（東北大學 工商管理學院，沈陽 110189）

在大智云移等技術逐漸與企業(yè)日常生產經營相融合的今天，企業(yè)不僅要依靠內部資源，更需要打破傳統(tǒng)組織邊界，整合外部資源以實現企業(yè)與大眾間資源最優(yōu)配置。作為開放式創(chuàng)新的產物，眾包平臺為企業(yè)的開放式創(chuàng)新與發(fā)展提供了不竭的動力，同時也對平臺如何激勵眾包參與主體間協(xié)同，進而提高接包績效提出了更高的要求。

眾包活動具有多主體性、開放性、自主性和創(chuàng)新性等特點［1］，已有研究多以參與動機或激勵機制為切入點：一方面從“動機-行為”層面剖析影響接包方參與行為的動機集合，如內在動機、外在動機和整合動機等。然而，動機并不能解釋行為發(fā)生的全部，Hillygus 等［2］研究發(fā)現以獲取收入為主要參與動機的用戶，其討好行為也未如預期般明顯；另一方面學者們基于單激勵視角，探究發(fā)包方或眾包平臺激勵機制的構建問題［3］，而對于發(fā)包方、眾包平臺及接包方三者之間如何協(xié)同進一步提高接包績效卻鮮有關注。盡管少量最新研究基于協(xié)同理論，將眾包情境下的激勵序參量劃分為顯性激勵、隱性激勵、活化激勵和涌現激勵4 個維度，并深入研究它們之間的互動關系對接包績效的影響［4］。但研究方法多為定性研究，在測評復雜激勵系統(tǒng)的協(xié)同效果和發(fā)展態(tài)勢等方面的考量處于空缺狀態(tài)，不利于及時改善激勵系統(tǒng)，構建適用能力強的綜合性協(xié)同激勵機制，進而實現接包績效提升。

物理學領域熵的概念被引入管理科學領域用以評價一個系統(tǒng)目前的有序程度［5］，而激勵系統(tǒng)作為眾包活動順利實現的引擎機制，其內部子激勵因素間協(xié)同作用程度與激勵效果對接包績效的提升至關重要。因而，本文將管理熵進一步聚焦于新的研究情境，基于接包方個人層面，將發(fā)包方與中介平臺共同納入外部激勵以此構建接包績效激勵效能評估系統(tǒng)，彌補了眾包平臺激勵機制的協(xié)同效果測度空缺，有助于回答在何種協(xié)同激勵情境下這一開放、不均衡及非線性的復雜系統(tǒng)會促進接包績效，在何種情境下又需要進行優(yōu)化。

一、文獻綜述

眾包通過網絡將任務分布給大眾，整合用戶和消費者資源以實現價值創(chuàng)造內部化［6］，是一種介于市場和企業(yè)之間的第三種組織形式［7-8］，其活動的順利實現取決于社區(qū)內全體參與者的自我管理、自我組織與自我生產［9］。接包方作為眾包任務的主要完成者，其參與行為直接影響任務包完成的質量與效率。Battistella 和Nonino［10］認為接包績效是眾包激勵機制的目標與中心環(huán)節(jié)。因此，如何設計、構建一個合理、高效的激勵機制是關鍵的實際問題，即怎樣的激勵機制模式更有利于為接包方最大化地提供信息與資源，激發(fā)接包方主動性與創(chuàng)造性，促進創(chuàng)意生成。

現有研究多數從動機角度與激勵理論角度出發(fā)，二者具有本質一致性［2］，動機理論揭示主體行為產生的原因，而激勵理論是在此基礎上，進一步探究如何調動與激發(fā)主體積極性。一方面，基于微觀層面從“動機-行為”角度出發(fā)，探究接包方動機對眾包激勵機制構建的綜合影響。Zhao 和Zhu［11］、Shen 等［12］認為接包方的內在動機、外在動機會對接包績效產生一定的影響。馮曉亮和黃敏學［13］扎根于眾包問題解決者的參與動機，從內部動機、外部動機和內化的外部動機3 個維度進一步細化接包方參與動機；另一方面，從平臺和發(fā)包方視角出發(fā)，結果表明平臺激勵機制，如任務推薦機制［14-16］、信息交流機制［17-18］、權益保障機制［15，19］和聲譽激勵［19-20］等能有效提高接包績效。此外，任務屬性、發(fā)包方式與私有信息披露等［21-23］也會激勵接包方提高努力程度，從而極大地提高接包績效。

