摘要：當前，國有高速公路企業(yè)處在深化收費公路制度改革的關(guān)鍵時期，人力資源管理在提升國有企業(yè)市場競爭力、應(yīng)對復(fù)雜多變市場環(huán)境中發(fā)揮了不可替代的作用。國有高速公路企業(yè)需要尋找新的突破口，通過加強人力資源管理來促進企業(yè)的不斷創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型，更好滿足人民群眾美好出行需求，順應(yīng)新常態(tài)的經(jīng)濟格局。然而，當前我國國有高速公路企業(yè)在人力資源管理過程中仍然存在著一些問題，需要企業(yè)重視起來。本文主要論述了當前某國有高速公路企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，并結(jié)合人力資源管理理論提出了具體的創(chuàng)新舉措，希望對同行業(yè)人力資源管理創(chuàng)新實踐提供些許借鑒。

關(guān)鍵詞：高速公路企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新策略

高速公路作為現(xiàn)代交通的重要形式之一，是推動經(jīng)濟發(fā)展的重要基礎(chǔ)設(shè)施。當前，在深化收費公路制度改革背景下，高速公路企業(yè)內(nèi)、外經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了較大變化，為更好滿足人民群眾美好出行需求，作為高速公路通車總里程連續(xù)5年位居全國第一的廣東省高速公路企業(yè)也把深化收費公路制度改革、提升人力資源管理效能作為當前工作的重中之重。國有高速公路企業(yè)要想提高其核心競爭力就需要以人才作為支撐，在人力資源管理的過程中最重要的就是為企業(yè)提供更多優(yōu)秀的人才。人力資源管理就是通過人力資源規(guī)劃、招聘人才、培訓(xùn)發(fā)展、績效考評、薪酬福利等舉措來激勵員工不斷提高自己，服務(wù)企業(yè)發(fā)展。本文透過對某國有高速公路企業(yè)現(xiàn)狀的分析，我們認識到要不斷進行人力資源管理創(chuàng)新改革，才能夠確保國有企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

1.某國有高速公路企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1缺乏戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

現(xiàn)階段，在某國有高速公路企業(yè)中，人力資源管理還僅僅停留在日常事務(wù)性管理上，企業(yè)高層管理者缺乏從戰(zhàn)略角度思考人力資源管理如何發(fā)揮最大效能，存在缺乏人力資源規(guī)劃與實施的問題。雖然企業(yè)高層管理者意識到人力資源管理的重要性;但是，他們?nèi)匀徊荒茉趯嶋H工作和管理的過程中落實規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源管理與時代發(fā)展的步伐不相適應(yīng)。他們只是簡單地認為人力資源管理只需要做好招聘、培訓(xùn)、錄用的工作即可，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源部門無從參與，或者只是被動執(zhí)行。無法將人力資源管理與企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系起來，從而影響到企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，人力資源管理效能大打折扣[1]。

1.2缺乏有效的員工激勵機制

某國有高速公路企業(yè)存在由行政事業(yè)單位轉(zhuǎn)型的歷史原因，雖然在企業(yè)組織架構(gòu)、管理模式上已經(jīng)實行企業(yè)市場化管理制度，但是部分員工思想還停留在行政層級上，企業(yè)未建立健全有效的員工激勵機制。企業(yè)在引進人才之后對人力培訓(xùn)過程重視程度不夠，沒有進行統(tǒng)一、集中的管理，開展針對性、系統(tǒng)化的培訓(xùn)工作，難以從根本上提高員工的工作素養(yǎng)。企業(yè)開展的培訓(xùn)工作也只是針對于員工的實踐操作、職業(yè)道德和專業(yè)知識，沒有對他們的思想以及管理技能進行提高和培養(yǎng)，從而無法發(fā)揮他們的潛力，提高他們的工作效率[2]。此外，在人力資源管理工作開展的過程中，沒有科學(xué)合理的員工績效評價體系，薪資福利待遇也未能有效反映員工的工作態(tài)度、工作能力以及對企業(yè)的貢獻大小，缺乏有效的員工激勵機制，員工之間缺乏競爭意識，員工的主動性、創(chuàng)造性未能充分發(fā)揮出來。

