耿合江

【摘 要】 以2013—2019年滬深A(yù)股制造業(yè)上市公司為研究樣本，基于錦標(biāo)賽理論和經(jīng)理人市場理論，利用三步回歸法，從組織行為的內(nèi)生性視角，把高管內(nèi)部薪酬差距、高管外部薪酬差距、內(nèi)部控制和企業(yè)綠色創(chuàng)新納入整體研究框架，考察高管內(nèi)外部薪酬差距對企業(yè)綠色創(chuàng)新的影響，并對內(nèi)部控制質(zhì)量在其中的中介作用進(jìn)行了驗證。結(jié)果表明：高管內(nèi)外部薪酬差距均顯著促進(jìn)企業(yè)綠色創(chuàng)新，高管內(nèi)部薪酬差距相比外部薪酬差距更有助于企業(yè)內(nèi)部控制水平的提升，企業(yè)內(nèi)部控制在高管內(nèi)外部薪酬差距與綠色創(chuàng)新之間起到了部分中介效應(yīng)。文章對企業(yè)制定和完善高管薪酬制度與公司治理體系，提升企業(yè)綠色創(chuàng)新能力提出了相關(guān)建議。

【關(guān)鍵詞】 高管內(nèi)部薪酬差距; 高管外部薪酬差距; 內(nèi)部控制質(zhì)量; 綠色創(chuàng)新; 中介效應(yīng)

【中圖分類號】 F275.1? 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2020）18-0122-09

一、引言

隨著經(jīng)濟發(fā)展，環(huán)境污染問題日益凸顯，中國由高速發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)楦哔|(zhì)量發(fā)展已經(jīng)成為必然選擇。制造企業(yè)作為經(jīng)濟活動的微觀主體，在綠色創(chuàng)新方面存在著長期發(fā)展和短期利益的悖論。一方面，綠色創(chuàng)新是制造企業(yè)獲取長期核心競爭力的戰(zhàn)略舉措;另一方面，綠色創(chuàng)新對知識和環(huán)境外溢的及時補償性不足，導(dǎo)致制造企業(yè)綠色創(chuàng)新動力缺乏。企業(yè)綠色創(chuàng)新外部驅(qū)動主要源于環(huán)境規(guī)制、供應(yīng)商和客戶以及競爭對手等利益相關(guān)者的壓力，企業(yè)內(nèi)部影響因素多與企業(yè)能力和資源、組織特征及高管背景等有關(guān)[ 1 ]。但是逃避環(huán)境監(jiān)管、尋租和騙取國家綠色創(chuàng)新補貼行為的不斷出現(xiàn)，讓學(xué)界反思外部因素驅(qū)動企業(yè)綠色創(chuàng)新的局限性，進(jìn)而關(guān)注企業(yè)內(nèi)部影響綠色創(chuàng)新的因素。內(nèi)部控制是企業(yè)綠色創(chuàng)新的前提和保障，而企業(yè)高管對內(nèi)部控制的質(zhì)量有決定性影響。

依據(jù)委托代理理論，在缺乏有效監(jiān)管的環(huán)境下，高管更容易利用資源和信息優(yōu)勢實施利己決策，而非致力于對企業(yè)更有長遠(yuǎn)意義的綠色創(chuàng)新。相對于股東，高風(fēng)險的綠色創(chuàng)新活動給高管帶來的收益不足以補償其創(chuàng)新風(fēng)險，弱化了高管的綠色創(chuàng)新意愿。高管薪酬激勵機制以企業(yè)契約的形式能夠有效降低代理成本，以薪酬形式補償了高管的創(chuàng)新風(fēng)險，進(jìn)而激發(fā)高管的綠色創(chuàng)新意愿，從而在公司治理機制層面保障了企業(yè)與高管的激勵相容。

