何元皓

摘要：權(quán)變理論的核心在于尋求組織本身同內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境的匹配協(xié)調(diào)，權(quán)衡組織的內(nèi)外部環(huán)境，調(diào)整各因素之間的關(guān)系與各自的特性，以實施對組織的動態(tài)管理，達(dá)到組織與環(huán)境的“和諧”共存。權(quán)變理論包含環(huán)境觀、系統(tǒng)觀、實證性與多維動態(tài)性的觀點?；跈?quán)變理論的教育管理，需要同時重視組織的內(nèi)、外部環(huán)境，從教育組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、教育領(lǐng)導(dǎo)、教師激勵與學(xué)校人力資源管理四個層面，將權(quán)變理論運(yùn)用到教育管理實踐之中，實現(xiàn)教育組織發(fā)展。

關(guān)鍵詞：權(quán)變理論 教育管理 學(xué)校管理 教育領(lǐng)導(dǎo)

中圖分類號：G647 ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ?文章編號：1009-5349（2020）11-0201-03

權(quán)變理論的核心在于尋求組織本身同內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境的匹配協(xié)調(diào)，根本目標(biāo)在于追求“和諧”發(fā)展。這就決定了權(quán)變理論的環(huán)境觀、系統(tǒng)觀、多維動態(tài)觀與實證性[1]。而學(xué)校作為一個開放性系統(tǒng)與社會性組織，承擔(dān)著外部社會環(huán)境的高度期許與責(zé)任，因此權(quán)變理論在教育組織中的應(yīng)用，需要更加關(guān)注外部環(huán)境;但與此同時，內(nèi)部環(huán)境本身也不容許忽視。而權(quán)變理論在教育組織中的應(yīng)用目前主要集中在教育組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、教育管理者和人力資源三個大的層面。在未來教育組織的發(fā)展過程中，我們需要對權(quán)變理論加以更充分的運(yùn)用，根據(jù)學(xué)校管理面對的具體問題與環(huán)境的不同，采用不同方式具體回應(yīng)。但同時應(yīng)該注意的是，權(quán)變理論是一個總的“方法論”而非一個管理方法。因此在教育組織的管理中，要在權(quán)變理論的視角下，綜合運(yùn)用各種管理方法，力求達(dá)到教育組織與內(nèi)部、外部環(huán)境的和諧統(tǒng)一，從而實現(xiàn)教育組織發(fā)展。

一、權(quán)變理論的內(nèi)涵與特征

權(quán)變理論起源于20世紀(jì)60年代末70年代初，其理論基礎(chǔ)根植于經(jīng)驗主義學(xué)派的觀點，其核心在于以具體對策應(yīng)對具體情況的權(quán)變思想[2]。權(quán)變理論主張在外部環(huán)境受多因素影響而顯得瞬息萬變的情形下，隨機(jī)制宜地處理管理實踐中的問題。

“權(quán)變”即“權(quán)衡”與“調(diào)整”，權(quán)衡組織的內(nèi)外部環(huán)境，調(diào)整各因素之間的關(guān)系與各自的特性，以實施對組織的動態(tài)管理，達(dá)到組織與環(huán)境的“和諧”共存。權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)組織與外部環(huán)境的關(guān)系，認(rèn)為外部環(huán)境對組織的建構(gòu)與發(fā)展產(chǎn)生著決定性的影響，組織發(fā)展的目標(biāo)在于實現(xiàn)與外部環(huán)境的“和諧”匹配。這是一個多變量函數(shù)，將組成環(huán)境的各因素視作影響組織發(fā)展的多重變量，同時組織本身也參與建構(gòu)了外部環(huán)境，屬于外部環(huán)境的構(gòu)成要素之一。同時，權(quán)變理論認(rèn)為組織本身也是組織內(nèi)部各要素的環(huán)境，組織管理不僅僅要著眼于外部環(huán)境，同時也應(yīng)該力求組織內(nèi)部各要素之間的“和諧”匹配，實現(xiàn)組織與內(nèi)部要素、外部環(huán)境三者間的協(xié)調(diào)平衡。

組織內(nèi)部要素與外部環(huán)境的多變性，決定了組織管理中的動態(tài)性，故而組織管理是一種動態(tài)的平衡，絕非靜止、固定、一成不變的。從方法論上講，動態(tài)平衡要求組織管理過程中的實證性與多維分析觀念，從實際變化出發(fā)對各要素進(jìn)行調(diào)整，實現(xiàn)要素與環(huán)境的“和諧”匹配，從而促進(jìn)組織發(fā)展。

（一）環(huán)境觀

權(quán)變理論，也稱之為“情境決定法”“形勢管理論”。權(quán)變理論的代表人物勞倫斯與洛希認(rèn)為，組織管理應(yīng)根據(jù)組織所處的內(nèi)、外部要素的變化而隨機(jī)應(yīng)變，不存在那種一成不變的、普遍的、最好的管理方法[3]。變化莫測的組織內(nèi)、外部環(huán)境要求組織具有較高的分化、整合水平，相反，環(huán)境的不確定性較低時，對組織的分化程度和整合水平要求也較低，只有組織的分化程度和整合水平與內(nèi)、外部環(huán)境的不確定性水平相匹配時，組織的運(yùn)行才處于良好狀態(tài)[4][5]。

