劉況馳

摘要：職稱評審是較為客觀科學(xué)的專業(yè)技術(shù)人員評價方式。近年來，黨中央、國務(wù)院及各級政府部門出臺多部意見及政策，就職稱深化改革中的機制建設(shè)、評價標準和管理規(guī)范明確了意見。本文在梳理企業(yè)職稱管理中現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，就存在的問題進行了分析，提出了強化職稱管理與人才戰(zhàn)略契合、嚴格評審導(dǎo)向構(gòu)筑人才建設(shè)新生態(tài)、將有限資源高效轉(zhuǎn)化為人才激勵動能等建議，以推動企業(yè)人力資源發(fā)展的延續(xù)、優(yōu)質(zhì)、穩(wěn)定。

關(guān)鍵詞：職稱管理;專業(yè)技術(shù);人才建設(shè)

作為衡量專業(yè)技術(shù)人才學(xué)術(shù)技術(shù)水平和專業(yè)能力的主要標志，職稱將“學(xué)歷、資歷、外語、計算機、績效、論文、成果、榮譽、業(yè)績”等作為評價要素，是較為客觀科學(xué)的專業(yè)技術(shù)人員評價方式，評價結(jié)果具有較高的準確性和社會公信度。現(xiàn)行職稱制度是在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的基礎(chǔ)上發(fā)展完善起來的。這一制度在團結(jié)凝聚專業(yè)技術(shù)人才、激勵專業(yè)技術(shù)人才干事創(chuàng)業(yè)、提升專業(yè)技術(shù)人才隊伍整體素質(zhì)等方面都發(fā)揮了積極作用。

1.職稱改革政策導(dǎo)向

現(xiàn)行職稱制度下專業(yè)技術(shù)職稱包括多個系列，如工程技術(shù)、經(jīng)濟、會計、飛行技術(shù)等，通常包括初級、中級、副高級、正高級四個級別。職稱的獲取可通過包括認定、評審、國家統(tǒng)一考試以及職業(yè)資格對應(yīng)等方式予以明確。

近年來，黨中央、國務(wù)院及各級政府部門出臺多部意見及政策，就職稱深化改革中的機制建設(shè)、評價標準和管理規(guī)范明確了意見，并提出了操作指引：現(xiàn)有形勢下的職稱改革需要堅持服務(wù)發(fā)展、激勵創(chuàng)新、遵循規(guī)律、科學(xué)評價、問題導(dǎo)向、分類推進、以用為本、創(chuàng)新機制的原則，重點解決制度體系不夠健全、評價標準不夠科學(xué)、評價機制不夠完善、管理服務(wù)不夠規(guī)范配套等問題，使專業(yè)技術(shù)人才隊伍結(jié)構(gòu)更趨合理，能力素質(zhì)不斷提高;同時，重點關(guān)注規(guī)范評審程序、優(yōu)化評審服務(wù)、強化事中事后監(jiān)管等方面的完善優(yōu)化。

企業(yè)按政策規(guī)定推進實施，是深入貫徹黨中央、國務(wù)院、省政府決策部署、指示精神的重要體現(xiàn)和推動職稱改革工作穩(wěn)妥有序開展的重要保障。

2.企業(yè)職稱管理現(xiàn)狀

2.1評審對象

首先，企業(yè)可申報職稱的人員須明確為專業(yè)技術(shù)崗位人員。其次，需要根據(jù)工作職責(zé)和任職要求，須進一步明確各部門、各崗位人員可申報的系列和專業(yè)。需要注意的是，部分崗位的工作內(nèi)容可申報不同系列的職稱評審，如財務(wù)、審計人員跟經(jīng)濟系列和會計系列都相關(guān)，企業(yè)在界定評審對象的時候須關(guān)注此類崗位申報職稱中的重疊和交叉管理。

2.2評審條件

基礎(chǔ)評審條件主要包括工作年限、學(xué)歷和專業(yè)對口程度等。不同學(xué)歷和專業(yè)對口程度所對應(yīng)的工作年限要求不同。申報中須注意區(qū)別是“工作以來在專業(yè)技術(shù)崗位的工作年限”或是“取得前一級職稱后在專業(yè)技術(shù)崗位的工作年限”。此外，國家未再對英語、計算機做統(tǒng)一要求，但明確要求企業(yè)標準不能低于國家標準。企業(yè)應(yīng)在對標同業(yè)的基礎(chǔ)上，立足自身業(yè)務(wù)特點，明確是否保留英語、計算機及其他業(yè)績要求。

