姚瑤

【摘 要】 創(chuàng)新是國家經(jīng)濟發(fā)展的源泉，也是企業(yè)打造核心競爭力立足市場的保障。近年來，企業(yè)創(chuàng)新相關研究成為國內外學者關注的熱點。本文通過梳理國內有關企業(yè)創(chuàng)新與財務相關的研究成果，從微觀層面總結了現(xiàn)有文獻。

【關鍵詞】 企業(yè)創(chuàng)新 公司治理 管理層特征 公司特征

一、引言

創(chuàng)新是國家前進發(fā)展的動力，是我國打造現(xiàn)代化經(jīng)濟體系藍圖的基石。而企業(yè)作為市場經(jīng)濟的主體，提高其創(chuàng)新水平既是國家實現(xiàn)自主創(chuàng)新的關鍵，也是其立足市場實現(xiàn)長遠發(fā)展的重要保障。因此，如何提高企業(yè)創(chuàng)新能力，促進企業(yè)轉向創(chuàng)新性強、附加值高的領域成為當前研究熱點。學術界有關企業(yè)創(chuàng)新與財務相關影響因素的研究從宏觀政治、經(jīng)濟環(huán)境，到企業(yè)內部治理機制，取得了眾多研究成果。本文主要從微觀層面出發(fā)，總結了公司治理、管理層特征、公司特征等因素對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響。

二、企業(yè)創(chuàng)新行為影響因素文獻綜述

（一）公司治理與企業(yè)創(chuàng)新

1.激勵機制

如何有效地激勵和約束管理者，提高員工的工作熱情，激發(fā)其創(chuàng)造性，留住人才，促進企業(yè)創(chuàng)新從而提升企業(yè)績效，一直以來都是學術界和業(yè)界研究探討的熱點。

田軒等（2018）研究發(fā)現(xiàn)，股權激勵計劃可以顯著提高企業(yè)的創(chuàng)新投入產(chǎn)出水平，在區(qū)分股票期權和限制性股票兩種激勵模式后發(fā)現(xiàn)，前者對企業(yè)創(chuàng)新的促進效應遠高于后者。此外，在非國有企業(yè)、股價信息含量豐富的企業(yè)以及核心技術人員屬于激勵對象的企業(yè)中，股權激勵計劃能對企業(yè)的創(chuàng)新水平起到更為顯著的促進作用。郭蕾等（2019）認為，對于非高管員工來說，激勵模式對激勵差距的作用并不明顯，激勵差距能正向作用于企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出。進一步研究發(fā)現(xiàn)，較長有效期和授權范圍較大的股票期權以及授權范圍較小的限制性股票更有利于企業(yè)創(chuàng)新。劉寶華等（2018）研究也證實了業(yè)績型股權激勵在整體上有助于企業(yè)創(chuàng)新水平的提高。具體來說，股權激勵與企業(yè)創(chuàng)新活動的關系會受到其行權限制特征影響：行權時間限制能促進企業(yè)創(chuàng)新水平的提高，但行權業(yè)績考核會對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生負面影響。朱德勝（2019）則基于環(huán)境不確定性視角進行考察，發(fā)現(xiàn)股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新的正向效應會受到環(huán)境不確定性的約束，但市場化程度提高可以緩解該消極影響。

徐悅等（2018）從管理層薪酬的角度出發(fā)，探討了高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新之間的關系。實證研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬粘性對企業(yè)創(chuàng)新的促進作用僅在“獎優(yōu)—低獎劣”這一薪酬契約關系中才能得以體現(xiàn)，且該正向效應在民營企業(yè)和高科技企業(yè)中更為顯著。