高管與綠色創(chuàng)新關(guān)系的研究，部分學(xué)者從高管綠色環(huán)保意識和認(rèn)知的視角[ 2-3 ]探討了高管對企業(yè)綠色創(chuàng)新的影響。李楠博[ 4 ]從高管團隊斷裂帶的視角對企業(yè)綠色創(chuàng)新進(jìn)行研究。王旭和王非[ 5 ]研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵能提升政府財稅補貼影響制造企業(yè)綠色創(chuàng)新的平滑效果。高管內(nèi)外部薪酬差距影響企業(yè)綠色創(chuàng)新的文獻(xiàn)少有發(fā)現(xiàn)。關(guān)于高管內(nèi)外部薪酬差距對研發(fā)投入的影響，部分學(xué)者從錦標(biāo)賽理論出發(fā)研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入具有促進(jìn)作用，有學(xué)者從社會行為理論和公平理論的視角研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入有抑制作用[ 6-8 ]。之所以會出現(xiàn)不同的研究結(jié)論，在于錦標(biāo)賽理論更多是從垂直薪酬差距的視角進(jìn)行研究，而社會行為理論和公平理論更多是從水平比較視角進(jìn)行研究。高管薪酬差距影響企業(yè)內(nèi)部控制的文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)高管內(nèi)外部薪酬差距對內(nèi)部控制均有正向影響[ 9-12 ]，但把高管內(nèi)外部薪酬差距、內(nèi)部控制和綠色創(chuàng)新整合進(jìn)行研究的文獻(xiàn)少有發(fā)現(xiàn)。

本文把高管內(nèi)外部薪酬差距、內(nèi)部控制、綠色創(chuàng)新整合在同一個研究框架中，構(gòu)建了“主體—機制—結(jié)果”的制造業(yè)企業(yè)綠色創(chuàng)新邏輯體系。本文基于錦標(biāo)賽理論和經(jīng)理人市場理論，檢驗高管內(nèi)外部薪酬差距對制造企業(yè)綠色創(chuàng)新行為的影響，重點考察內(nèi)部控制在其中的中介效應(yīng)。本文可能的創(chuàng)新包括：第一，從績效薪酬的角度豐富了制造企業(yè)綠色創(chuàng)新影響因素研究。已有文獻(xiàn)分別側(cè)重于從高管外部薪酬差距或高管內(nèi)部薪酬差距單獨討論其對企業(yè)創(chuàng)新的影響，本文將二者整合在同一個研究框架，分析了二者對制造企業(yè)綠色創(chuàng)新的協(xié)同影響。第二，從公司治理視角檢驗內(nèi)部控制的中介效應(yīng)，厘清了“高管內(nèi)部與外部薪酬差距—內(nèi)部控制—企業(yè)綠色創(chuàng)新”的作用路徑。第三，研究結(jié)論揭示了績效薪酬設(shè)計和內(nèi)部控制質(zhì)量的重要意義，為企業(yè)提升綠色創(chuàng)新能力提供借鑒。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管薪酬差距與企業(yè)綠色創(chuàng)新

綠色創(chuàng)新是有利于企業(yè)長遠(yuǎn)經(jīng)濟效益和環(huán)境生態(tài)效益的雙重價值創(chuàng)新活動，企業(yè)可以通過綠色工藝創(chuàng)新以降低經(jīng)濟成本和對環(huán)境影響的外部性，同時也可以利用綠色產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)來提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢和經(jīng)濟利潤。高管薪酬是高管利用自身獨有的腦力和體力等方面的勝任力為公司付出自己的經(jīng)驗、技術(shù)和能力而換取的經(jīng)濟收益。薪酬激勵理論表明，高管通過履行勤勉職業(yè)義務(wù)，從而制定高效的經(jīng)營決策[ 13 ]，還能夠激勵高管突破技術(shù)低端鎖定困境，通過創(chuàng)新導(dǎo)向達(dá)成經(jīng)營績效的考核。