2.3評審應(yīng)用

專業(yè)技術(shù)職稱評審對人才隊伍的吸引、激勵和優(yōu)化有明顯的促進作用。職稱評審是相對公開、公正、客觀的人才評價機制，為選拔專業(yè)技術(shù)人才提供了標準和工具。同時，員工不斷提升自我以晉升更高的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，亦再促進了企業(yè)人才培養(yǎng)。此外，職稱評審對企業(yè)人才隊伍的建設(shè)也起到了正確的導(dǎo)向作用，有利于增進人員的競爭意識、工作滿意度和主動性，推動企業(yè)核心競爭力的提升。

3.存在的主要問題

專業(yè)技術(shù)職稱評審后未能廣泛地運用到企業(yè)人力資源管理各環(huán)節(jié)。結(jié)果應(yīng)用的缺位，致使員工僅把職稱評定視為薪酬待遇提升的一種方式，而非工作績效提升和職業(yè)生涯發(fā)展中的必要條件;而對于已確認專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，職稱評定對其實踐能力、創(chuàng)新能力和效益轉(zhuǎn)化的促進和提升難以量化，部分人員對迭代思維的樹立和知識技能的更新重視不足、將專業(yè)理論和工作實際的相輔相成結(jié)合不夠，難以為科學(xué)決策提供足夠的專業(yè)支撐。

4.對策建議分析

4.1強化職稱管理與人才戰(zhàn)略契合

為落實專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)戰(zhàn)略，須就企業(yè)現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員序列、級別、數(shù)量等情況深入分析，尋找人才隊伍結(jié)構(gòu)特點和關(guān)鍵勝任特質(zhì)。梳理并完善職稱申報序列及申報條件，實現(xiàn)國家標準、地區(qū)標準、企業(yè)標準相結(jié)合。研究將實際業(yè)績納入職稱申報條件，突出對專業(yè)技術(shù)人才的業(yè)績評價。有意識營造危機氛圍，激發(fā)全體干部員工時刻保持“本領(lǐng)恐慌”狀態(tài)，主動自我修復(fù)、自我培養(yǎng)和自我提升。

4.2嚴格評審導(dǎo)向構(gòu)筑人才建設(shè)新生態(tài)

重視職稱獲取后的“事后”管理，建立考核機制，以實際業(yè)績?yōu)闃藴?，進一步強化可量化、操作性強的評價體系，獎優(yōu)罰末，推動專業(yè)技術(shù)人員持續(xù)提升和自我進取。進一步將專業(yè)技術(shù)資格融入到人力資源管理各環(huán)節(jié)中的標準和路徑，促進職稱評價與人才選拔、培養(yǎng)、評價、提升相結(jié)合，形成設(shè)置合理、評價科學(xué)、管理規(guī)范、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、服務(wù)全面的專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理制度。

4.3將有限資源高效轉(zhuǎn)化為人才激勵動能

維持核心專業(yè)人員激勵，將有限資源向關(guān)鍵人才適當(dāng)傾斜。將可以量化的突出貢獻或經(jīng)濟成果作為職稱評審的加分項目，就專業(yè)技術(shù)人才梯隊建設(shè)制定差異化的方案，在充分體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才評審公平公開性的同時，也根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略導(dǎo)向和業(yè)務(wù)特點推進人才建設(shè)落地，激勵員工持續(xù)自我改進、自我提升，保障企業(yè)人力資源發(fā)展延續(xù)、優(yōu)質(zhì)、穩(wěn)定。

參考文獻：

[1]《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》（中辦發(fā)﹝2016﹞77號）.

[2]《職稱評審管理暫行規(guī)定》（中華人民共和國人力資源和社會保障部令第 40 號）.

[3]盧鳳華：淺析專業(yè)技術(shù)人員職稱評審[J].科技視界，2012（5）.

[4]趙慧：淺析中央企業(yè)職稱評審工作[J].管理：中國鹽業(yè)，2018（23）.