周冬華等（2019）認為員工持股計劃持有人數(shù)越多，高管認購股份比例越高，鎖定期越長，越能促進企業(yè)創(chuàng)新水平的提高。它的作用機理是通過擴大員工持有股份的比例，以達到減少代理成本、增強企業(yè)抗風險能力的目的，從而促進企業(yè)創(chuàng)新。孟慶斌等（2019）則基于企業(yè)員工的視角，發(fā)現(xiàn)管理層之外的員工持股才是員工持股計劃對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生促進作用的主力軍;其中，企業(yè)擁有的技術人員較多，員工學歷較高以及薪資待遇較為優(yōu)渥時，員工持股計劃的實施可以對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生更為顯著的促進作用。值得注意的是，員工持股計劃的持股人數(shù)并不是越多越好，一昧地擴大可能會導致“搭便車”的風險，對企業(yè)的創(chuàng)新造成負面影響。

委托代理理論認為，有效的激勵機制除了涵蓋薪酬、獎金等物質激勵，也要兼顧晉升、聲譽等非物質激勵，才能更好的緩解管理者的代理問題（KATO T，2011）。朱永明等（2017）研究了企業(yè)內部晉升激勵對創(chuàng)新績效的影響，發(fā)現(xiàn)高管晉升激勵抑制了企業(yè)創(chuàng)新績效，而員工晉升激勵則促進了企業(yè)創(chuàng)新水平的提高，這一關系在成長性高的企業(yè)更為顯著，在成長性低的企業(yè)晉升激勵的作用不明顯。

2.股權結構

股權結構安排是影響企業(yè)創(chuàng)新投入的重要因素。朱冰等（2018）考察了多個大股東的股權結構對企業(yè)創(chuàng)新的影響機制，研究發(fā)現(xiàn)多個大股東的股權結構雖然能在一定程度上減少經(jīng)理人的代理問題，避免一部分股東的私利行為，但同時這種股權結構會導致“過度監(jiān)督”效應，從而降低代理人的主觀能動性和工作積極性，降低創(chuàng)新失敗的容忍度，最終抑制企業(yè)的創(chuàng)新。針對“過度監(jiān)督”效應，朱冰等認為通過獨立董事機制，可以緩解該效應帶來的負面影響，調節(jié)多個大股東和企業(yè)創(chuàng)新之間的關系。陳林等（2019）在“熊彼特假說”基礎上，研究了混合所有制企業(yè)終極控制權的動態(tài)變化對創(chuàng)新的影響與作用。研究發(fā)現(xiàn)：（1）不考慮企業(yè)規(guī)模時，最終控制權是否由國有資本取得并不會顯著影響混合所有制企業(yè)的創(chuàng)新投入產(chǎn)出水平。（2）當考慮到企業(yè)規(guī)模時，非國有性質最終控制權對小規(guī)模企業(yè)具有顯著的創(chuàng)新促進效應，國有性質最終控制權則對大規(guī)模企業(yè)具有顯著的創(chuàng)新促進效應。羅宏等（2019）發(fā)現(xiàn)，國有股權參股能對家族企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)生積極效應。這是由于國有股權參股帶來的行政補貼可以為企業(yè)創(chuàng)新提供資金支持，同時可以降低企業(yè)的融資門檻，緩解融資壓力，從而增強了家族企業(yè)進行創(chuàng)新活動的意愿，進而對家族企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)生促進作用。

綜上，建立健全有效的激勵和約束機制，安排合理的股權結構是公司治理促進企業(yè)創(chuàng)新的重要途徑。完善的公司治理不僅會對企業(yè)績效產(chǎn)生重要影響，而且對我國經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展也起到了不可或缺的作用。因此完善公司治理機制，提高公司治理效率或效果以進一步提升企業(yè)創(chuàng)新績效是企業(yè)亟待解決的一個現(xiàn)實問題。

（二）管理層特征與企業(yè)創(chuàng)新

管理層是公司治理和戰(zhàn)略制定的主體，其行為特征極大地影響著企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。其中包括對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響。