1.3缺乏創(chuàng)新的人才管理體系

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，管理者要自覺重視科學(xué)管理理論的運用，改變傳統(tǒng)決策方式，加強對人力資源的管理，只有這樣才能夠促進國有企業(yè)的不斷發(fā)展。然而，在某國有高速公路企業(yè)人力資源管理過程中，依然存在管理理念、模式陳舊的問題，甚至存在部分管理者在作出重大決策時“拍腦袋”的現(xiàn)象，管理人員在解決問題的過程中，只是憑借自己的經(jīng)驗，沒有理論、數(shù)據(jù)的支持。企業(yè)管理者在發(fā)揮人力資源管理核心功能即人才的選、育、用、留方面缺乏有效運用，因此，不能為企業(yè)的核心價值創(chuàng)造流程提供支持。

2.國有高速公路企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

2.1創(chuàng)新人力資源開發(fā)理念

推動國有高速公路企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，首要問題是理念的創(chuàng)新。目前，某國有高速公路企業(yè)人力資源管理還處在傳統(tǒng)人事管理階段，人事部門忙于處理日常事務(wù)，按照領(lǐng)導(dǎo)意圖被動執(zhí)行，未參與到企業(yè)重大決策過程中，以工作為中心，存在重管理輕開發(fā)、重事務(wù)輕人才的問題。為此，需要不斷創(chuàng)新人力資源管理理念，將人力資源的開發(fā)工作作為管理的重點，確立從“管理人”到“開發(fā)人”的思想。首先，要貫徹科學(xué)人才觀，重視品德、知識、能力、業(yè)績四個要素的科學(xué)評價，既要發(fā)揮年長員工的實踐經(jīng)驗傳承，又要注重新加入企業(yè)的年輕人才帶動企業(yè)發(fā)展活力，形成老、中、青協(xié)同發(fā)展的員工隊伍結(jié)構(gòu)。其次，要確立從“行為管理”到“心理管理”的理念。企業(yè)要善于運用心理學(xué)和行為科學(xué)有關(guān)理論指導(dǎo)工作實踐，多與員工談心談話，了解員工的心理規(guī)律，企業(yè)在日常管理的過程中需要從員工工作感受角度出發(fā)，對員工的精神狀態(tài)、生活狀態(tài)給予更多的關(guān)注，從而為企業(yè)建設(shè)和諧的工作氛圍和良好的精神風貌，防止企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)人員矛盾和沖突問題。

2.2導(dǎo)入“賽馬制”人才選拔模式

當前，某國有高速公路企業(yè)由于缺乏科學(xué)、客觀、完備的人才評價體系，因此，在人才選拔方面往往存在慣性思維，依靠論資排輩，主要考察候選人的學(xué)歷、職稱、資歷以及領(lǐng)導(dǎo)者的主觀印象等因素，挫傷了部分優(yōu)秀年輕干部的工作積極性。為此，一方面，國有企業(yè)應(yīng)當為企業(yè)員工提供廣闊的發(fā)展平臺，人力資源管理部門需要根據(jù)員工的自身水平進行合理的配置，可以導(dǎo)入“賽馬制”人才選拔模式，樹立正確選人用人導(dǎo)向，建立科學(xué)人才評價機制，尊重人才成長規(guī)律，按照依規(guī)、公平、競爭、擇優(yōu)原則，定期或不定期開展真才實學(xué)的公開崗位競聘，利用“賽馬機制”，使一批適應(yīng)新形勢發(fā)展、有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬抛呱瞎芾韻徫?，推動企業(yè)不斷發(fā)展。另一方面，企業(yè)可以搭建“H”型雙通道員工晉升渠道。國有高速公路企業(yè)員工結(jié)構(gòu)主要分為三類：管理類崗位、生產(chǎn)類崗位、后勤類崗位，對于生產(chǎn)類、后勤類崗位員工來說，轉(zhuǎn)換為管理類崗位是他們的最大期望，但是由于管理類崗位數(shù)量有限，發(fā)展通道極其狹窄，很多員工多次嘗試未能成功后選擇放棄，工作積極性受到很大影響。搭建“H”型雙通道員工晉升渠道就是打破“千軍萬馬走獨木橋”的現(xiàn)狀，讓一部分有管理潛力的員工選擇走管理通道發(fā)展，一部分有技術(shù)特長的員工走技術(shù)通道成長，這樣才能夠最大化員工的價值，發(fā)揮出他們的潛能，推動企業(yè)的不斷發(fā)展。另外，在人才引進方面要把好“入口關(guān)”。企業(yè)在招聘員工時就應(yīng)當優(yōu)化招聘規(guī)則，建立完善的招聘制度，可利用情景模擬等人員甄選方法對員工個人素質(zhì)、團隊能力、組織能力、抗壓能力等進行測試，幫助企業(yè)招聘到素質(zhì)能力更強的員工[3]。

