葛佳琦，楊忠，邵妍，顧娟，尹娟

（金陵科技學(xué)院，江蘇 南京）

高校教師是大學(xué)生知識(shí)構(gòu)建的塑造者，是大學(xué)生健康人格的培養(yǎng)者，高校人才的培養(yǎng)離不開(kāi)健全的師資力量建設(shè)。師資隊(duì)伍的建設(shè)是高校可持續(xù)深化改革的重點(diǎn)，師資隊(duì)伍建設(shè)是學(xué)校教育事業(yè)的基礎(chǔ)建設(shè)。教師是高校發(fā)展的人才基礎(chǔ)，是發(fā)展的希望，是發(fā)展的第一動(dòng)力。教師是人才培養(yǎng)、知識(shí)傳授、學(xué)術(shù)創(chuàng)造、科技創(chuàng)新的關(guān)鍵。因此,穩(wěn)定和培養(yǎng)一流的師資,是高校師資隊(duì)伍建設(shè)工作的重要課題。

績(jī)效工資改革是高校吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才的創(chuàng)造力重要舉措，通過(guò)改革，構(gòu)建更能體現(xiàn)業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的績(jī)效分配制度，以激發(fā)全體高校教師的工作積極性和創(chuàng)造性，吸引和凝聚各學(xué)科各專業(yè)的優(yōu)秀人才[1]。所以說(shuō)績(jī)效工資改革不僅有助于穩(wěn)定教師隊(duì)伍，也還能優(yōu)化師資隊(duì)伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)建設(shè)，促進(jìn)增強(qiáng)學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)學(xué)校高質(zhì)量高水平發(fā)展。

一 績(jī)效改革下主要思想及基本原則

（一） 主要指導(dǎo)思想

2006年，國(guó)家頒布了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，指出績(jī)效工資的概念是由各單位領(lǐng)導(dǎo)部門依據(jù)單位的工資規(guī)章制度，員工實(shí)際表現(xiàn)，合理分配的制度。到2010年，績(jī)效工資改革全面實(shí)行，事業(yè)單位人員根據(jù)崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，劃分業(yè)務(wù)能力、實(shí)際業(yè)務(wù)量、工作責(zé)任等指標(biāo)來(lái)判定該崗位的級(jí)別，進(jìn)一步根據(jù)員工的績(jī)效貢獻(xiàn)、工作勞動(dòng)成果等來(lái)支付工作人員勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度[2]。

高校要實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展目標(biāo)，就要充分調(diào)動(dòng)教師在教學(xué)、科研等工作上的積極性。2016年教育部出臺(tái)了《關(guān)于深化高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，2018年根據(jù)《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見(jiàn)》，這些政策性文件都提出了要深化高校人事制度改革，推動(dòng)教師職稱制度改革，發(fā)揮績(jī)效考核和評(píng)價(jià)的正確引導(dǎo)[3]。

以深入推進(jìn)高等學(xué)校教師考核評(píng)價(jià)制度改革，突出教育教學(xué)業(yè)績(jī)和師德考核指導(dǎo)思想，為高校開(kāi)展教師績(jī)效管理工作提供了宏觀指導(dǎo)，指明了高校教師績(jī)效管理工作的方向。

（二） 基本原則

1.執(zhí)行政策，統(tǒng)籌兼顧。高校的績(jī)效工資改革要以國(guó)家、省、市有關(guān)事業(yè)單位績(jī)效工資改革為依據(jù)，符合國(guó)家人事分配制度標(biāo)準(zhǔn)，立足于高校自身師資建設(shè)的現(xiàn)狀，統(tǒng)籌兼顧，公平、公開(kāi)、公正，為學(xué)校高質(zhì)量的發(fā)展服務(wù)。

2.以崗定薪、以績(jī)定獎(jiǎng)。根據(jù)崗位級(jí)別確定高校教職工的基本待遇；建立考評(píng)機(jī)制，崗位職責(zé)履行情況確定教職工的薪資報(bào)酬；同時(shí)要建立績(jī)效考核分類辦法，以實(shí)際最終貢獻(xiàn)量來(lái)判定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。以崗定薪、以績(jī)定獎(jiǎng)就是在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中的激勵(lì)原則，充分調(diào)動(dòng)高校教師的工作積極性。