盡管高管內(nèi)外部薪酬差距直接影響企業(yè)綠色創(chuàng)新的文獻(xiàn)少有發(fā)現(xiàn)，但已有研究證實高管薪酬差距對企業(yè)研發(fā)有正向促進(jìn)作用[ 5，14 ]。綠色創(chuàng)新具有投入成本高、周期長、風(fēng)險大的特點，持續(xù)的研發(fā)投入是企業(yè)綠色創(chuàng)新的前提。依據(jù)錦標(biāo)賽理論，高管內(nèi)部薪酬差距能極大激發(fā)非核心高管提升績效邊際產(chǎn)出的內(nèi)驅(qū)力，最終有利于企業(yè)創(chuàng)新活動。當(dāng)企業(yè)設(shè)置比賽獎酬后，參與競賽的關(guān)鍵與非關(guān)鍵高管依據(jù)邊際貢獻(xiàn)的大小而獲取獎酬，職位層級越高，與下屬高管的獎酬差距越大。綠色創(chuàng)新是當(dāng)前制造企業(yè)獨特競爭力和政府環(huán)境生態(tài)績效的關(guān)鍵考核指標(biāo)，優(yōu)異的綠色創(chuàng)新成果指標(biāo)可以體現(xiàn)高管在企業(yè)經(jīng)營中的業(yè)績，內(nèi)部薪酬差距的激勵無疑會提高高管成員綠色創(chuàng)新行為的積極性。依據(jù)經(jīng)理人市場理論，高管內(nèi)部薪酬差距水平還能夠體現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人員的市場地位。一方面，高管所在企業(yè)綠色創(chuàng)新的良好表現(xiàn)不僅體現(xiàn)了高管的團隊業(yè)績，也意味著高管個人綠色創(chuàng)新閱歷的價值提升，同時證明了高管獲取高績效薪酬的合理性，有助于提升高管的市場地位;另一方面，高管內(nèi)部薪酬差距會激勵非CEO高管為晉升CEO而支持綠色創(chuàng)新活動來證明自身的績效水平，而為保持自己的職位和薪酬優(yōu)勢，CEO會積極推動綠色創(chuàng)新等有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的研發(fā)活動[ 15 ]。

高管內(nèi)部薪酬差距公式為：

（2）高管外部薪酬差距（EGAP）。參照黎文靖等[ 21 ]、張悅玫和高碩[ 22 ]的做法，采用貨幣薪酬，以上市公司前三名高管的薪酬均值統(tǒng)計公司高管薪酬，再計算同行業(yè)高管的年度平均薪酬，上市公司高管薪酬均值和同行業(yè)同年度高管薪酬的均值之比度量高管外部薪酬差距。高管外部薪酬差距公式為：

3.中介變量

內(nèi)部控制（IC）。學(xué)術(shù)界和政府部門廣泛認(rèn)同迪博風(fēng)控數(shù)據(jù)庫的內(nèi)部控制指數(shù)作為內(nèi)部控制質(zhì)量的指標(biāo)。迪博公司構(gòu)建的上市公司內(nèi)部控制指數(shù)以五大目標(biāo)為導(dǎo)向而形成內(nèi)部控制質(zhì)量的評價體系，綜合性和可靠性相對較好。因此本文以迪博公司內(nèi)部控制指數(shù)來衡量上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量，指數(shù)越大，表明公司內(nèi)部控制質(zhì)量越好。

4.控制變量

根據(jù)研究需要和已有文獻(xiàn)的做法，本文選取的控制變量包括公司規(guī)模（Size）、財務(wù)杠桿（Lev）、公司績效（Tbq）、公司年齡（Age）、股權(quán)集中度（Stock）、高管規(guī)模（Tsize）、兩職合一（Dual）、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（SOE）。變量的定義及描述見表1。