2.3建立常態(tài)化長效培訓(xùn)機制

國有企業(yè)應(yīng)當注重與時俱進，幫助員工樹立終身教育的觀念，精準實施專業(yè)化能力培訓(xùn)，在增強國有企業(yè)員工履職本領(lǐng)上下功夫，為高速公路企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展注入源源不斷的智力資源。習近平總書記指出，要“注重培養(yǎng)專業(yè)能力、專業(yè)精神，增強干部隊伍適應(yīng)新時代中國特色社會主義發(fā)展要求的能力”。國有企業(yè)員工教育培訓(xùn)要按照“干什么學(xué)什么、缺什么補什么”的原則，結(jié)合不同領(lǐng)域、不同崗位員工的專業(yè)化需求，開展精準化、個性化、務(wù)實管用的專題培訓(xùn)，著力彌補員工的知識空白、經(jīng)驗盲區(qū)、能力短板，增強適應(yīng)新形勢新任務(wù)的履職本領(lǐng)。企業(yè)需要制定員工培訓(xùn)計劃，完善培訓(xùn)機制，使得培訓(xùn)能夠覆蓋范圍廣，充分滿足員工的需求。企業(yè)應(yīng)當加大對于培訓(xùn)資金的投入，使得員工培訓(xùn)常態(tài)化，確保培訓(xùn)資金的?？顚Ｓ?，積極鼓勵員工參與行業(yè)組織的培訓(xùn)。在培訓(xùn)內(nèi)容方面，要緊跟新時代新發(fā)展中提出的新要求，加大對企業(yè)員工尤其是管理層改革創(chuàng)新能力、語言表達能力、組織協(xié)調(diào)能力、團結(jié)共事能力的培養(yǎng)。在培訓(xùn)方法方面，要改變傳統(tǒng)灌輸式的課堂講授方法，引進案例分析、拓展訓(xùn)練、情境模擬等富有感染力和吸引力的教學(xué)方法，使員工從“被動學(xué)習”變?yōu)椤爸鲃訁⑴c”，增強培訓(xùn)過程的教學(xué)互動。在當前疫情常態(tài)化期間，企業(yè)可以利用現(xiàn)代信息技術(shù)，采取視聽教學(xué)和網(wǎng)絡(luò)教學(xué)方法，實現(xiàn)工作、學(xué)習兩不誤，兼顧好疫情防控和學(xué)習提升兩不誤。另外，員工培訓(xùn)管理還要注重培訓(xùn)效果的評估，對于這種評估應(yīng)當為其制定相應(yīng)的標準，合理監(jiān)控培訓(xùn)效果的評估過程。這樣能夠讓企業(yè)了解到培訓(xùn)過程的優(yōu)點和缺點，便于及時作出改進，也能夠不斷增強員工對培訓(xùn)工作的重視程度。

