王儀

【摘要】隨著互聯(lián)網(wǎng)和知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人才市場的競爭變得更加激烈和多變。近年來，大型互聯(lián)網(wǎng)公司一直在進行大大小小的裁員，層出不窮的裁員事件也得到了廣泛討論。本文主要分析了裁員的產(chǎn)生原因和企業(yè)裁員的主要方法，揭示了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展與企業(yè)裁員的必然關系。

【關鍵詞】互聯(lián)網(wǎng) 裁員潮 人力資源

從2019年初開始的裁員潮到年底的暴力裁員，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人事變動話題可謂是貫穿了2019年，而2020伊始的疫情又打亂了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的陣腳，企業(yè)裁員潮再次抬頭?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)的人力資源從業(yè)者們參與過其大規(guī)模的招聘活動，目睹了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從百花齊放到逐漸壟斷，也看到了互聯(lián)網(wǎng)公司快速成長的管理缺陷。于是，在移動互聯(lián)網(wǎng)的浪潮消退之后，互聯(lián)網(wǎng)公司也被冠以“傳統(tǒng)”的帽子，并開始向所謂的傳統(tǒng)行業(yè)學習如何進行精細化管理。這也對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求，思維方式的轉變和新動能的激活成為互聯(lián)網(wǎng)公司人力資源管理轉型升級的重要方向和途徑。某種程度上“裁員潮”正是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在轉型升級道路上邁出的第一步。

一、原因分析

（一）理論原因

美國學者卡茨（Katz）提出了企業(yè)組織生活理論，并從組織活力的角度論證了員工流動的必要性。庫克（Kuke）基于人們對工作環(huán)境和任務要求的結論與卡茲的研究基本相同，這進一步為組織的人才流動和人力資源重建提供了理論基礎。另外，組織篩選理論和匹配理論也證明了企業(yè)裁員的合理性。企業(yè)的裁員也是對內部人員的篩選。裁員通常伴隨著工作調整。匹配的員工。

（二）現(xiàn)實原因——互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)寒冬

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了變化，通貨膨脹率逐漸上升，中國經(jīng)濟增長放緩，進入了“后資本時代”。互聯(lián)網(wǎng)公司需要有足夠的現(xiàn)金流來挺過這個寒冬。企業(yè)不得不開源節(jié)流，采用了“關停并轉”的策略，從而減少了對人員的需求。從互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的內部角度來看，每個行業(yè)都有其自己的紅利期，互聯(lián)網(wǎng)公司的以資本驅動發(fā)展模式相適應的流量紅利時代宣告結束。堅持流量思想和平臺思想的企業(yè)如果不做出正確改變，將會在互聯(lián)網(wǎng)新一輪競爭中逐步淘汰。但是，許多互聯(lián)網(wǎng)公司并沒有根據(jù)市場發(fā)展規(guī)律進行適當?shù)恼{整，從而影響了企業(yè)的各個方面，特別是經(jīng)濟，在經(jīng)濟不景氣的情況下，大批員工自然成為企業(yè)的負擔。而人們每年都在討論的“互聯(lián)網(wǎng)寒冬”在2020年疫情影響下進一步催化。

二、互聯(lián)網(wǎng)市場上人才飽和

公司選擇裁員的具體原因主要包括以下三類：經(jīng)濟性裁員，結構性裁員以及優(yōu)化性裁員。無論何種裁員，都與相關市場人才的飽和有關?！稊?shù)字中國建設發(fā)展報告（2018）》顯示，截至2018年底，我國互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)人員達到1677萬?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)人才的過剩創(chuàng)造了買方市場。此時，公司通常會選擇績效表現(xiàn)更好、性價比更高且更符合公司特征的人員。當前的互聯(lián)網(wǎng)公司更需要的是求穩(wěn)，以實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的早期，人員迅速膨脹，導致公司迫切需要“縮小規(guī)?！币韵陨淼膬炔空系K，同時接受新鮮血液以維持公司的健康生態(tài)，因此裁員是不可避免的。無論是基于技術進步而導致的裁員，還是為了企業(yè)提高競爭力而進行的裁員，我們需要認識到的是大多數(shù)人將面臨一個沒有鐵飯碗和終身職業(yè)的社會。