3.以發(fā)展為目標(biāo)，分類管理。高校的績(jī)效工資改革要以當(dāng)前學(xué)校發(fā)展為立足點(diǎn)，在原有的績(jī)效工資基本上發(fā)展增量部分，應(yīng)用于學(xué)校改革進(jìn)步的關(guān)鍵點(diǎn)，突出項(xiàng)目的建設(shè)分配上[4]。根據(jù)高校不同的崗位管理性質(zhì)，教師崗、管理崗、專技崗、工勤崗等不同崗位分類考核，強(qiáng)化管理，以履行和業(yè)績(jī)考評(píng)作為調(diào)控收入的主要依據(jù)。

二 績(jī)效評(píng)估高校教師師資隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀

原本的績(jī)效考核體制已遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了學(xué)校高質(zhì)量深化改革發(fā)展的需求，師資隊(duì)伍建設(shè)的落后，績(jī)效管理流于形式，浮于表面，出現(xiàn)了“一碗水端平”“大鍋飯”的績(jī)效分配方式。在這樣的背景下，老師們往往容易出現(xiàn)消極的情緒，以完成本職工作為目的，造成“干好干壞一個(gè)樣，比量不比質(zhì)”的局面[5]。

（一） 教師思想落后，高校缺乏完善的績(jī)效考核體系

高校長(zhǎng)久以來(lái)未形成統(tǒng)一的聘用機(jī)制、分配機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制，原有的績(jī)效考核缺乏內(nèi)在創(chuàng)造力，導(dǎo)致大部分教師習(xí)慣于老思想、老做法、安于現(xiàn)狀、無(wú)欲無(wú)求，沒(méi)有危機(jī)意識(shí)和創(chuàng)新能力。這部分的教師只能維持現(xiàn)狀，甚至有的已經(jīng)處于“頤養(yǎng)天年”的狀態(tài)[6]。隨著高等教育的不斷進(jìn)步發(fā)展，學(xué)科專業(yè)的一體化建設(shè)，現(xiàn)代教育技術(shù)的廣泛應(yīng)用，對(duì)高校教師個(gè)體的知識(shí)結(jié)構(gòu)、教育教學(xué)思想和教學(xué)方法等綜合素質(zhì)提出了更高的要求。因此要求教師具有教學(xué)與科研的創(chuàng)新能力、理論聯(lián)系實(shí)際等綜合素質(zhì)能力，但這一方面大部分教師還很欠缺。

（二） 認(rèn)識(shí)存在偏頗，師德建設(shè)有待加強(qiáng)

“言高為師，身正示范”教師不僅要做知識(shí)的傳授者，還擔(dān)負(fù)著育人的重要職責(zé)。教師師德的建設(shè)直接影響著高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量。師德是教師發(fā)展的靈魂，師德建設(shè)是師資隊(duì)伍建設(shè)永恒的主題[7]。但是在教師管理隊(duì)伍中有一部人違背師德，只注重形式主義，表面功夫，以權(quán)謀私，學(xué)術(shù)腐敗，成果剽竊等，忽略了教學(xué)成果與人才培養(yǎng)，帶來(lái)了嚴(yán)重的影響?，F(xiàn)有的考核體系更注重業(yè)務(wù)能力，而對(duì)師德有關(guān)方面的內(nèi)容沒(méi)有具體的量化和物化，從而導(dǎo)致部分教師對(duì)自身師德要求的降低。有的年輕教師崗踏入教書(shū)育人的崗位之中，思想境界不高，職業(yè)操守和職業(yè)情懷欠缺，只重視個(gè)人利益發(fā)展。有的教師喜歡“單打獨(dú)斗”，缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神，融入不了學(xué)校的集體氛圍中，學(xué)術(shù)浮躁，急功近利的事情還存在不少[8]。因此，通過(guò)績(jī)效改革加強(qiáng)高校的師德建設(shè)，建立最優(yōu)的師資隊(duì)伍就顯得非常緊迫而艱巨。

（三） 不同崗位績(jī)效管理差距大

高校的崗位劃分有行政管理人員、教師、工勤崗。與教師崗一樣，行政管理崗的老師在學(xué)校發(fā)展中也占有舉足輕重的地位。高校行政人員的日常工作繁多，不僅要承擔(dān)日常的行政管理工作，還要負(fù)責(zé)教育學(xué)生、服務(wù)學(xué)生和全體教職員工等多種職責(zé)，可見(jiàn)工作壓力大、任務(wù)重。但是在我國(guó)當(dāng)前的高校的發(fā)展中，更加重視教學(xué)科研者，對(duì)行政管理人員有一些忽視。

