商存慧 李辛

摘 要：基層公務(wù)員是保障政府在基層的管理效力和執(zhí)行力的基礎(chǔ)力量，尤其在新冠肺炎疫情中，基層公務(wù)員更是堅(jiān)守在防控第一線，構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制有助提高基層公務(wù)員的工作積極性和效率，對(duì)滿足國(guó)家治理現(xiàn)代化要求具有重要意義。本文通過期望理論進(jìn)行分析，認(rèn)為基層公務(wù)員激勵(lì)影響因素的復(fù)雜結(jié)構(gòu)使基層公務(wù)員激勵(lì)陷入三重困境之中，即工作與績(jī)效之間關(guān)系、績(jī)效與報(bào)酬之間關(guān)系、報(bào)酬與需求滿足之間所面臨的激勵(lì)困境。為此，需要從豐富激勵(lì)手段、客觀評(píng)估基層公務(wù)員的績(jī)效水平、素質(zhì)提升、構(gòu)建與績(jī)效相關(guān)的獎(jiǎng)懲機(jī)制、建立薪酬平衡比較機(jī)制、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等六個(gè)方面提出激勵(lì)策略。

關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員;激勵(lì)機(jī)制;新冠肺炎疫情;策略

2020年2月《人民日?qǐng)?bào)》刊載了名為《別把基層干部逼成“三頭六臂”》[1]的文章，介紹了在新冠肺炎疫情期間基層干部在抗議前線的勞作狀態(tài)，漫畫中基層工作者“三頭六臂”的模樣，引起社會(huì)對(duì)基層公務(wù)員工作狀態(tài)的強(qiáng)烈反響。近年來(lái)伴隨著基層公務(wù)員工作上的大數(shù)量、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，基層公務(wù)員隊(duì)伍目前的工作狀態(tài)主要是工作量大，薪資待遇水平較低，對(duì)目前的工作狀態(tài)不夠滿意，轉(zhuǎn)行出體制的人較多?；谛鹿诜窝滓咔楸尘?，本文使用期望理論了解這項(xiàng)研究的一般狀況和學(xué)者們的理論思考，進(jìn)而分析新冠肺炎疫情下基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的不足和完善策略。

一、理論分析框架

（一）期望理論基本內(nèi)容。1964年，北美心理學(xué)家維克托·弗魯姆在世界上第一次提出了期望理論，這個(gè)理論主要是研究如何給人以激勵(lì)去努力工作或?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值的各種影響因素與框架。弗魯姆對(duì)這個(gè)研究提出了期望理論的關(guān)系公式，即：，這個(gè)式子中的E指的就是個(gè)人的期望值，具體代表的就是員工對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的可能性，而V代表的就是員工對(duì)自己所獲得工資的看法。弗魯姆認(rèn)為，這個(gè)公式表達(dá)的就是個(gè)人對(duì)完成上司下達(dá)的目標(biāo)與自己所獲得的薪資報(bào)酬的效應(yīng)關(guān)系，只有給出足夠的薪資待遇，下屬才會(huì)努力去完成組織或者公司的目標(biāo)，之后就可以實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人期望目標(biāo)，因此實(shí)現(xiàn)個(gè)人期望目標(biāo)的前提就是實(shí)現(xiàn)組織期望目標(biāo)，而激勵(lì)員工去實(shí)現(xiàn)組織期望目標(biāo)則需要上司給出足夠的薪酬待遇，因此上面的公式還可以轉(zhuǎn)變?yōu)?，E代表期望值可以分為E1組織期望以及E2個(gè)人期望，弗雷姆提出E2離不開E1，所以個(gè)人想要獲得更高的薪資待遇，或者更高的升職概率，就需要完成好組織期望目標(biāo)。

（二）基層公務(wù)員激勵(lì)分析框架。經(jīng)過大量的實(shí)驗(yàn)以及理論研究發(fā)現(xiàn)，使用科學(xué)的研究方法可以給出一個(gè)較為合適的理論框架去證明期望理論對(duì)個(gè)人薪資激勵(lì)以及現(xiàn)實(shí)方面的一個(gè)關(guān)系?；鶎庸珓?wù)員激勵(lì)機(jī)制的不足可以用期望理論來(lái)分析，只需要找出公務(wù)員的E與V之間的狀況以及存在的不合適的情況，就可以做出更深的探究。