綜上所述，現有研究存在以下不足：首先，忽視了動機只是行為發(fā)生的部分原因，不能解釋行為發(fā)生的全部，當眾包平臺無法保障個體參與眾包的外部支撐時，個體自然無法產生參與行為［24］。接包方參與行為的激勵因素不僅局限于心理動機，外部激勵對接包績效的影響程度不容忽視。其次，現有研究多數集中于某一特定研究視角，不僅忽視了激勵因素間協(xié)同作用，而且將發(fā)包方與平臺作為獨立激勵主體進行研究。然而，接包績效作為接包方的一種行為結果，是發(fā)包方與平臺兩激勵主體和諸多激勵因素間碰撞、協(xié)同作用的結果。最后，盡管已有研究探究了激勵主體間協(xié)同［14，25-26］與激勵因子間協(xié)同［4］如何提升眾包績效，但多以定性研究方法為主，缺乏經驗數據的支持，在測評復雜激勵系統(tǒng)的協(xié)同效果和發(fā)展態(tài)勢等方面處于空缺狀態(tài)。

二、接包方激勵有效性評價指標體系構建

（一）指標體系構建理論基礎

1.眾包下的協(xié)同激勵

接包方具有異質性與層次性需求，為更好地激發(fā)接包方參與眾包活動，應對所有接包方進行全面激勵，以實現激勵效果最大化。已有學者探討了知識聯(lián)盟激勵協(xié)同序參量關系，將激勵序參量劃分為顯性激勵、隱性激勵、活化激勵與涌現激勵4 種類型，構建出四維協(xié)同激勵框架的同時，深入研究了它們之間的互動關系［4，27-30］，并將其引入眾包情境，形成了較為豐富的研究成果。其中，顯性激勵屬于激勵“硬件”，是指個人可預期的實質性報酬，具有短期性；隱性激勵屬于激勵“軟件”，是指個人在心理不設防情況下受到的隱蔽性激勵，具有中期性；活化激勵屬于激勵“濕件”，是指個人依據自身的價值觀對某項工作的一種期望；而涌現激勵屬于“源激勵”，是指個人將其他3 種激勵靈活運用形成的激勵源［31-32］。

基于此，少量最新研究嘗試基于系統(tǒng)性視角探究眾包中的激勵問題。Masella 等［33］指出對代理人的激勵應兼顧外部激勵和體制激勵，以達到一個協(xié)同的效果。Yang 等［34］認為如果發(fā)包方對接包方的激勵與中介平臺對接包方的激勵可以協(xié)同，那么將會極大程度地提高接包方參與程度與眾包績效。孫茜等［14］將信任環(huán)境、新穎性、溝通交流、學習提升和任務推薦作為平臺整體環(huán)境，探究其對接包方中標率的影響。孫新波等［4］以“InnoCentive”為研究對象，探究參與主體間的協(xié)同激勵機制，進而構建了三層協(xié)同激勵機制模型。

然而，現有研究依舊停留在運用定性研究方法直接對激勵機制的激勵效果進行評價［20，35］，或對激勵方式本身量化測量［14，35］，并未涉及眾包平臺激勵機制系統(tǒng)的協(xié)同激勵效果度量。由此，本文將管理熵引入眾包情境下，試圖彌補眾包激勵機制的協(xié)同效果測度空缺，以及時調整、重構激勵體系實現接包績效的提升。

2.管理熵

熵最初是熱力學中衡量體系混亂程度的物質狀態(tài)參量。在系統(tǒng)科學中，熵作為測量系統(tǒng)內部運行有序性的工具，由系統(tǒng)內部條件與外部環(huán)境共同作用。當系統(tǒng)內部要素間協(xié)同程度較差導致無序性增強時，系統(tǒng)熵值增加［36］。已有研究將物理學中熵的概念應用于管理科學中，提出了基于管理熵的組織評價理論體系，指導自組織結構的構建以提高組織自適應能力［5，37］?；诖耍瑢W者不斷深化管理熵，構建指標體系衡量組織系統(tǒng)的熵值以評估組織管理效用［38-39］，彌補了一般效能評價方法定性定量指標協(xié)同困難、計量結果復雜、過度依靠數值數據等缺陷［37］。