2.4構(gòu)建全面系統(tǒng)的績效管理體系

長期以來，某國有高速公路企業(yè)停留在以任務(wù)為中心的績效考核上，在考核結(jié)果運用方面也僅僅是用于年度績效獎勵的發(fā)放，并未形成全面系統(tǒng)的績效管理體系。在當前時代背景下，國有企業(yè)應(yīng)當針對績效考核做出相應(yīng)的創(chuàng)新和改善，轉(zhuǎn)向以目標管理為中心的績效管理，樹立以“戰(zhàn)略為導(dǎo)向”的績效管理理念。某國有高速公路企業(yè)確立了“縱橫南粵 高速廣東”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，致力于滿足人民群眾美好出行、一路暢行，這就決定了企業(yè)的績效管理目標就要服務(wù)于該戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，通過戰(zhàn)略目標的分解，自上而下層層分解，使員工個人績效與企業(yè)整體績效有效協(xié)同，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在激勵機制的制定過程中可以采用物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合的方式，對每個階段的優(yōu)秀員工可以發(fā)放榮譽證書、公開表彰、發(fā)放獎金和物質(zhì)獎勵等;對于表現(xiàn)差的員工可以做出相應(yīng)的懲罰。在績效考核結(jié)果運用方面，企業(yè)的績效考核與管理應(yīng)該與獎懲、職業(yè)前景、福利、薪酬等掛鉤，嚴格按照制定的規(guī)章制度辦事并將其運用到日常的考核和管理過程中，不斷提高管理效率。要想提高人力資源管理效率，就需要建立公平合理的薪酬機制和激勵機制，這樣才能夠充分調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性、能動性。創(chuàng)新薪資機制方面，可以利用“互聯(lián)網(wǎng)+”激勵的方式，讓薪資發(fā)放的方式變得更為多樣。在大數(shù)據(jù)平臺的支撐下，員工都能清楚看到自己的薪資變化，從而增強他們的競爭意識，讓績效與薪資掛鉤變得更為公開、公正、公平，提高企業(yè)信譽度。企業(yè)能夠做到獎懲分明，才能夠推動人力資源管理的不斷發(fā)展?？傊?，構(gòu)建全面系統(tǒng)的績效管理體系，不能把績效管理單純看作是人力資源管理的單一模塊，而要從企業(yè)戰(zhàn)略高度進行整體思考和系統(tǒng)設(shè)計。

2.5營造開放平等的良好文化環(huán)境

隨著管理理念的進步，越來越多的國有企業(yè)認識到開展文化建設(shè)的重要性，企業(yè)文化的創(chuàng)新往往帶來員工價值觀念的創(chuàng)新，進而推動企業(yè)經(jīng)營制度和管理方法的創(chuàng)新。在對某高速公路企業(yè)分析的過程中，發(fā)現(xiàn)員工的年齡結(jié)構(gòu)已經(jīng)偏年輕化，90后、00后正成為勞動用工的主體，新生代員工在企業(yè)管理中呈現(xiàn)出一些新的特點，比如，自主性較強，新生代員工在學(xué)習的過程中接受過專業(yè)的訓(xùn)練和教育，他們愿意依靠自己的專業(yè)知識，在頭腦中進行創(chuàng)造性思考，提出自己的見解，在工作過程中更加注重自身價值的體現(xiàn)，希望能夠得到公司和社會的認可，喜歡做挑戰(zhàn)性的工作，同時他們的主觀支配性和隨意性較強，難以對他們進行有效的工作監(jiān)督。因此，國有企業(yè)采取傳統(tǒng)的行政等級式管理往往并不能使下屬信服，企業(yè)管理者應(yīng)當以開闊的思路、平等的心態(tài)與下屬進行真誠溝通，營造開放平等的良好文化氛圍，只有這樣才能增強員工對于企業(yè)文化的認同感和歸屬感。

3.結(jié)束語

綜上所述，國有高速公路企業(yè)人力資源管理需要進行不斷的創(chuàng)新，才能在激烈的市場競爭中穩(wěn)定自己的地位。對此，國有企業(yè)應(yīng)當認識到當前人力資源管理過程中存在的問題，并通過創(chuàng)新人力資源開發(fā)理念、導(dǎo)入“賽馬制”人才選拔模式、建立常態(tài)化長效培訓(xùn)機制、構(gòu)建全面系統(tǒng)績效管理體系、營造開放平等的良好文化環(huán)境等方式來不斷調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮他們的才智，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。

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作者簡介：涂佐沐（1987-），男，江西贛州人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。