（三）模型設(shè)定

1.高管內(nèi)外部薪酬差距對綠色創(chuàng)新的影響模型

2.高管內(nèi)外部薪酬差距對內(nèi)部控制的影響模型

3.內(nèi)部控制的中介效應(yīng)模型

模型（1）用來考察高管內(nèi)部薪酬差距對綠色創(chuàng)新的影響，檢驗假設(shè)H1a;模型（2）用來考察高管外部薪酬差距對綠色創(chuàng)新的影響，檢驗假設(shè)H1b;模型（3）用來考察高管內(nèi)部薪酬差距對內(nèi)部控制的影響，檢驗假設(shè)H2a;模型（4）用來考察高管外部薪酬差距對內(nèi)部控制的影響，檢驗假設(shè)H2b;模型（5）加入中介變量內(nèi)部控制，考察其在高管內(nèi)部薪酬差距與綠色創(chuàng)新關(guān)系中的中介效應(yīng)，檢驗假設(shè)H3a;模型（6）用來考察內(nèi)部控制在高管外部薪酬差距與綠色創(chuàng)新關(guān)系中的中介效應(yīng)，檢驗假設(shè)H3b。

中介效應(yīng)分析是檢驗?zāi)骋蛔兞渴欠癯蔀橹薪樽兞?、發(fā)揮何種程度中介作用的重要步驟，變量間的關(guān)系可用圖1描述。

圖1表示在控制了中介變量內(nèi)部控制以后，解釋變量高管薪酬差距和被解釋變量企業(yè)綠色創(chuàng)新之間的關(guān)系。其中系數(shù)？琢1代表高管薪酬差距作用于企業(yè)綠色創(chuàng)新的總效應(yīng);系數(shù)？茁1表示高管薪酬差距作用于中介變量內(nèi)部控制的效應(yīng)，系數(shù)？酌2表示中介變量內(nèi)部控制作用于企業(yè)綠色創(chuàng)新的效應(yīng)，兩者構(gòu)成圖中變量間關(guān)系的間接效應(yīng);系數(shù)？酌1表示考慮中介效應(yīng)后，高管薪酬差距作用于企業(yè)綠色創(chuàng)新的效應(yīng)，也就是高管薪酬差距和企業(yè)綠色創(chuàng)新之間的直接效應(yīng)。那么，圖中變量間總效應(yīng)就應(yīng)該等于直接效應(yīng)加上間接效應(yīng)，即總效應(yīng)？琢1=？茁1？酌2+？酌1。？琢1為總效應(yīng)，？酌1為直接效應(yīng)，？茁1？酌2為間接效應(yīng)也即中介效應(yīng)。做中介效應(yīng)分析就是要檢驗？茁1？酌2效應(yīng)是否存在，以及它在總效應(yīng)中的占比，體現(xiàn)中介效應(yīng)的作用程度。

逐步檢驗回歸系數(shù)的方法分為三步[ 23-25 ]：

第一步：檢驗方程（1）和（2）的系數(shù)也就是高管薪酬差距對企業(yè)綠色創(chuàng)新的總效應(yīng);

第二步：檢驗方程（3）和（4）的系數(shù)，也就是高管薪酬差距和中介變量內(nèi)部控制的關(guān)系;

第三步：控制中介變量內(nèi)部控制后，檢驗方程（5）和（6）的系數(shù)？酌1和系數(shù)？酌2。

以上檢驗結(jié)果的判定依據(jù)為：（1）系數(shù)？琢1顯著，即H0：？琢1=0被拒絕。（2）系數(shù)？茁1顯著，即H0：？茁1=0被拒絕，且系數(shù)？酌2顯著，即H0：？酌2=0被拒絕。同時滿足以上兩個條件，則中介效應(yīng)顯著。在滿足以上兩個條件的同時，如果在方程（5）和（6）中系數(shù)？酌1不顯著，則稱為完全中介。

四、實證分析

（一）描述性分析

描述性統(tǒng)計結(jié)果見表2。企業(yè)綠色創(chuàng)新（GI）專利申請量均值為5，最大申請量（最大值）為692，最少申請量（最小值）為2，標(biāo)準(zhǔn)差為16.980，意味著制造企業(yè)之間綠色創(chuàng)新差距比較明顯。高管內(nèi)部薪酬差距（IGAP）均值為10.232，最小值和最大值分別為0.336和17.108，說明制造企業(yè)上市公司高管內(nèi)部薪酬差距存在較大差距。高管外部薪酬差距（EGAP）最大值為12.131，即該上市公司前三名高管薪酬均值是同行業(yè)高管均值的12.131倍，制造業(yè)上市公司之間高管外部薪酬差距明顯。內(nèi)部控制方面，IC均值為6.511，最大值為9.660，最小值為1.302，標(biāo)準(zhǔn)差為2.226，表明不同上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量也存在明顯差異。

