重要的影響，因此企業(yè)需要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深度的分析與挖掘，真正發(fā)揮其價(jià)值。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新路徑（一）健全企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制

科學(xué)合理的企業(yè)績(jī)效考核對(duì)于員工積極性的調(diào)動(dòng)有著重要的作用。首先，企業(yè)管理層需要對(duì)績(jī)效管理工作重視起來(lái)，對(duì)于過(guò)去的績(jī)效考評(píng)方式進(jìn)行改革，對(duì)于傳統(tǒng)的結(jié)果導(dǎo)向以及行為導(dǎo)向模式下的員工考評(píng)方式進(jìn)行優(yōu)化與改進(jìn)，采用一種綜合性的考核方法對(duì)員工開(kāi)展多方面的考察工作。其中評(píng)價(jià)量表法作為一項(xiàng)綜合型的考核方法，不僅能夠?qū)T工的工作表現(xiàn)進(jìn)行考察，同時(shí)還可以對(duì)員工的工作態(tài)度以及性格品質(zhì)等進(jìn)行考察，避免了對(duì)員工單一的考察形式。這種考核方式需要考察的因素較多，很難保證各項(xiàng)數(shù)據(jù)的完全準(zhǔn)確，因此企業(yè)可以應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)相關(guān)的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行深入的分析，最大程度上減少評(píng)價(jià)量表法本身所產(chǎn)生的誤差。其次，企業(yè)需要在設(shè)置考核指標(biāo)的過(guò)程中，將員工以及各層級(jí)管理人員的意見(jiàn)考慮進(jìn)來(lái)，確保指標(biāo)的科學(xué)合理性。例如：企業(yè)可以初步設(shè)立與某項(xiàng)工作崗位相關(guān)的一些因素進(jìn)行考察，然后將結(jié)合員工以及各層級(jí)管理人員的態(tài)度以及意見(jiàn)，按照重要程度將其歸類為A檔、B檔、C檔，對(duì)于各層級(jí)管理人員以及員工一致認(rèn)為的比較重要的因素可以作為績(jī)效考核指標(biāo)，確保企業(yè)中人力資源工作績(jī)效考核工作的客觀性、公正性。

（二）提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視程度，健全員工培訓(xùn)機(jī)制

人力資源績(jī)效管理水平的提升與領(lǐng)導(dǎo)的重視程度有著密不可分的關(guān)系，因此需要從領(lǐng)導(dǎo)層面加強(qiáng)對(duì)人力資源工作的重視。首先企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要不斷地吸收新的理念，充分認(rèn)識(shí)到人力資源績(jī)效管理工作對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的意義，轉(zhuǎn)變對(duì)大數(shù)據(jù)的陳舊消極態(tài)度。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要投入充足的資金來(lái)保障先進(jìn)設(shè)備的引進(jìn)與使用，能夠確保軟硬件設(shè)備在人力資源績(jī)效管理工作中發(fā)揮作用。同時(shí)，積極地引進(jìn)一些復(fù)合型人才參與到人力資源工作當(dāng)中，可以通過(guò)聘用一些高質(zhì)量的大數(shù)據(jù)人才來(lái)帶動(dòng)該部門的發(fā)展。最后，對(duì)于員工培訓(xùn)機(jī)制需要不斷地進(jìn)完善，確保能夠從思想以及能力兩個(gè)方面對(duì)績(jī)效管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。一方面及時(shí)糾正工作人員目前的認(rèn)知誤區(qū)，使他們能夠端正自身的工作態(tài)度，認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)的運(yùn)用對(duì)績(jī)效管理工作的促進(jìn)作用；另一方面企業(yè)需要從業(yè)務(wù)能力上對(duì)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，定期邀請(qǐng)數(shù)據(jù)專家對(duì)員工的數(shù)據(jù)收集與整合能力開(kāi)展實(shí)踐，不定期對(duì)績(jī)效工作人員展開(kāi)測(cè)試，借助獎(jiǎng)懲機(jī)制來(lái)保障培訓(xùn)質(zhì)量，提升績(jī)效工作人員積極性。

（三）管理者深入挖掘績(jī)效信息

績(jī)效信息不僅是人力資源績(jī)效管理工作開(kāi)展的一項(xiàng)依據(jù)，同時(shí)也是促進(jìn)績(jī)效管理質(zhì)量提升的重要保障。首先，績(jī)效管理人員在收集績(jī)效信息的過(guò)程中需要做到細(xì)致和全面，在日常工作的基礎(chǔ)上不斷地?cái)U(kuò)大數(shù)據(jù)信息的收集渠道與來(lái)源。通常情況下，績(jī)效信息主要是包含員工的一些基本信息、調(diào)動(dòng)情況、出勤率，等等。借助績(jī)效信息能夠清楚地了解每一位員工的工作特征以及近幾年的工作調(diào)動(dòng)情況，從而有針對(duì)性地對(duì)員工崗位進(jìn)行合理規(guī)劃與安排，同時(shí)可以結(jié)合實(shí)際情況幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有利于企業(yè)與員工的共同發(fā)展。另外，管理者在面對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)的同時(shí)，需要對(duì)其中的關(guān)鍵信息進(jìn)行挖掘，找出這些數(shù)據(jù)之間存在的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，并且對(duì)此制定出科學(xué)合理的對(duì)策，真正實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效信息的合理充分利用。

四、結(jié)語(yǔ)

近年來(lái)，大數(shù)據(jù)的使用已經(jīng)越來(lái)越普遍，很多企業(yè)借助大數(shù)據(jù)都提升了自身的發(fā)展水平。人力資源管理部門在此背景下需要充分挖掘大數(shù)據(jù)中的有利因素來(lái)提升績(jī)效管理工作水平，幫助企業(yè)引進(jìn)和培養(yǎng)更多的人才，讓員工在各自的崗位上發(fā)揮出自身最大的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1]閆超.人力資源績(jī)效管理信息化在企業(yè)中的有效運(yùn)用探索[J].科學(xué)與信息化，2017（20）.

[2]劉楠.人力資源管理中的績(jī)效考核探討[J].信息化建設(shè)，2015（6）：16，18.