人力資源管理領域基于管理熵提出激勵熵，以此評估整體人力資源管理的激勵模塊系統(tǒng)的熵值，從而指導設計激勵機制以遏制正熵和增加負熵［40-42］?；趶碗s系統(tǒng)理論視角，任何一種組織都是開放的、完整的超復雜系統(tǒng)［42］，組織績效在物質、信息等資源與能量從無序向有序狀態(tài)轉化過程中產生。而作為復雜組織管理體系下的一個子系統(tǒng)，激勵系統(tǒng)同樣是由多激勵要素相互作用、相互影響，在一定目標下組成的一個有機體，具有耗散結構特征與其形成的必要條件，同樣滿足熵增與管理耗散規(guī)律。

（二）指標體系的構建

參照現有關于接包績效影響因素、激勵機制等方面研究成果，結合團隊對豬八戒網調研數據，邀請豬八戒網遼寧總部1 名總經理、3 名運營經理和2 名協(xié)同激勵專家對已提出的概念進行分析判斷與調整，（企業(yè)調研情況見表1），綜合考慮發(fā)包方與平臺方對接包方的整體激勵要素，遵循評價指標選取的客觀性、科學性與實踐性要求［43］，保證評價指標體系的建立是在科學理念和實踐經驗結合的基礎上，評價指標的實施可行性與可量化。由此，本文基于顯性激勵、隱性激勵與活化激勵為骨架建立激勵評價指標體系，見表2。該體系使用Linkert 法為測度工具，形成可量化的數據支撐，為后續(xù)基于激勵熵模型開展接包績效激勵量化研究奠定基礎。

表2 接包績效激勵評價體系

一是顯性激勵維度，其中包括成果性激勵和機會性激勵兩個二級指標。孫新波等［4］基于扎根理論指出賞金、提供挑戰(zhàn)性工作機會、創(chuàng)新訓練機會、跨領域嘗試等對接包方存在顯著的激勵作用。Brabham［44］提出外來獎金與自身能力的提高顯著影響接包方參與行為，對其努力程度具有顯著的激勵作用。然而，Mason 和Watts［45］與Chen 等［46］通過研究提出賞金激勵對接包方任務包完成數量有顯著正向影響，但是對完成質量卻并沒有這種影響。對豬八戒遼寧總部總經理調的研中，他表示豬八戒網開放發(fā)包方與接包方間聯(lián)系、互動，促進其形成穩(wěn)定的合作關系，有助于雙方積累人際資源等?；诖?，本文選擇任務賞金、知識積累、經驗積累、技能提升、人脈資源拓展與職業(yè)發(fā)展作為成果性激勵二級系統(tǒng)下的三級指標，選擇創(chuàng)新訓練機會、跨領域機會、兼職機會、學習機會與滿足興趣機會作為機會性激勵二級系統(tǒng)下的三級指標。

二是隱性激勵維度，結合已有文獻梳理與豬八戒網調研訪談數據，選擇信息轉換機制、風險規(guī)范、工作挑戰(zhàn)、環(huán)境公平、沉浸激勵、任務屬性和社區(qū)激勵7 個二級指標。平臺服務環(huán)境對接包方行為具有隱性的激勵作用，無法被直接察覺卻對接包方行為產生實實在在的影響。Bayus［47］以戴爾創(chuàng)意風暴項目為研究對象，指出相比于只有一個想法的參與者，持續(xù)參與的創(chuàng)意者可能產生更有價值的創(chuàng)意。因此，接包對象的持續(xù)參與意愿與持續(xù)參與行為是眾包平臺可持續(xù)發(fā)展的基礎，創(chuàng)意主體對現有服務滿意程度對創(chuàng)意質量的影響最大［48］。盧新元等［25］進一步細化指出網站特性、信息服務能力和信任度對接包方參與行為產生顯著影響。從任務推薦角度出發(fā)，張雪峰等［49］指出任務推送能夠彌補自選擇方式的不足，有效激勵接包方提高任務完成質量與滿意度，孫茜等［14］同樣指出平臺的信任環(huán)境與新穎性能有效激勵接包方提高中標率。

三是活化激勵維度，活化激勵作為催化因子，是促使激勵對象時刻保持活力、自我代謝、自我進化的重要激勵方式，通過契合接包方和發(fā)包方的認知模式及心理契約激發(fā)對象整體活力［4］。Dabirian 等［50］指出雇主品牌顯著影響接包方參與行為，優(yōu)質的品牌形象有助于激勵接包方提高參與程度。Yang 等［51］基于對眾包競賽的大規(guī)模數據分析，指出反饋可以激勵解決者做出比平均努力水平更多的貢獻。因此，選擇價值協(xié)同、品牌效應與交互激勵作為該維度下的二級指標。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據收集