（二）相關(guān)性分析

表3顯示了研究變量之間的相關(guān)系數(shù)，從檢驗結(jié)果來看，綠色創(chuàng)新（GI）與高管內(nèi)部薪酬差距（IGAP）以及高管外部薪酬差距（EGAP）均在5%的顯著水平下正相關(guān)，這說明高管內(nèi)外部薪酬差距越大，企業(yè)綠色創(chuàng)新水平越高，初步驗證了假設(shè)H1a和H1b。同時，表3中變量之間的系數(shù)在0.5以下，且方差膨脹因子（VIF）值均小于2，說明不存在影響回歸分析的共線性問題。

（三）回歸結(jié)果分析

1.高管薪酬差距與企業(yè)綠色創(chuàng)新

研究模型的回歸結(jié)果如表4所示。在表4中，模型（1）（2）是高管內(nèi)外部薪酬差距大小與企業(yè)綠色創(chuàng)新關(guān)系的回歸結(jié)果。從表中可以看出，高管內(nèi)部薪酬差距（IGAP）系數(shù)為0.076，并且在P<0.01的水平下顯著，表明高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)綠色創(chuàng)新存在顯著正向關(guān)系，即高管內(nèi)部薪酬差距越大，關(guān)鍵高管越趨于保持自身薪酬優(yōu)勢的努力，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和社會責(zé)任勤勉工作，對增加綠色創(chuàng)新投入和提升綠色創(chuàng)新效率更為關(guān)注;對于非關(guān)鍵高管，內(nèi)部薪酬差距越大，越能激發(fā)其升任關(guān)鍵高管的動力，進(jìn)而促進(jìn)其關(guān)注企業(yè)綠色創(chuàng)新的長遠(yuǎn)業(yè)績，進(jìn)一步驗證了H1a。高管外部薪酬差距（EGAP）系數(shù)為0.053，并且在P<0.01的水平下顯著，表明高管外部薪酬差距與企業(yè)綠色創(chuàng)新存在顯著正向關(guān)系，即高管外部薪酬差距越大，關(guān)鍵高管和非關(guān)鍵高管在外部有效經(jīng)理人市場聲譽機制的激勵下，為樹立企業(yè)長遠(yuǎn)的良好社會形象，而致力于加大社會公眾和政府關(guān)注的企業(yè)綠色創(chuàng)新等社會責(zé)任方面的投入，進(jìn)一步驗證了H1b。內(nèi)外部薪酬差距的系數(shù)均顯著，也即高管薪酬差距對企業(yè)綠色創(chuàng)新的總效應(yīng)？琢1顯著，即H0：？琢1=0被拒絕。

2.高管薪酬差距與內(nèi)部控制

如表4中的回歸模型（3）（4），高管內(nèi)外部薪酬差距與企業(yè)內(nèi)部控制的回歸結(jié)果所示，高管內(nèi)部薪酬差距（IGAP）的系數(shù)為0.124，并且在P<0.01的水平下顯著，表明高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量存在顯著正向關(guān)系，即高管內(nèi)部薪酬差距越大，企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量越好。內(nèi)部控制體系是關(guān)鍵高管主導(dǎo)、全員參與的一項基礎(chǔ)性公司治理機制，依據(jù)錦標(biāo)賽理論，關(guān)鍵高管優(yōu)勢薪酬會激勵關(guān)鍵高管和非關(guān)鍵高管均愿意構(gòu)建高質(zhì)量的內(nèi)部控制體系，以便利用制度保持自身優(yōu)勢或獲得公平晉升的機會，進(jìn)一步驗證了H2a。高管外部薪酬差距（EGAP）系數(shù)為0.029，并且在P<0.01的水平下顯著，表明高管外部薪酬差距與企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量存在顯著正向關(guān)系，即高管外部薪酬差距越大，在成熟經(jīng)理人市場下，關(guān)鍵高管和非關(guān)鍵高管為贏得更高的市場聲譽水平以獲取更有利的薪酬機會，更愿意完善企業(yè)內(nèi)部控制體系，以體現(xiàn)自身的顯性工作業(yè)績和閱歷，進(jìn)一步驗證了H2b。內(nèi)外部薪酬差距的系數(shù)均顯著，也即？茁1顯著，H0：？茁1=0被拒絕。