本文繪制了基層公務(wù)員激勵(lì)的期望值和效價(jià)形成過程。從下圖可以明顯的看出，組織獎(jiǎng)酬與工作業(yè)績(jī)直接掛鉤，獲得獎(jiǎng)酬的概率也與業(yè)績(jī)直接掛鉤，所以獎(jiǎng)酬并沒有與努力程度掛鉤，而工作業(yè)績(jī)又受到個(gè)人能力，角色交往認(rèn)知，工作部門這些因素影響，這三者的強(qiáng)弱對(duì)努力程度有直接影響?；鶎庸珓?wù)員成果和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的公平性、合理性和實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)期望值有關(guān)。上面所提及的多種激勵(lì)要素會(huì)影響基層公務(wù)員研究人員的期望值形成，每個(gè)因素變化都會(huì)波及激勵(lì)系統(tǒng)的效果。

如下圖2所示，公務(wù)員工作的努力程度主要是跟組織獎(jiǎng)酬掛鉤的，而組織獎(jiǎng)酬由外部獎(jiǎng)酬以及內(nèi)部獎(jiǎng)酬組成，兩者平衡可以增大公務(wù)員對(duì)薪資的滿意程度以此來(lái)刺激完成組織期望目標(biāo)。同時(shí)獎(jiǎng)酬的一方面遞促使效價(jià)的邊際逐漸減弱。鑒于基層公務(wù)員有不一樣教育生活環(huán)境，因此所培養(yǎng)出的人生觀價(jià)值觀也大不一樣，所以獎(jiǎng)酬關(guān)系由必要進(jìn)行一些相應(yīng)的調(diào)整。

二、基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

我國(guó)公務(wù)員的工作性質(zhì)是直接給廣大人民群眾服務(wù)的，這個(gè)工作性質(zhì)比較特殊，所以積極高效的工作、隊(duì)伍穩(wěn)定性的保持、人民滿意的服務(wù)的提供，可以檢驗(yàn)我國(guó)行政體制的效率。這里面，通過理論期望對(duì)公務(wù)員薪資激勵(lì)機(jī)制的分析可以發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員普遍薪資待遇偏低，而且工作任務(wù)繁重，直接服務(wù)人民群眾、工作積極性難以維持等特征。

目前就我國(guó)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀具體可總結(jié)為下面三點(diǎn)：

（一）招考錄用機(jī)制法制化。在第十三屆全國(guó)人大常委會(huì)出臺(tái)修訂的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》中明確了公務(wù)員報(bào)考以及錄取正式規(guī)范，給全社會(huì)的有志青年，提供一個(gè)公平、公開、透明的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，免除了過去的不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)。

（二）管理理念有所轉(zhuǎn)換。在市場(chǎng)大環(huán)境的影響下，我國(guó)人事管理制度正處在過渡期，即從傳統(tǒng)的人事管理理念轉(zhuǎn)向現(xiàn)代的人力資源管理理念。在今年4月23日召開的全國(guó)公務(wù)員工作推進(jìn)會(huì)電話會(huì)議上提出，要加快深化公務(wù)員分類改革進(jìn)程，提高公務(wù)員科學(xué)化管理水平。這些充分表明國(guó)家非常重視對(duì)國(guó)家基層公務(wù)員的需求，“以人為本”的理念在現(xiàn)代人力資源管理中得以體現(xiàn)。

（三）重視基層公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)。本次推進(jìn)會(huì)還強(qiáng)調(diào)，要加快建立完善合理的公務(wù)員激勵(lì)獎(jiǎng)罰制度，以此來(lái)讓公務(wù)員努力工作不懈怠，對(duì)待工作有上進(jìn)心，有責(zé)任感，基層公務(wù)員是國(guó)家司法機(jī)關(guān)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)各國(guó)家機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)，會(huì)議強(qiáng)調(diào)，一定要讓基層公務(wù)員感受到制度的保障，獎(jiǎng)罰分明，加快基層制度建設(shè)，促進(jìn)國(guó)家發(fā)展。在本次會(huì)議上，中央對(duì)基層公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)也十分重視，號(hào)召全黨向工作踏實(shí)優(yōu)秀的基層干部學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們的精神。