本研究以接包方為研究對象，選取豬八戒網為研究載體，豬八戒網作為國內創(chuàng)意服務眾包領域的“獨角獸”，目前已累計交易量超過800 萬，擁有超過1300 萬的服務商與600 余萬家中外雇主，代表性較強且數據獲取相對可靠、方便。本研究中的調查問卷包含兩部分：①接包方基本信息調查；②激勵評價指標體系調查問卷指標服從Linkert 方法5 點衡量，從“非常不同意”到“非常同意”以此賦值1～5。調查問卷一共分為兩部分：第一部分是問卷基本信息介紹與樣本基本信息收集，第二部分包含各三級指標、指標內涵與指標得分。激勵評價指標體系依據已有相關研究，通過討論根據豬八戒網具體情況對三級指標進行一定的微調，并形成初始激勵評價指標體系。為保證證問卷設計的合理性，在正式發(fā)放問卷前，邀請豬八戒網總經理、3 名運營經理和4 名博士研究生進行量表試填，并在豬八戒網幫助下邀請7 位沈陽市經驗豐富的接包方進行復檢，經過修改最終得到包含72 個測量題項的問卷。

本研究通過兩種途徑發(fā)放與回收調查問卷：①豬八戒網站工作人員通過網站后端發(fā)放問卷到接包方的個人郵箱，接包方通在線完成問卷；②針對性問卷發(fā)放：現有研究一方面直接以接包結果作為測量接包績效的標準，如接包方完成任務的數量與質量、中標率和參與滿意度［14，68-69］；另一方面通過接包方參與行為間接度量接包績效，如持續(xù)參與意愿［59，70］、努力程度［25，52］?；诖?，本研究認為對接包方績效的度量應包括持續(xù)參與意愿、參與涉入度與滿意程度。由此，本研究探究激勵體系對接包方激勵的有效性，要求接包方具有一定經驗、有持續(xù)參與行為且在參與過程中有中標經歷。因此，對豬八戒網中接包頻次、速度、質量、成交額較高的接包方，通過站內信的形式針對性發(fā)放問卷。最終，回收問卷579 份，通過限定接包方具有一年以上參與經驗、3 次以上參與行為且至少有一次中標經歷，并剔除選項全部一致與填寫不完整等213 份不合格問卷后，最終回收有效問卷數為366 份，問卷回收有效率為63.21%。問卷樣本描述性統(tǒng)計見表3，使用SPSS 2.0 軟件進行數據的錄入與分析，量表總信度大于0.75。

在樣本數據中，接包方為男性占比68.03%，年齡主要集中在18～35 歲，占比88.53%，表明眾包活動中接包方普遍較為年輕，對互聯(lián)網及其衍生品的接受程度較高。在學歷方面，本科及以上學歷的接包方占74.32%，表明參與接包的用戶群體大多接受過高等教育，有一定的知識基礎完成眾包。從職業(yè)角度出發(fā)，樣本數據中在職工作者居多，占比53.55%，表明大部分接包方合理運用業(yè)余時間參與任務，同時對在校學生群體創(chuàng)造力挖掘不足。在樣本數據中，59.02%的接包方參與眾包在3～5 年，并且所有用戶都有過中標經歷，其中78.42%的接包方中標次數超過5 次，說明樣本數據具有較強的典型性。

表3 樣本特征的分布情況

（二）激勵熵模型構建

激勵作為復雜組織管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，具有整體性、開放性等一般的系統(tǒng)特征。基于熵與耗散模型，將管理熵拓展到激勵熵，并將其定義為組織激勵機制運行活動的序，即反映激勵系統(tǒng)在一定過程中的能量狀態(tài)、有序程度與發(fā)展趨勢。激勵總熵流值是正熵流與負熵流二者交互作用的結果，即激勵熵模型中以及系統(tǒng)的熵流值為激勵體系中二級維度熵流值的加權平均。評估接包績效激勵體系激勵效果時，激勵總熵流值反映在若干激勵要素的疊加、交互的相互作用下，激勵系統(tǒng)實施后所表現的有序程度，其通過激勵熵流值正負與大小表示。當激勵總熵流值為負時，說明系統(tǒng)激勵協(xié)同效果良好，接包績效得到提高，且其值越小激勵效果越好。