3.內(nèi)部控制在高管薪酬差距與企業(yè)綠色創(chuàng)新關(guān)系中的中介效應(yīng)

如表4回歸所示，在模型（1）（2）的基礎(chǔ)上增加內(nèi)部控制作為中介變量，檢驗高管內(nèi)外部薪酬差距對企業(yè)綠色創(chuàng)新的影響，結(jié)果如模型（5）（6）所示。高管內(nèi)部薪酬差距（IGAP）對企業(yè)綠色創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù)從0.076降到了0.036，并且在P<0.01的水平下顯著，證明內(nèi)部控制在高管內(nèi)部薪酬差距和企業(yè)綠色創(chuàng)新中間起到了部分中介效應(yīng)，假設(shè)H3a得到檢驗。同樣可知，高管外部薪酬差距（EGAP）對企業(yè)綠色創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù)從0.053降到了0.022，并且在P<0.01的水平下顯著，證明內(nèi)部控制在高管外部薪酬差距和企業(yè)綠色創(chuàng)新中起到了部分中介效應(yīng)，假設(shè)H3b得到檢驗。在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級的大背景下，不斷完善內(nèi)部控制體系，保障企業(yè)綠色創(chuàng)新的持續(xù)投入，適應(yīng)環(huán)境規(guī)制和培育可持續(xù)競爭力也就成為企業(yè)的必然選擇。內(nèi)外部薪酬差距的系數(shù)均顯著，也即？酌1顯著。此外，中介變量內(nèi)部控制的系數(shù)0.028和0.039均在P<0.01的水平下顯著，也即系數(shù)？酌2顯著，H0：？酌2=0被拒絕。由此，？茁1顯著和？酌2顯著同時滿足，說明中介效應(yīng)存在且顯著。由于？酌1也顯著，此中介效應(yīng)不是完全中介。

（四）穩(wěn)健性檢驗

1.替換解釋變量

使用企業(yè)董監(jiān)高前三名薪酬均值替代高管前三名平均薪酬作為關(guān)鍵高管薪酬，其他非關(guān)鍵高管平均薪酬等于全部高管薪酬總額減去董監(jiān)高前三名薪酬總額后的均值，重新計算關(guān)鍵高管平均薪酬與其他非關(guān)鍵高管平均薪酬的比值，作為高管內(nèi)部薪酬差距的替代變量進(jìn)行回歸檢驗。同樣，高管外部薪酬差距使用企業(yè)董監(jiān)高前三名平均薪酬與同行業(yè)企業(yè)董監(jiān)高前三名平均薪酬之比作為替代變量，重復(fù)本文回歸?？刂谱兞咳坑肅ontrol Variables替代（下同）?；貧w結(jié)果如表5所示，結(jié)果與前文回歸保持一致，研究結(jié)論穩(wěn)健性好。

2.替換被解釋變量

被解釋變量綠色創(chuàng)新（GI）用滯后兩年期數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗，重新進(jìn)行回歸，主要變量的回歸系數(shù)均在P<0.01的水平下顯著，表6回歸結(jié)果表明實證檢驗結(jié)果穩(wěn)健。