三、基于期望理論的基層公務(wù)員激勵(lì)不足問題解析

從弗魯姆期望理論的激勵(lì)程度影響因素看，三個(gè)方面因素決定了個(gè)體激勵(lì)的程度：工作與績(jī)效之間關(guān)系、績(jī)效與報(bào)酬之間關(guān)系、報(bào)酬與需求滿足之間關(guān)系。由此可見，探究基層公務(wù)員當(dāng)前激勵(lì)是不是符合預(yù)期，可以從上述三方面來(lái)進(jìn)行探究。

（一）工作與績(jī)效之間關(guān)系?；鶎庸珓?wù)員普遍存在努力工作與最終績(jī)效水平并不完全構(gòu)成正相關(guān)關(guān)系，這導(dǎo)致基層公務(wù)員工作效率較低的問題較為突出。

一是表現(xiàn)在工作考核標(biāo)準(zhǔn)模糊。公務(wù)員考試雖然已經(jīng)規(guī)范化，但是入職之后公務(wù)員每年的考核，績(jī)效調(diào)查沒有規(guī)范化，比較模糊，所以就可能存在工作散漫的情況;第二點(diǎn)就是上面安排工作下達(dá)下面執(zhí)行時(shí)沒有創(chuàng)新性，甚至對(duì)交代的工作處理模糊，沒有自己的主觀能動(dòng)性;第三點(diǎn)就是公務(wù)員崗位培訓(xùn)不到位，很多公務(wù)員對(duì)現(xiàn)行的崗位缺少培訓(xùn)，因此上崗后工作速率慢，工作素質(zhì)不高、而且入職后也缺乏培訓(xùn)工作，針對(duì)性不夠強(qiáng)、實(shí)操性不足，難以從根本上扭轉(zhuǎn)基層公務(wù)員在人力資源管理上的滯后局面。

（二）績(jī)效與報(bào)酬之間關(guān)系。對(duì)于績(jī)效與報(bào)酬之間關(guān)聯(lián)度問題，實(shí)際上是工作績(jī)效轉(zhuǎn)化為報(bào)酬的轉(zhuǎn)化率問題，轉(zhuǎn)化率高則利于工作積極性激發(fā)，反之則打擊工作積極性?；鶎庸珓?wù)員往往工作績(jī)效與薪資掛鉤很少，或者薪酬獎(jiǎng)勵(lì)很少，主要原因是公務(wù)員工作績(jī)效價(jià)值與報(bào)酬的關(guān)聯(lián)度不高。二是工作績(jī)效難以量化，實(shí)際應(yīng)用價(jià)值不高。

（三）報(bào)酬與需求滿足之間關(guān)系。個(gè)人對(duì)薪資高低的判斷與自己的實(shí)際生活需求有關(guān)，從公務(wù)員績(jī)效與自身工資的相關(guān)度來(lái)看，基層公務(wù)員所獲得的榮譽(yù)或者成就感等都普遍偏少，所以在精神上獲得的工作報(bào)酬基本沒有差異，差異主要存在于物質(zhì)層面報(bào)酬，即工資報(bào)酬。

綜上，根據(jù)公式，基層公務(wù)員在期望值E2個(gè)人目標(biāo)期望值和效價(jià)V以及等方面均處于低值水平，這直接導(dǎo)致強(qiáng)度值M處于不太理想狀態(tài)，這也從側(cè)面解釋了基層公務(wù)員出現(xiàn)職業(yè)倦怠、離職潮等問題。

四、完善基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的主要策略

要解決我國(guó)現(xiàn)在的公務(wù)員工作期望不高，離職率高的問題，主要措施就是制定好完善合理的公務(wù)員激勵(lì)制度，制定制度的關(guān)鍵在于找出目前制度的漏洞，筆者對(duì)目前的制度提出以下的改進(jìn)分析：

一是豐富激勵(lì)手段，精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兼顧。需要從每個(gè)基層公務(wù)員的基本訴求作為出發(fā)點(diǎn)，豐富基層公務(wù)員激勵(lì)手段，形成一種多樣化的激勵(lì)方式。物質(zhì)激勵(lì)和證書、表彰等精神激勵(lì)同樣重要，兩者相輔相成。

二是客觀評(píng)估績(jī)效水平，合理運(yùn)用績(jī)效結(jié)果。將個(gè)體工作成績(jī)?nèi)鐚?shí)、客觀反映到績(jī)效評(píng)估結(jié)果，以此為依據(jù)進(jìn)行一定程度獎(jiǎng)懲，完善績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、拓寬績(jī)效評(píng)估主體、評(píng)估信息公開都將極大激勵(lì)基層公務(wù)員的積極性和行動(dòng)力。