由此，本研究基于已有研究成果與實際調研數據構建出包含55 個（i=55）三級指標，12 個（j=12）二級指標的接包績效激勵評價指標體系。各激勵指標所產生的熵流值（dsi）的計算公式為

其中：Pij指各項三級指標實際值與得分標準值的比值。本研究基于Linkert 五分量表，設得分標準值P*=3，即該激勵指標對整體激勵系統(tǒng)既沒有正向激勵作用也不產生負向消極作用。KB為激勵熵系數，計算公式為

其中：N為某特定二級激勵指標體系內三級指標個數；某目標二級激勵體系熵流值Sj為該體系下三級指標相互作用結果，計算公式為

其中：wi指模型評價對象某三級指標在特定維度下的權重，以其激勵效果對整體激勵體系的貢獻率為依據，運用熵值法計算可得，計算公式如下：

四、實證分析

（一）接包績效的激勵熵測度

基于上述公式計算出各二級系統(tǒng)熵流值權重，并在此基礎上，得出各級激勵效果指標系統(tǒng)的熵值結果，見表4。

（二）激勵熵模型構建與計量

首先，基于表4 中計算出各二級體系激勵熵流值的基礎上，構建指標水平矩陣A=（S1，S2，…，Sj），其中Sj為接包績效激勵體系目標二級維度體系的激勵熵流值，該矩陣將每一維度通過熵權法加總后的熵值集中，用以進一步計算維度間的相互作用j（j=1，2，...，12）。

A=（S1，S2，…，S12）=（-0.3535，-0.4584，-0.1952，-0.3067，-0.4290，-0.0736，-0.3229，-0.3077，-0.3330，-0.2382，-0.1764，-0.2633）。

第二，構建各影響因素權重矩陣C=(C1，C2，…，Ci)T，Ci(i=1，2，…12)，反映各二級維度體系熵流值在接包績效激勵效果一級系統(tǒng)熵流值中的權重，即基于二級維度熵流值計算得出目標組織體系的構成因素強度大小，及其在相對總激勵效用中的份額。熵權大小與被評價對象直接相關，當熵權值較大，熵流值較小時，說明該激勵指標向決策者提供了有用信息；反之，該指標并不重要。由熵值法計算而得，計算公式為

表4 接包績效激勵效果指標系統(tǒng)熵流值

由式（6）得出權重矩陣C如下：

第三，構造各影響因素相互關系矩陣B，反映出各二級系統(tǒng)的激勵對總激勵協(xié)同效果施加影響的作用力，各影響因素相互關系矩陣B用如式（7）所示方式確定：

各影響因素相互關系矩陣B和維度權重矩陣C均能反映出接包績效激勵系統(tǒng)中評價維度的分熵流值對激勵系統(tǒng)總熵的作用情況，代入權重矩陣C的具體數值計算出關系矩陣B如下所示。

最后，計算一級接包績效激勵熵流值?；诩铎啬Ｐ停顓f(xié)同效果總熵流值如下式所示：

（三）激勵熵模型評價結果分析

由此可知，豬八戒網目前接包績效激勵系統(tǒng)的總熵值為負（DS=-3.3449 ＜0），說明激勵系統(tǒng)目前處于一定的有序狀態(tài)，其內部各激勵因素協(xié)同程度良好，激勵體系的整體激勵效果較強。豬八戒網綜合運用顯性、隱性和活化激勵，充分激活主體潛意識的基礎上，準確把握好激勵的時機、頻率和程度，通過對雙方的實際需求進行解碼、轉換和匹配，搭建開放、自由、包容、創(chuàng)新的社區(qū)平臺，進而實現整體接包績效激勵系統(tǒng)發(fā)揮協(xié)同效應。

從整體上看，二級體系各激勵指標熵值均為負且熵流絕對值普遍大于0.01，其中“環(huán)境公平”熵流值絕對值|S6|=0.0736 ＜0.01，明顯低于其他維度，表明平臺對接包方對環(huán)境公平性提升關注度較低，“環(huán)境公平”這一激勵因子的激勵效果并不顯著。與此同時，C6=0.1009，該維度熵權值最大，證明“環(huán)境公平”指標層激勵水平對總接包績效激勵水平影響顯著，且已產生顯著抑制作用。

