摘要：在現(xiàn)代化社會的快速發(fā)展中，各個行業(yè)的市場競爭日益激烈，很多企業(yè)逐漸認識到人力資源管理工作的重要性。在人力資源管理過程中，績效管理是其中的關(guān)鍵，企業(yè)管理人員必須予以重視，不斷激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益和社會效益?，F(xiàn)階段，在企業(yè)招聘、薪酬、培訓、升遷和員工發(fā)展過程中，績效管理工作都發(fā)揮著十分重要的作用。本文主要分析了企業(yè)人力資源績效管理問題及解決對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源;績效管理;問題;解決對策

中圖分類號：F272.92文獻識別碼：A文章編號：

2096-3157（2020）17-0132-02

一、引言

在知識經(jīng)濟時代，人力資源逐漸成為社會發(fā)展中的寶貴資源，人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的關(guān)鍵內(nèi)容，人力資源績效管理工作可以確保企業(yè)各項活動根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標進行，企業(yè)管理部門需要強化人力資源績效管理力度，提高企業(yè)、員工的績效，充分發(fā)揮出人力資源在新經(jīng)濟時代的作用，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的預(yù)期目標?；诖?，本文介紹了企業(yè)人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容，分析了績效考核管理在企業(yè)人力資源管理中的作用，總結(jié)了企業(yè)人力資源績效管理問題及解決對策。

二、企業(yè)人力資源管理概述

人力資源管理是指在獲取、整合、培訓、激勵和控制企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上，最大程度發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢，激發(fā)企業(yè)員工的主觀能動性，發(fā)揮出員工的創(chuàng)造性和潛能，有助于實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。在新時期的發(fā)展中，企業(yè)人力資源管理的特點主要體現(xiàn)在以下方面：首先，改變?nèi)俗鳛槠髽I(yè)生產(chǎn)工具的思想，企業(yè)管理部門更加關(guān)注人力資源的開發(fā)和利用，增強人力資源價值為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟利益;其次，與傳統(tǒng)的靜態(tài)人事管理相比，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作具有動態(tài)性特點，人力資源管理部門不斷強化員工培訓和激勵工作，充分發(fā)揮出員工的積極性和主動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值;最后，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重點是開發(fā)管理員工，針對員工的長期職業(yè)生涯規(guī)劃，開發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合，為企業(yè)的發(fā)展提供支持。

三、績效考核在人力資源考核中的重要作用

在我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展中，績效考核是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵，在人力資源考核過程中發(fā)揮著十分重要的作用，主要體現(xiàn)在以下方面。首先，績效考核工作有助于合理地分配企業(yè)員工的薪資。在企業(yè)的發(fā)展中，績效考核的主要目標是合理地評價員工的勞動成果，以此為基礎(chǔ)評定員工的薪資，這就使得企業(yè)員工的薪資存在很大差距，但可以出具相關(guān)數(shù)據(jù)提供支持。其次，績效考核工作有助于員工調(diào)動、晉升。企業(yè)發(fā)展過程中普遍存在員工調(diào)動、晉升等問題，績效考核工作的實施為其提供了數(shù)據(jù)支持，可以明確員工是否滿足崗位需求。最后，績效考核為員工培訓提供了依據(jù)。員工培訓是人力資源管理中的關(guān)鍵，必須針對員工短缺的知識、能力，開展相應(yīng)的培訓工作，而績效考核工作的實施有助于了解員工的不足，并采取相應(yīng)的措施予以改善。

四、企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

1.企業(yè)績效管理認識不夠全面

在企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展過程中，為了有效地開展人力資源管理工作，管理部門必須對績效管理有深刻的認識。但是，在企業(yè)人力資源管理工作中，很多管理人員只是片面地認識績效管理內(nèi)容，單純地認為績效管理師績效考評，在管理工作中未滲透績效計劃、績效改進的相關(guān)內(nèi)容，在企業(yè)全面考核過程中只是單純地進行績效考核工作，并在一個季度、多個季度末，安排企業(yè)員工以表格、報告形式匯報業(yè)績。除此之外，在企業(yè)的經(jīng)營和管理過程中，管理部門未針對企業(yè)發(fā)展方向進行規(guī)劃和分層，導致企業(yè)員工無法明確工作目標和自身的崗位職責，嚴重制約著績效考核的順利實施。