權(quán)變理論認(rèn)為，不存在具有普遍適用性的組織管理模式，任何組織模式之間都具有不同的管理效用，組織模式效用的發(fā)揮受制于組織環(huán)境的影響，只有組織內(nèi)部各要素的結(jié)構(gòu)與外部環(huán)境的需求要求達(dá)到最佳匹配，組織方能最好地適應(yīng)環(huán)境。并且，在環(huán)境與組織的關(guān)系中，環(huán)境是居于首要的主導(dǎo)地位，而組織是居于次要的被動地位，有效的組織管理要以組織所處的內(nèi)、外部環(huán)境中各種條件的變化為依據(jù)，針對不同的具體條件尋求最合適組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的內(nèi)部要素組織方式與管理模式。

（二）系統(tǒng)觀

權(quán)變理論打破了古典組織理論對組織的傳統(tǒng)看法，即認(rèn)為組織是一個孤立的、強(qiáng)調(diào)內(nèi)在、甚至一成不變的系統(tǒng)。權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)環(huán)境需求的變化，并將組織視作一個開放的動態(tài)系統(tǒng)。管理者工作的核心在于對各層級系統(tǒng)要素的把握，并以此為依據(jù)對各個子系統(tǒng)內(nèi)部、子系統(tǒng)之間，以及組織與其所處環(huán)境之間的聯(lián)系進(jìn)行調(diào)整，以實現(xiàn)各個層級系統(tǒng)之間的動態(tài)平衡。

基于此，組織管理所追求的目的在于全局與整體的和諧，絕非直接解決迫切需要的問題，這就要求要有系統(tǒng)性的概念。權(quán)變理論認(rèn)為組織中的各個因素共存于一個統(tǒng)一與聯(lián)系的整體之中，并各自成為子系統(tǒng)，相互之間存在著聯(lián)系，在進(jìn)行組織管理時要對各要素所處情形進(jìn)行分別分析之后再綜合權(quán)衡。同時，組織本身也屬于外界更大系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，進(jìn)行組織管理時，要綜合考慮外部環(huán)境的需求變化。

（三）實證性與多維動態(tài)性

權(quán)變理論是對組織系統(tǒng)內(nèi)外的多重變量進(jìn)行綜合考量后實施管理的一種理論。這決定了權(quán)變理論下的管理，是基于對組織內(nèi)外部環(huán)境的調(diào)查研究后得出結(jié)論與管理方法的。另外，權(quán)變理論認(rèn)為管理是動態(tài)的，是多重因素交叉影響得出的結(jié)果。這些因素之間存在著差異和矛盾，必須采用多維分析技術(shù)以確定不同因素組合產(chǎn)生的特定結(jié)果。故而要在動態(tài)調(diào)整中，建立起一個合作、有效的組織，并且根據(jù)環(huán)境因素變化對組織進(jìn)行動態(tài)調(diào)整[6]。這一調(diào)整的同時也是對外部環(huán)境的調(diào)整，從而實現(xiàn)組織與環(huán)境之間的和諧同步。

二、權(quán)變理論下的教育管理

（一）權(quán)變理論下的教育組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

組織結(jié)構(gòu)是指組織內(nèi)部相對穩(wěn)定的一種關(guān)系模式，既表現(xiàn)為靜態(tài)的組織結(jié)構(gòu)，又體現(xiàn)在動態(tài)的組織活動中，包含組織內(nèi)部的指揮系統(tǒng)和溝通網(wǎng)絡(luò)，也包含著組織成員在不同層級的責(zé)權(quán)系統(tǒng)中的地位和相互關(guān)系[7]。由于權(quán)變理論的核心在于尋求組織系統(tǒng)與環(huán)境的有效“匹配”，以達(dá)到系統(tǒng)與內(nèi)外環(huán)境的和諧，因此權(quán)變理論在教育組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中的應(yīng)用，其首要問題在于對組織內(nèi)外環(huán)境信息的分析與權(quán)衡，從而以之為基礎(chǔ)對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，以達(dá)到內(nèi)部與外部環(huán)境之間的動態(tài)平衡[8]。

權(quán)變理論同時將管理者視為組織結(jié)構(gòu)變革的主導(dǎo)力量。因為組織形態(tài)被視為一個開放性系統(tǒng)，所以教育管理者需要根據(jù)不同的信息反映出來的情況對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。在教育管理者的主導(dǎo)下，外部環(huán)境、學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、教學(xué)教研技術(shù)、學(xué)校組織規(guī)模等權(quán)變因素也對組織結(jié)構(gòu)發(fā)揮影響。