3.內(nèi)生性問題

考慮到高管薪酬差距可能與被解釋變量綠色創(chuàng)新存在一定的雙向因果關(guān)系或者自我選擇偏誤等內(nèi)生性問題，本文采用兩階段工具變量法（IV-2SLS）對三類模型分別進(jìn)行估計。工具變量的選擇需要滿足與內(nèi)生變量相關(guān)且與擾動項不相關(guān)的基本要求，常用的做法是采用解釋變量的滯后變量作為工具變量。因此，本文選擇滯后一期的高管薪酬差距作為工具變量，進(jìn)而使用兩階段最小二乘法來消除高管薪酬差距可能存在的內(nèi)生性影響，對本文所提出的假設(shè)進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗。表7報告了考慮內(nèi)生性后的回歸結(jié)果。由表7可知，結(jié)果與前文回歸保持一致，研究結(jié)論穩(wěn)健性好。

五、研究結(jié)論與展望

本文基于錦標(biāo)賽理論和經(jīng)理人市場理論，選取2013—2019年中國滬深A(yù)股制造業(yè)上市企業(yè)為樣本，利用三步回歸法，對高管內(nèi)外部薪酬差距與企業(yè)綠色創(chuàng)新的關(guān)系進(jìn)行了實證檢驗，并考察了內(nèi)部控制在其中的中介效應(yīng)。研究結(jié)果表明：（1）高管內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距對企業(yè)綠色創(chuàng)新均有顯著的促進(jìn)作用;（2）高管內(nèi)外部薪酬差距對企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量的提升有正向影響，高管內(nèi)部薪酬差距相對于外部薪酬差距更有助于內(nèi)部控制水平的提高;（3）內(nèi)部控制在高管內(nèi)外部薪酬差距和企業(yè)綠色創(chuàng)新的關(guān)系中起到了部分中介作用。高管薪酬差距可以借助提升內(nèi)部控制質(zhì)量來保障企業(yè)持續(xù)進(jìn)行綠色創(chuàng)新的投入。對高管個人來說，綠色創(chuàng)新業(yè)績的長期效應(yīng)有助于高管內(nèi)部優(yōu)勢的保持和外部良好聲譽的獲得;從企業(yè)和政府視角來看，綠色創(chuàng)新正外部性是企業(yè)獲取可持續(xù)競爭優(yōu)勢的必然選擇，也是政府生態(tài)業(yè)績的微觀體現(xiàn)。

綜合本文的研討結(jié)論，提出以下建議：（1）制造企業(yè)應(yīng)在完善薪酬信息化管理的基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和薪酬能力，實施高管薪酬差距強激勵機制，激發(fā)高管群體的良性競爭活力，從制度層面保障高層人才的能量發(fā)揮。（2）持續(xù)完善內(nèi)部控制制度。內(nèi)部控制制度是企業(yè)治理的基礎(chǔ)，也是企業(yè)綠色創(chuàng)新可持續(xù)投入的保障。只有根據(jù)外部環(huán)境變化和企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略導(dǎo)向，實時對內(nèi)部控制總目標(biāo)和分項目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，才能保證內(nèi)部控制的高適宜性。（3）綠色創(chuàng)新的系統(tǒng)性思考。對于制造企業(yè)來說，綠色創(chuàng)新具有相對投入成本高、周期長、風(fēng)險大的特點，受到企業(yè)內(nèi)外部綜合因素的影響。企業(yè)應(yīng)摒棄依靠綠色創(chuàng)新短期盈利的功利性思維，將綠色創(chuàng)新作為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，從內(nèi)部的企業(yè)文化、治理機制、人才戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略、生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)等方面，再到外部宏觀經(jīng)濟環(huán)境、生態(tài)政策法規(guī)、社會消費理念、競爭發(fā)展趨勢、前沿科技動態(tài)等方面，制定具有長期性和系統(tǒng)性的企業(yè)綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略。

本文選擇制造企業(yè)作為研究樣本，因而研究結(jié)論對其他行業(yè)企業(yè)的適用性還值得商榷，這是未來研究需要進(jìn)一步拓展的方向。

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