三是注重綜合素質(zhì)提升，完善職業(yè)素質(zhì)拓展?；鶎庸珓?wù)員的特殊性決定其必須掌握與時(shí)俱進(jìn)的工作能力，以更好服務(wù)人民群眾，這要求基層公務(wù)員不斷提升自身綜合素質(zhì)、拓展業(yè)務(wù)能力。一方面，要提升人才培訓(xùn)的專業(yè)性和針對(duì)性。另一方面，要注重培訓(xùn)形式的多元化以及培訓(xùn)結(jié)果考核。

四是構(gòu)建與績(jī)效相關(guān)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，強(qiáng)化績(jī)效與報(bào)酬之間關(guān)聯(lián)。從期望角度出發(fā)，結(jié)合動(dòng)機(jī)理論，當(dāng)內(nèi)在報(bào)酬與外在刺激有機(jī)組合時(shí)，動(dòng)機(jī)的誘發(fā)才能夠最大化，應(yīng)當(dāng)就完善報(bào)酬結(jié)構(gòu)即精神報(bào)酬和物質(zhì)報(bào)酬相結(jié)合、以及報(bào)酬和績(jī)效緊密掛鉤方面做出改變。

五是嘗試建立薪酬平衡比較機(jī)制，提升滿意度。首先，應(yīng)進(jìn)一步精簡(jiǎn)規(guī)范化公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)，將非工資性工資福利轉(zhuǎn)化為貨幣形式，納入薪酬結(jié)構(gòu)范疇，精簡(jiǎn)薪酬結(jié)構(gòu)，提高公務(wù)員薪酬的透明度。其次，逐步建立公務(wù)員薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，并適當(dāng)控制薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整周期。再者要平衡對(duì)比地區(qū)間的薪酬差異。

六是要優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)。過去基層公務(wù)員的工資結(jié)構(gòu)與績(jī)效掛鉤不多，這也是造成工作沒有積極性的主要原因，針對(duì)部分事業(yè)單位，可以參照重慶市政府推出的《其他事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施意見》里的內(nèi)容，實(shí)行績(jī)效工資的制度，將薪資分為底薪+提成+獎(jiǎng)勵(lì)的模式，同時(shí)底薪可以分解為固定工資跟考核工資，通過考核或者全勤可以獲得這部分工資，可以有效的激勵(lì)基層公務(wù)員工作。

五、結(jié)論

綜上所述，文章結(jié)合了基層公務(wù)員的特征和發(fā)展現(xiàn)狀，以期望理論為基，認(rèn)識(shí)到了基層人員激勵(lì)機(jī)制中執(zhí)行中的不足之處。從豐富激勵(lì)手段、客觀評(píng)估績(jī)效水平、素質(zhì)提升、構(gòu)建與績(jī)效相關(guān)的獎(jiǎng)懲機(jī)制、建立薪酬平衡比較機(jī)制、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)六方面，詳細(xì)提出建立激勵(lì)基層公務(wù)員機(jī)制的辦法。在合理激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用下，這樣我國(guó)行政管理秩序會(huì)更加有序，進(jìn)而推動(dòng)基層社會(huì)治理現(xiàn)代化。

參考文獻(xiàn)

[1] 人民日?qǐng)?bào)：別把基層干部逼成“三頭六臂”， https：//mp.weixin.qq.com/s/51tTn-g72XMfFNciWxLyNg， 2020-02-08.

[2] 賀蘭淼，李波.正念減輕基層公務(wù)員工作壓力的可行性分析[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2015（03）：38-39.

[3] 馬爽，王晨曦，胡婧，張西超.地稅基層公務(wù)員工作壓力與工作滿意度、離職意向的關(guān)系：心理資本的調(diào)節(jié)作用[J].中國(guó)臨床心理學(xué)雜志，2015，23（02）：326-329+335.

[4] 李寶元.戰(zhàn)略性激勵(lì)——現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002.25.

[5] 唐平秋，蔣曉飛.基于期望理論的高校智庫(kù)研究人員激勵(lì)：困境與對(duì)策[J].中國(guó)行政管理，2017（01）：63-66.

[6] 李德勇，陳謙明.基于期望理論的組織人力資源激勵(lì)機(jī)制的多維構(gòu)建[J].西南民族大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版），2013，34（04）：144-147.