高校行政管理人員的績(jī)效考核也是高校師資隊(duì)伍建設(shè)中必不可少的環(huán)節(jié)，它是績(jī)效考核主體將績(jī)效目標(biāo)作為出發(fā)點(diǎn)，采取一定的程序和科學(xué)的方法，對(duì)高校行政管理人員的工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度以及綜合素質(zhì)展開(kāi)的一種綜合評(píng)價(jià)，同時(shí)也是高校人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作[9]。行政管理崗的教師在教學(xué)與科研工作上也積極努力，為學(xué)校獲得的成績(jī)添磚加瓦。雖然管理崗的教師為高校發(fā)展傾盡全力，但是績(jī)效待遇上還存在著付出與收獲不成比例的現(xiàn)象，這對(duì)基礎(chǔ)的行政人員有一定程度的不公平性。

（四） 不同師資結(jié)構(gòu)績(jī)效管理差距大

教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)受績(jī)效工資影響較大，優(yōu)良的師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)能夠提高教師整體素質(zhì)，促進(jìn)辦學(xué)質(zhì)量的穩(wěn)步增長(zhǎng)。但受績(jī)效工資影響教師的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)一直不夠完善，不同高校存在程度不一的教師結(jié)構(gòu)失衡問(wèn)題[10]。年輕教師比重高，創(chuàng)新性強(qiáng)，思維活躍，知識(shí)領(lǐng)悟本領(lǐng)高，科研沖勁強(qiáng)，但是年輕教師經(jīng)驗(yàn)不足，教齡較短，職稱水平不夠。中青年教師是學(xué)校的中流砥柱，學(xué)校整體實(shí)力在很大程度上取決于中堅(jiān)力量，但是受績(jī)效的影響，一些教師出現(xiàn)消極、懈怠的情緒，有的甚至紛紛離職，另謀高就，人才流失嚴(yán)重，影響師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)[11]，教師結(jié)構(gòu)的失衡制約了高校轉(zhuǎn)型的進(jìn)行。

三 績(jī)效改革對(duì)師資隊(duì)伍建設(shè)的思考

（一） 以績(jī)定獎(jiǎng)，構(gòu)建合理化的績(jī)效工資分配模式

教師的績(jī)效工資改革可以由基礎(chǔ)性績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效組成。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效由基礎(chǔ)崗位績(jī)效、超工作量績(jī)效、目標(biāo)考核績(jī)效、高水平獎(jiǎng)勵(lì)組成。簡(jiǎn)單的來(lái)說(shuō)就是由科研和教學(xué)成果組成。以績(jī)效為基礎(chǔ)、以績(jī)效為獎(jiǎng)勵(lì)，教師年度考核實(shí)行量化考核制，年度考核與聘期考核相結(jié)合的考核方式[12]。

基礎(chǔ)性績(jī)效是根據(jù)不同崗位系列制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，以各自崗位為基礎(chǔ)，履行相應(yīng)職責(zé)，發(fā)放績(jī)效。超工作量績(jī)效，可分為教學(xué)超工作量和科研超工作量。目標(biāo)考核績(jī)效可分為年度目標(biāo)考核和部門、院部目標(biāo)考核成果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、高水平成果以及綜合績(jī)效組成[13]。以績(jī)定獎(jiǎng)，構(gòu)建合理化的績(jī)效工資分配模式，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效成果強(qiáng)調(diào)優(yōu)勞優(yōu)酬，突出重大成果的激勵(lì)，進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。新的考核評(píng)價(jià)與績(jī)效管理體系更加適應(yīng)績(jī)效工資改革的特點(diǎn)，高校與社會(huì)屬于一個(gè)特殊的環(huán)境中，工作內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定，身處不同部門，不同職位的教師依據(jù)自身優(yōu)勢(shì)在教學(xué)、科研、管理等方面發(fā)揮特長(zhǎng)，憑借自身的努力，有自我實(shí)現(xiàn)的愿望。在安逸的工作環(huán)境中尋求自我突破，在績(jī)效改革中創(chuàng)造富有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，更能激發(fā)工作熱情，激發(fā)高校主人翁的意識(shí)，有效地實(shí)現(xiàn)績(jī)效激勵(lì)、獲取更多的薪酬，多方面，多層次來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值[14]。