何瑛等（2019）基于行為金融理論和高層梯隊理論的基礎，分析了高管職業(yè)經(jīng)歷豐富程度對企業(yè)創(chuàng)新水平的影響，研究發(fā)現(xiàn)，高管職業(yè)經(jīng)歷越豐富，越能促進企業(yè)創(chuàng)新水平的提高。其中高管跨企業(yè)經(jīng)歷的豐富度對創(chuàng)新水平的影響最為顯著。市場化水平以及融資約束水平會抑制高管職業(yè)經(jīng)歷豐富度對企業(yè)創(chuàng)新的正向影響。姚立杰等（2018）發(fā)現(xiàn)管理層能力越強，越能促進企業(yè)創(chuàng)新水平的提高。權小鋒等（2019）研究發(fā)現(xiàn)，若企業(yè)高管曾有過參軍經(jīng)歷，將會對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生正向效應，并且高管參軍服役時間越長、軍銜越高，越能顯著促進企業(yè)的創(chuàng)新程度。在經(jīng)濟增速放緩期間，高管參軍履歷對創(chuàng)新的促進作用更加明顯。這主要是由于具有參軍履歷的高管激進的決策風格和高效率的執(zhí)行力發(fā)揮了中介作用。田祥宇等（2018）認為國有企業(yè)董事長和CEO交錯的任職期間對企業(yè)創(chuàng)新的負面影響大于民營企業(yè)，而不管是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，董事長與CFO交錯的任職期間都會對企業(yè)創(chuàng)新水平的提高產(chǎn)生消極影響。王營等（2018）研究發(fā)現(xiàn)，構建董事網(wǎng)絡，利用其引資與引智的作用，可以顯著促進民營企業(yè)創(chuàng)新水平的提高。張兆國等（2018）發(fā)現(xiàn)管理層團隊的穩(wěn)定程度與企業(yè)的創(chuàng)新績效呈正相關，且股權激勵比貨幣薪酬激勵更能促進管理層團隊穩(wěn)定程度對企業(yè)創(chuàng)新績效的正向影響。閆珍麗等（2019）發(fā)現(xiàn)制度環(huán)境較差的地區(qū)，高管縱向兼任對企業(yè)創(chuàng)新的抑制作用尤為顯著，縱向兼任的高管通過加劇大股東掏空行為從而抑制了企業(yè)創(chuàng)新。

（三）公司特征與企業(yè)創(chuàng)新

目前考察企業(yè)組織形式對企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略影響的研究較少。企業(yè)集團是一種常見的企業(yè)組織形式。蔡衛(wèi)星等（2019）依托2003年國資委出臺的“企業(yè)集團促進政策”為背景，發(fā)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新面臨的“融資約束”困境，可以通過企業(yè)集團的內部資本市場得到一定程度緩解，企業(yè)創(chuàng)新面臨的另一個困境就是“信息匱乏”困境，這個問題可以通過企業(yè)集團的內部知識市場得以緩和。因此，企業(yè)集團相比獨立的企業(yè)有著更高的創(chuàng)新水平。黃海杰等（2018）采用多元線性回歸分析檢驗了二代參與家族企業(yè)管理對企業(yè)創(chuàng)新水平的影響。研究結果表明：二代參與家族企業(yè)的管理會對企業(yè)的創(chuàng)新水平產(chǎn)生顯著的促進效應，且這種效應在二代有海外留學經(jīng)歷、企業(yè)外部監(jiān)督作用較弱的家族企業(yè)中更加顯著。進一步研究發(fā)現(xiàn)，二代參與有助于企業(yè)代理成本的減少，且能起到一部分外部監(jiān)督的作用，從而改善企業(yè)創(chuàng)新活動。

三、述評與展望

通過對以上文獻梳理可見，近年來國內對企業(yè)創(chuàng)新行為影響因素的研究非常豐富，其中激勵機制、股權結構以及管理層特征對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響是當前研究的熱點。目前國內大多數(shù)文獻都集中于研究影響企業(yè)創(chuàng)新的因素，以及企業(yè)創(chuàng)新對企業(yè)績效所帶來的影響。但企業(yè)績效對創(chuàng)新投入的反饋作用以及二者之間的相互影響，理論界還鮮有深入研究。此外，不同的行業(yè)和產(chǎn)權性質對創(chuàng)新活動給企業(yè)績效帶來的促進效應有何差異？不同的激勵機制對企業(yè)創(chuàng)新水平和企業(yè)績效的影響有何差異？這些都是未來亟待研究的領域。

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