三、裁員的主要方式

在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的“裁員潮”中，不同的公司所采取的具體方式手段也各不相同。

（一）末位淘汰

在末位淘汰中，企業(yè)通過科學的評估方法對職工進行合理選拔，按一定比例解雇下級職工，采用末位淘汰法，有效解決了企業(yè)人浮于事的問題，同時精簡了組織，實現(xiàn)了人員的有效調動，能有效提高部門工作效率和盈利能力，促進企業(yè)發(fā)展。在2019年，京東通過末位淘汰的方式淘汰了10%的高管員工。劉強東此前曾明確表示，京東近年來沒有實施末位淘汰制度，同時，公司人員迅速擴大，但實際做事的人卻不多，不利于公司的進一步發(fā)展，而末位淘汰制度是京東解決企業(yè)前期快速發(fā)展導致員工冗積問題的有效手段。

（二）精簡中層人員

在裁員浪潮中，騰訊等公司則將矛頭指向了中高層領導者。精簡中間層可以發(fā)揮更好的杠桿效應，即裁員的成本效益更高。就高級管理層而言，少量的裁員不能節(jié)省大量成本，同時高層管理人員涉及到豐富人脈和各種資源，對其進行裁減不但好處無法立即看到，負面影響還不小，此外高層一般都是公司的最初人馬，于情于理都不宜動刀。就底層人員而言，他們的福利待遇少于中層人員，這部分員工由于無法大量裁減，對其下手價值不大。實際上，企業(yè)也是社會的縮影。社會發(fā)展到一定程度，將面臨階級固化，企業(yè)也是如此。我們改革的意義在于解決階級沖突和重新分配利益。因此，在裁員抉擇中，首先要破壞利益鏈的中間層，只有清除中間的道路，底層才能釋放壓力，獲得晉升渠道，從而實現(xiàn)企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的良性循環(huán)。

（三）裁減大齡員工

財富往往會分配給有能力并更積極地追求財富的人，企業(yè)減少或調整老年雇員的本質是資本對互聯(lián)網(wǎng)市場的逐漸冷漠。從人工成本的角度來看，新員工的薪水普遍較低，同等數(shù)量老員工的支出可以招募更多的新員工，因此形成了所謂的“ 35歲定律”。也就是說，一些老員工具有與應屆畢業(yè)生幾乎相同的能力，但他們仍然可以掙至少兩倍的收入，而這僅僅是因為他們有額外的工作經(jīng)驗。公司發(fā)現(xiàn)了這一點，因此當公司認為老員工他們的技能衰退或經(jīng)驗不再具有足夠的優(yōu)勢時，公司會用較高性價比的年輕人將其取代。尤其對于互聯(lián)網(wǎng)公司而言，年輕的員工結構可以更好地滿足他們的發(fā)展需求。因此，盡管存在被投訴的風險，但許多互聯(lián)網(wǎng)公司仍選擇減少大齡員工的數(shù)量，以優(yōu)化人員的組織結構并保持創(chuàng)新活力。

四、結語

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)迭代更新的速度很快，裁員可以在確保企業(yè)內部人員穩(wěn)定的基礎上優(yōu)化團隊，因而也成為了互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然趨勢。不過裁員并不可怕，我們所要擔心的是自身是否缺乏核心競爭力。對于員工而言，珍惜現(xiàn)有工作并培養(yǎng)自身無可替代能力才是應對關鍵，我們被替代的可能性越低，下崗的可能性也越低。時代就是優(yōu)勝劣汰，企業(yè)缺乏競爭力只會走向衰落，而員工缺乏自身核心競爭力也無法在企業(yè)中建立長期地位。我們可能無法改變趨勢，但是我們有信心可以適應它。