2.企業(yè)績效管理機制有待完善

在新時期的企業(yè)發(fā)展中，為了提高企業(yè)內(nèi)部員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)水平，管理部門需要建立完善的人力資源績效管理體系，主要內(nèi)容是績效考核計劃、輔導溝通、考核實施、結(jié)果評價，以及第三方監(jiān)督評審體系。在企業(yè)績效管理過程中，管理部門制定的管理體系比較隨意，缺乏對企業(yè)內(nèi)部實際情況、員工特點的考慮，導致績效考核體系和組織發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系不密切，無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展理念。

3.績效管理針對性仍需加強

企業(yè)績效管理工作的重點是管理者和員工，管理部門應(yīng)該確保雙方的動態(tài)溝通，明確管理質(zhì)量的目標導向，但我國人力資源績效管理理念提出的時間短，缺乏對企業(yè)管理工作的認識，未將工作中心放在人力資源績效管理方面。并且，企業(yè)管理部門缺乏對績效管理工作的重視，無法精心制定企業(yè)戰(zhàn)略目標，導致人力資源績效管理工作缺乏一定的針對性，還有很多企業(yè)管理人員無法認識到人力資源績效管理和企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，缺乏戰(zhàn)略目標指導企業(yè)的發(fā)展狀態(tài)。除此之外，很多企業(yè)創(chuàng)新意識在不斷增強，但自身定位不夠準確，制定的目標不滿足企業(yè)的實際發(fā)展需求，與企業(yè)員工的能力、目標存在很大差異。而績效管理具有強調(diào)性、針對性特點，管理部門需要收集、跟蹤企業(yè)現(xiàn)有的指標，但期望和現(xiàn)實存在很大差距，導致企業(yè)管理基礎(chǔ)比較薄弱，無法發(fā)揮出績效管理在企業(yè)經(jīng)營、管理中的價值。

4.績效考核缺乏一定的科學性

績效考核是企業(yè)績效管理的關(guān)鍵，可以確保員工在一段時間內(nèi)的工作滿足企業(yè)目標標準，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)展提供基礎(chǔ)保障。在企業(yè)績效考核工作中，管理部門需要實行科學、合理的績效考核方式，激發(fā)員工的工作積極性，增強員工對企業(yè)的歸屬感，進一步提升企業(yè)的整體運行效率，但很多企業(yè)的績效考核工作缺乏一定的科學性，企業(yè)和員工之間的溝通受到很大影響，員工在接受培訓過程中會產(chǎn)生抵觸心理，影響企業(yè)員工的工作積極性，導致企業(yè)的綜合績效水平有所降低。

五、企業(yè)人力資源績效管理問題的優(yōu)化措施

1.明確企業(yè)績效管理目標

為了促進企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)管理部門需要明確績效管理目標，績效的主要內(nèi)容分成兩種，分別是個人績效、組織績效，在制定績效目標的過程中，相關(guān)人員需要合理地規(guī)劃個人績效、組織績效目標，認識到兩者之間的聯(lián)系。首先，企業(yè)需要明確短期、長期發(fā)展目標，根據(jù)自身的競爭情況、內(nèi)外部環(huán)境，合理地制定組織績效目標。其次，企業(yè)根據(jù)縱向、橫向等層層關(guān)系，針對組織目標進行逐級分解，明確各個部門和員工的崗位職責和工作目標。最后，在企業(yè)目標管理過程中，管理人員需要樹立以人為本的理念，為績效管理的循環(huán)發(fā)展提供支持。