（二）權(quán)變理論下的教育領(lǐng)導(dǎo)者

在權(quán)變理論看來，管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式本身也是一個因變量，校長領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于它與管理情境的匹配程度[9]。事實上，管理實踐中的情境是極其豐富的，重要的是揭示適合各種理論應(yīng)用的條件，由此看來，權(quán)變理論下的教育領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)關(guān)注教育組織的情境性和管理法則的變化性。所謂情境，是指對組織作出的管理反應(yīng)起決定性作用的內(nèi)外環(huán)境，并且需要校長在管理實踐中對學(xué)校內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行綜合把握。

菲德勒是早期用權(quán)變方法探討領(lǐng)導(dǎo)有效性的研究者，他認(rèn)為對領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的評估，其基本評價標(biāo)準(zhǔn)在于領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境變量相互作用，是否符合組織管理的目標(biāo)性。領(lǐng)導(dǎo)者對組織系統(tǒng)產(chǎn)生的影響力，是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者在特定的組織環(huán)境中相互作用的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)者可以選擇的領(lǐng)導(dǎo)行為、管理方式是多種多樣的，領(lǐng)導(dǎo)者面對的組織內(nèi)外部環(huán)境也是復(fù)雜多變的，只有當(dāng)教育領(lǐng)導(dǎo)者能正確體認(rèn)情境的需求，選擇與情境需求相匹配的領(lǐng)導(dǎo)行為與管理方式，領(lǐng)導(dǎo)者對組織發(fā)展的影響力方能得以顯現(xiàn)?？偠灾?，決定領(lǐng)導(dǎo)效用的是教育領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織環(huán)境兩者之間的相容性，相容性越高則領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生的效用越高，反之則難以奏效。具體有以下兩點：

第一，學(xué)校管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是領(lǐng)導(dǎo)者個性特征在管理工作中的體現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者個性是一種穩(wěn)固而持久對教育組織系統(tǒng)起作用的因素。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情景變量的關(guān)系有以下兩種選擇策略：其一，使情境適合領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格;其二，使領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適合情境。

第二，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能產(chǎn)生的成效取決于“領(lǐng)導(dǎo)情境”。領(lǐng)導(dǎo)情境由以下三個變量組成：校長與下屬的關(guān)系;工作結(jié)構(gòu)，即工作目標(biāo)的明確性程度、任務(wù)的具體與可操作化程度、工作步驟的清晰程度和結(jié)果的可測程度;正式的權(quán)力關(guān)系，即合法賦予校長的職無權(quán)利的范圍與程度等。

（三）權(quán)變理論下的教師激勵

教育管理在權(quán)變理論下實施教師激勵的首要任務(wù)，在于權(quán)衡內(nèi)外部環(huán)境后尋找到真正的“激勵因素”。美國心理學(xué)家赫茨伯格的“雙因素理論”將只能保持員工積極性并維持工作現(xiàn)狀的因素稱為“保健因素”，與保健因素相區(qū)別的則是“激勵因素”，是指能夠真正起到對員工的激勵作用，打破工作惰性的因素，具體包括：崗位上的表現(xiàn)機(jī)會，工作中的愉悅感，工作帶來的成就感，因良好的工作成績而得到獎勵，對未來發(fā)展的期望，以及職務(wù)上的責(zé)任感[10][11]。

在學(xué)校內(nèi)部環(huán)境，教師與企業(yè)員工的需求層次存在一定差異。就外部環(huán)境而言，教師的社會角色被賦予了更多崇高感，教師群體對高層次的需求更為渴望。這也決定了在教育組織中對教師實施激勵，需要更多地強(qiáng)調(diào)激勵因素而非保健因素。故在教育組織管理中，校長需要把握以下兩個原則：第一，有效激勵原則，綜合考慮組織與個人的權(quán)變因素，力求實現(xiàn)員工激勵與內(nèi)外部環(huán)境的和諧匹配。第二，靈活運(yùn)用激勵手段，根據(jù)組織內(nèi)部因素，例如教師的個性化需求實施激勵，同時也綜合外部環(huán)境采取適應(yīng)外部要求的激勵手段。

（四）權(quán)變理論下的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

權(quán)變理論認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)該基于教育組織的內(nèi)外部環(huán)境、不同教育組織之間的差異化記憶內(nèi)部整合程度來構(gòu)建符合時代發(fā)展需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。這就要求教育組織管理者在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，把握以下幾個方面：

1.人員管理層面

建立完善的甄選程序，選用合適的人員，采用適合組織本身的績效考核模式，建立持續(xù)培訓(xùn)人才的開發(fā)系統(tǒng)，培養(yǎng)并保留復(fù)合型人才，復(fù)合型人才決定了教育組織能否更加有效地適應(yīng)外部環(huán)境要求[12]。

2.在組織結(jié)構(gòu)層面

建立扁平化結(jié)構(gòu)，更有利于從管理層到執(zhí)行層的信息交流，確保了組織的動態(tài)性。校長還應(yīng)該梳理正確的人力資源理念，滿足多維動態(tài)性、情境性、系統(tǒng)性的需求，從而權(quán)衡多方面因素制定最適合教育組織自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

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責(zé)任編輯：景辰