（二） 加大高校學(xué)院內(nèi)部考核，促進(jìn)各學(xué)院良性競(jìng)爭(zhēng)

新的績(jī)效工資改革下，特別劃分院（部）專項(xiàng)工資獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效，著重突出了院（部）內(nèi)部考核，不同院部之間考核劃分等次，拉開(kāi)差距，在一定程度上刺激了院部之間的良性競(jìng)爭(zhēng)[15]。院（部）專項(xiàng)工資考核獎(jiǎng)勵(lì)以強(qiáng)化為學(xué)校發(fā)展?fàn)幾鲐暙I(xiàn)為激勵(lì)政策，在部門教學(xué)、黨建、科研、人事、學(xué)生工作等方面取得成績(jī)進(jìn)行業(yè)績(jī)核算。

黨建工作績(jī)效考核可由宣傳部、統(tǒng)戰(zhàn)部、團(tuán)委、工會(huì)等部門進(jìn)行考核。教學(xué)工作量績(jī)效考核依據(jù)教學(xué)秩序，教學(xué)效果，專業(yè)建設(shè)，專業(yè)評(píng)估等由教務(wù)處、評(píng)估中心等部門進(jìn)行考核。學(xué)生工作考核可由學(xué)工處、團(tuán)委、教務(wù)處綜合進(jìn)行考核。師資隊(duì)伍建設(shè)可依據(jù)二級(jí)學(xué)院的人才管理、師資隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)、企業(yè)導(dǎo)師制、雙師雙能等方面由校人力資源處、教師發(fā)展中心進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。

院（部）專項(xiàng)工作考核獎(jiǎng)勵(lì)占有學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額約20%，確定分配總額，其中黨建工作績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)、師資隊(duì)伍建設(shè)工作績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)占有相同比例的份額。教學(xué)工作績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)、教科研工作績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)占比大，學(xué)生工作績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)教學(xué)業(yè)績(jī)略低于教學(xué)與科研分配比例。分別按照優(yōu)秀檔學(xué)院人均劃撥標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)為1.2,合格檔學(xué)院標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)為1，基本合格學(xué)院標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)為0.8。

（三） 突出成果導(dǎo)向，強(qiáng)化高水平成果獎(jiǎng)勵(lì)

高校根據(jù)自身發(fā)展實(shí)際要以高水平成果獎(jiǎng)勵(lì)為重要指標(biāo)，重點(diǎn)對(duì)學(xué)校上質(zhì)量上水平以及提高學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力的高層次教學(xué)及科研成果的獎(jiǎng)勵(lì)，主要包含省級(jí)及以上的教學(xué)建設(shè)及研究成果獎(jiǎng)勵(lì)、科學(xué)研究及成果獎(jiǎng)勵(lì)、科研平臺(tái)及學(xué)科建設(shè)工作新增點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)等[16]。

獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)可劃分為高水平科研、團(tuán)隊(duì)、學(xué)科獎(jiǎng)勵(lì)，包含國(guó)家級(jí)、省部級(jí)項(xiàng)目，國(guó)家自然科學(xué)基金、技術(shù)發(fā)明獎(jiǎng)、科技進(jìn)步獎(jiǎng)等[17]。省部級(jí)以上重點(diǎn)學(xué)科獎(jiǎng)勵(lì)、省部級(jí)以上科技平臺(tái)獎(jiǎng)勵(lì)、創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)等。除此之外，包含教學(xué)高水平項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)，涵蓋專業(yè)建設(shè)與專業(yè)評(píng)估、課程建設(shè)、教改項(xiàng)目、學(xué)科競(jìng)賽、教學(xué)成果獎(jiǎng)等。

（四） 加強(qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)，打造優(yōu)質(zhì)師資隊(duì)伍

