李旭

摘要：在薪酬管理之前，建筑企業(yè)可以為相關(guān)職位準(zhǔn)備明確的職位描述，明確說明工作內(nèi)容、質(zhì)量要求等一系列工作內(nèi)容，形成明確的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)。他們通常根據(jù)受訪者對(duì)面試中申請(qǐng)人表現(xiàn)的主觀評(píng)價(jià)來決定是否薪酬管理，這通常會(huì)導(dǎo)致員工與職位的不匹配，從而降低建筑企業(yè)的薪酬管理質(zhì)量。建筑企業(yè)可以根據(jù)自己在薪酬管理過程中的職位選擇員工。雇主可以清楚地了解職位，大大降低薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)，提高薪酬和管理質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：崗位價(jià)值;企業(yè)薪酬管理;工作分析

人力資源部門需要澄清空缺的要求，掌握關(guān)鍵點(diǎn)，然后制定要求而不忽視它們，以免抱怨薪酬管理人員不是他們想要的。首先，根據(jù)優(yōu)先級(jí)對(duì)工作進(jìn)行分類，確定薪酬管理的核心。注重關(guān)鍵點(diǎn)，吸引注意力，選擇合適的服務(wù)機(jī)構(gòu)和展位。人力資源部門在參加現(xiàn)場薪酬管理時(shí)應(yīng)注意企業(yè)文化的宣傳，建筑企業(yè)的核心價(jià)值觀應(yīng)體現(xiàn)在薪酬管理中。

一、開展人力相關(guān)的規(guī)劃工作

建立科學(xué)的人力資源需求規(guī)劃，企業(yè)可以在薪酬管理初期做好準(zhǔn)備，更好地確定工作需求，提高人員配置的合理性。該策略也符合能力模型。傳統(tǒng)的薪酬管理工作只能在很大程度上填補(bǔ)企業(yè)的缺位，但現(xiàn)代人力資源管理理念要求企業(yè)放棄原來的短視和片面的薪酬管理行為。建筑企業(yè)的薪酬管理應(yīng)以企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎(chǔ)，建立相對(duì)充足的人才儲(chǔ)備，為企業(yè)提供更重要的崗位。人力資源規(guī)劃的實(shí)施是企業(yè)管理的重要任務(wù)。在薪酬管理之前，除了了解建筑企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略外，各部門還應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況制定明確的職位描述。

二、拓展薪酬管理渠道及合作關(guān)系

外部環(huán)境的不確定性要求企業(yè)具有較高的組織靈活性，能夠隨著環(huán)境的變化調(diào)整組織戰(zhàn)略。建筑企業(yè)面臨的競爭環(huán)境比傳統(tǒng)制造業(yè)更加惡劣。征聘過程也需要適應(yīng)環(huán)境的變化保證科學(xué)。由于建筑企業(yè)人力資源部更注重實(shí)際管理，缺乏專業(yè)理論能力和對(duì)先進(jìn)管理理念的理解、講座等手段。人力資源部門的工作人員可以及時(shí)了解人力資源管理的先進(jìn)理念和方法。確保薪酬管理是科學(xué)的，并與業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略保持同步。運(yùn)用流程優(yōu)化中的關(guān)鍵因素分析法，分析得出薪酬管理渠道的選擇是薪酬管理流程中的關(guān)鍵因素，薪酬管理渠道選擇的科學(xué)與否，將會(huì)影響整個(gè)流程，甚至對(duì)薪酬管理的新員工的質(zhì)量產(chǎn)生重要影響。建筑企業(yè)可以根據(jù)建筑企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)選擇合適的企業(yè)文化候選人，以促進(jìn)產(chǎn)品的生產(chǎn)和研發(fā)，并促進(jìn)建筑企業(yè)的早期上市。擴(kuò)大和優(yōu)化現(xiàn)有的薪酬管理渠道，解決渠道狹窄導(dǎo)致薪酬管理渠道有限的問題?，F(xiàn)有的薪酬管理渠道與其他渠道進(jìn)行了比較，分析了各渠道的優(yōu)缺點(diǎn)。在選擇薪酬管理渠道時(shí)，需要考慮的因素有很多，如薪酬管理成本、薪酬管理效果等。

三、強(qiáng)化對(duì)薪酬管理者的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)

與流程優(yōu)化的精細(xì)化原則相適應(yīng)，為了輔助解決薪酬管理流程不科學(xué)的問題，可以采用對(duì)HR進(jìn)行培訓(xùn)。HR的薪酬管理技巧是否豐富在一定程度上影響薪酬管理的效果，所以企業(yè)在日常工作中要注意保障HR薪酬管理技巧的提升。

在面試過程中，人力資源部門和雇主部門需要確定未結(jié)頭寸的候選人，并根據(jù)員工工作性質(zhì)和未結(jié)頭寸水平進(jìn)一步確定面試方法和內(nèi)容。人力資源部門將與部門經(jīng)理合作制定結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試問卷。訪談、調(diào)查和決定是根據(jù)與工作有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)以及候選人工作的質(zhì)量和潛力作出的。面試問題和討論可能側(cè)重于工作要求和基本條件、行為能力、技能和知識(shí)、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、相關(guān)教育、培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)和影響工作績效的其他因素。面試結(jié)束后，人力資源部門和就業(yè)部門將填寫面試評(píng)估表，并在討論后提出薪酬管理意見。人力資源部門應(yīng)安排和協(xié)調(diào)總經(jīng)理的第二次和最后一次面談，并決定是否聘請(qǐng)總經(jīng)理。

四、建立科學(xué)的聘用人選評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

為了提高薪酬管理質(zhì)量，我們應(yīng)根據(jù)pdca優(yōu)化原則，優(yōu)化每個(gè)薪酬管理結(jié)果，建立科學(xué)的評(píng)估指標(biāo)。評(píng)估薪酬管理情況、薪酬管理人員的質(zhì)量、薪酬管理渠道的使用情況，并評(píng)估薪酬管理成本。確定薪酬管理質(zhì)量，不斷測試和糾正薪酬管理情況。在評(píng)估薪酬管理時(shí)，可以確定一些評(píng)估指標(biāo)，并使用指標(biāo)數(shù)據(jù)來準(zhǔn)確衡量薪酬管理的有效性。

就業(yè)率表明薪酬管理過程中選擇的薪酬管理渠道取得了成功。如果就業(yè)率相對(duì)較高，那么渠道的選擇將更加成功。在這個(gè)薪酬管理渠道中，可以選擇更合適的人才。薪酬管理比例表明薪酬管理工作已經(jīng)完成，是否已按計(jì)劃完成。最好在此渠道中應(yīng)用信息發(fā)布的效果，而不是解釋信息發(fā)布的效果，并申請(qǐng)更多信息發(fā)布。

五、結(jié)語

薪酬管理崗位價(jià)值的評(píng)估是薪酬管理崗位價(jià)值的記錄，薪酬管理會(huì)在薪酬管理中起著非常重要的作用。比較每次薪酬管理的崗位價(jià)值，分析了長期薪酬管理的原因，并在較長崗位價(jià)值內(nèi)進(jìn)行調(diào)整，以更好地掌握長期薪酬管理的情況?？梢苑治鲂匠旯芾碇械膯栴}并做得更好。為了將來的改進(jìn)和學(xué)習(xí)，可以從搜索經(jīng)驗(yàn)中找到持續(xù)改進(jìn)的必要性，并提高薪酬管理效果。

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