2.建立健全績效管理機制

為了促進企業(yè)的快速發(fā)展，更好地開展各項管理工作，管理部門需要制定完善的管理體系，引導管理人員走出思想誤區(qū)，確?？冃Ч芾淼耐晟菩?，充分發(fā)揮出管理體系的支撐作用，要求員工規(guī)范自我，將管理體系作為各項工作的重點。企業(yè)管理部門需要不斷優(yōu)化現(xiàn)有的績效管理機制，并對其進行完善，通過構(gòu)建績效評價指標庫，確保指標庫的針對性，根據(jù)職業(yè)特點做好績效評估工作。

3.拓展績效管理方法

在大數(shù)據(jù)時代，為了提高績效管理效能，企業(yè)需要根據(jù)時代發(fā)展需求，引進大數(shù)據(jù)技術(shù)，不斷優(yōu)化并拓展人力資源績效管理方法，并做好以下工作。首先，優(yōu)化績效考評方法。在傳統(tǒng)的人力資源績效考評過程中，管理部門普遍實行行為、結(jié)果導向方式，這種方式發(fā)揮出了考評效果，但缺乏一定的合理性。為了改善這一現(xiàn)狀，企業(yè)管理部門需要不斷優(yōu)化并創(chuàng)新人力資源績效考評工作，實行綜合考評方式，如評價中心法、合成考評法等，突出人力資源績效考評的可靠性、全面性。其次，完善績效考評體系。完善的指標體系是人力資源績效考評中的關(guān)鍵，管理部門需要制定可行性指標體系，有效地收集并處理各項數(shù)據(jù)和信息，為人力資源管理工作提供支持。

4.制定科學的績效考核標準

現(xiàn)階段，企業(yè)發(fā)展中普遍存在考核標準不明確、考核概念模糊的現(xiàn)象，管理部門需要根據(jù)企業(yè)的實際情況、考核理論、作用，合理地制定考核標準。在制定績效考核標準的過程中，必須明確考核目標，引導考核對象明確考核工作績效標準，建立完善的企業(yè)考核體系、員工工作評價績效體系，進一步提升員工的綜合素質(zhì)和工作能力。另外，管理部門需要深入分析企業(yè)的各項工作情況，明確績效考核的影響因素，充分考慮崗位職責和崗位的特殊性，實行量化考核方式，最大化發(fā)揮出績效考核的作用，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

5.強化企業(yè)績效管理培訓

績效管理是一種新型管理方法，績效管理工作的實施需要堅實的組織基礎(chǔ)作為保障，企業(yè)需要強化組織基礎(chǔ)建設(shè)力度，成立組織績效領(lǐng)導小組，合理地開展績效工作，并選擇經(jīng)驗充足、責任意識強的人員負責績效管理工作，明確績效管理的重點和難點，深入貫徹績效管理方案的精神。同時，績效管理部門需要根據(jù)工作實際情況，制定各個部門的績效管理實施細則，明確組織領(lǐng)導、績效計劃、績效指標、績效考評、結(jié)果等內(nèi)容，明確企業(yè)內(nèi)部員工的崗位職責，有效地開展績效管理工作。除此之外，管理部門還需要分層次開展績效培訓工作，確定企業(yè)戰(zhàn)略、管理人員職責、績效管理方法、員工績效目標等，使員工認識到自身的崗位職責，認真履行自己的責任，實現(xiàn)“縱向到底、橫向到邊”的全覆蓋，為企業(yè)內(nèi)部各項管理工作的順利實施提供支持。

六、結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)人力資源管理工作中，管理部門需要根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況，合理地開展各項工作。在企業(yè)后續(xù)發(fā)展過程中仍存在一系列問題，如未合理實施績效管理計劃、考核反饋機制有待完善等，企業(yè)管理部門必須與時俱進，建立完善的績效管理機制，全面開展人力資源績效管理工作，確保人力資源績效管理的全面性。另外，企業(yè)管理人員需要樹立現(xiàn)代化管理理念和思想，學習先進的管理經(jīng)驗，創(chuàng)新并優(yōu)化現(xiàn)有的管理模式，提升企業(yè)的綜合競爭實力。

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作者簡介：劉強，供職于安陽市職業(yè)介紹服務(wù)中心。