師德建設(shè)是一場(chǎng)持久戰(zhàn)、攻堅(jiān)戰(zhàn)，要提高站位、正視問(wèn)題，科學(xué)規(guī)劃、主動(dòng)作為，對(duì)癥施治、靶向治療，全力抓好新時(shí)代師德師風(fēng)建設(shè)，努力建設(shè)一支政治素質(zhì)過(guò)硬、業(yè)務(wù)能力精湛、育人水平高超的高素質(zhì)教師隊(duì)伍。高校教師要樹(shù)立正確的人生觀、世界觀、價(jià)值觀，才能更好教導(dǎo)學(xué)生正確的政治方向，是非觀和價(jià)值觀。師德建設(shè)的另一方面體現(xiàn)在教師對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)，激發(fā)起自身教學(xué)的熱情。部分老師受社會(huì)物欲的影響，失去了自己的初心與使命，僅僅把教育作為一種謀生的手段，在重復(fù)機(jī)械地操作，毫無(wú)激情[18]。只有不斷加強(qiáng)師德建設(shè)，通過(guò)專題講座與培訓(xùn)，通過(guò)國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)交流，加強(qiáng)思想教育，找回當(dāng)老師時(shí)的初心，建立良好的師生關(guān)系，共同引發(fā)教學(xué)及學(xué)習(xí)間的熱情，共勉助力，共同進(jìn)步。要教師的師德建設(shè)納入教師業(yè)績(jī)考核之中，作為職稱晉升，年底考核等重要依據(jù)。加強(qiáng)對(duì)師德考核的監(jiān)督，建立報(bào)告制度，評(píng)議制度，師德考核中，采取一票否決制度，對(duì)師德方面存在的問(wèn)題要定期排查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)，及時(shí)整改，這有這有的績(jī)效改革方式才能打造一支師德師風(fēng)優(yōu)秀的教師隊(duì)伍[19]。

（五） 當(dāng)前高校績(jī)效改革的現(xiàn)狀總結(jié)

高校教師的績(jī)效工資改革是集綜合性、專業(yè)性、政策性一體的制度，既要統(tǒng)籌高?，F(xiàn)階段與未來(lái)發(fā)展的需求，統(tǒng)籌不同學(xué)科專業(yè)與崗位差異的需求，統(tǒng)籌學(xué)校和二級(jí)學(xué)院、行政部門互聯(lián)性的需要?？?jī)效工資改革是尊重教師職業(yè)創(chuàng)新性、學(xué)術(shù)性、探索性的發(fā)展，有利于學(xué)校沖破發(fā)展瓶頸，有利于促進(jìn)考核的針對(duì)性、實(shí)效性、責(zé)任性，有利于推進(jìn)學(xué)校高質(zhì)量、高水平發(fā)展[20]。

本文以習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想主要思想為原則，闡明了執(zhí)行政策，統(tǒng)籌兼顧；以崗定薪、以績(jī)定獎(jiǎng)；以發(fā)展為目標(biāo)，分類管理等績(jī)效改革的基本原則。分析了當(dāng)前績(jī)效改革的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)部分教師思想落后，高校缺乏完善的績(jī)效考核體系；認(rèn)識(shí)存在偏頗，師德建設(shè)有待加強(qiáng)；不同崗位績(jī)效管理差距大；不同師資結(jié)構(gòu)績(jī)效管理差距大等問(wèn)題。提出了績(jī)效改革對(duì)師資隊(duì)伍建設(shè)的一些思考，包括以績(jī)定獎(jiǎng)，構(gòu)建合理化的績(jī)效工資分配模式；加大高校學(xué)院內(nèi)部考核，促進(jìn)各學(xué)院良性競(jìng)爭(zhēng)；突出成果導(dǎo)向，強(qiáng)化高水平成果獎(jiǎng)勵(lì)；加強(qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)，打造優(yōu)質(zhì)師資隊(duì)伍。

四 結(jié)語(yǔ)

總體而言，高校的績(jī)效考核能夠?qū)崿F(xiàn)可以成果的轉(zhuǎn)化，能夠提升教學(xué)質(zhì)量與水平，實(shí)現(xiàn)教改以及培養(yǎng)社會(huì)所需人才的重要方式。高效教師績(jī)效考核制度的完善，也是高校人事制度改革中必須要重視的一個(gè)方面。建設(shè)高水平的師資隊(duì)伍是學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵，績(jī)效工資改革又是師資隊(duì)伍建設(shè)的重要舉措，它為高水平大學(xué)平臺(tái)和隊(duì)伍的建設(shè)，全面提升學(xué)校教育質(zhì)量和推薦學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)做出積極貢獻(xiàn)。