“機會性激勵”維度熵流值（|S2|=0.4584）最大，然后依次是“工作挑戰(zhàn)”（|S5|=0.4290）、“風險規(guī)范”（|S2|=0.3607）和“成果性激勵”（|S1|=0.3535），均超過0.35 水平，同時“機會性激勵”和“工作挑戰(zhàn)”權重居于前列，成為提高接包績效的主要構成激勵因子，且通過各維度相互作用矩陣B得出上述4 個維度間相互協(xié)同程度表現良好，表明顯性激勵與隱性激勵二者共同協(xié)同激勵接包方以提高接包績效。發(fā)包方與中介平臺耦合聯(lián)動，不僅提供發(fā)揮才智、積累人脈和創(chuàng)新訓練的機會，同時通過一系列“激勵措施同步對接包方的間接隱性激勵，從而激發(fā)接包方自生產、自管理和自激勵。在此過程中，“風險規(guī)范”作為隱性激勵因子，與顯性激勵協(xié)同激勵接包方，并支撐、保障顯性激勵有效發(fā)揮激勵效能。

“品牌效應”（|S11|=0.1764）、“信息轉換”（|S3|=0.1.952）和“價值協(xié)同”（|S10|=0.2382）3 個維度熵流值居于后位，對接包績效激勵貢獻較低并非是對該維度重要性的否定，其反映出該維度下各三級指標的間接作用。在此過程，平臺通過各種隱蔽的激勵進行教化、熏陶和誘導對接包方實施活化激勵，激發(fā)接包方的主觀能動性和主動創(chuàng)造性。從一級視角來看，目前平臺各激勵指標的激勵效果相對良好，但二級體系內的協(xié)同效應表現較差，存在干擾系統(tǒng)穩(wěn)定的影響因子，應著重關注“環(huán)境公平”“品牌效應”與“信息轉換機制”，及時干預以防止系統(tǒng)向混亂、無序狀態(tài)演化。

從三級各子激勵指標熵流值具體觀測接包績效激勵效果發(fā)現，程序公平（0.0105）和交互公平（0.0100）兩項指標激勵熵流值為正，對接包績效產生顯著抑制作用，從而拉低環(huán)境公平維度激勵效果。與此同時，盡管發(fā)包方信息披露程度（-0.00052）熵流值為負，但其絕對值遠小于其他激勵指標，從而拉低“信息轉換機制”體系激勵效果。平臺對欠透明的決策程序，缺乏對程序或結果進行解釋說明，導致接包方在參與眾包中為對待的感知公正程度較低。除此之外，在接包方與發(fā)包方交互過程，發(fā)包方私有信息披露程度明顯低于接包方私有信息披露，導致接包方對品牌安全感知水平較差（-0.017），拉低了品牌效應與交互激勵對接包方的活化激勵效果，盡管接包方私有信息披露隱性激勵接包方提高參與涉入程度，但顯著抑制了接包方持續(xù)參與意愿。

價值認同、平臺與接包方交互、社區(qū)共享等活化激勵指標熵流值表現良好，基于個體的認知模式與心理契約，通過為激勵者與被激勵者所構成的整體提供一定的“催化”基礎（如溝通交流機制、共同的價值觀或愿景）以將顯性與隱性激勵要素有機地協(xié)同起來，進一步強化個體間的良性互動，從而激發(fā)眾包整體產生活化效果。

五、建議

從激勵的整體觀出發(fā)權衡各微觀層面中激勵序參量間的激勵協(xié)同，及時發(fā)現并遏制接包績效激勵體系中產生無序和混亂的激勵因子，以提升激勵協(xié)同效能進而保持接包方活躍程度，增強接包方參與涉入度和提高接包方滿意度與忠誠度，是眾包平臺與發(fā)包方需重視并及時跟進的工作。基于激勵熵模型的實證分析結果顯示，接包績效激勵系統(tǒng)的整體激勵效果較好，到各激勵維度及其指標間協(xié)同程度有待加強，其中環(huán)境公平、品牌效應與信息轉換力度不足，問題根源主要在于不透明的程序易產生欺騙行為，提高接包方風險感知程度，從而降低參與涉入程度。同時，接包方與發(fā)包方間交互過程中，信息不對稱程度較大，雙方存在博弈行為，盡管平臺和接包方交互與社區(qū)間交互方面表現良好，但依舊不足，降低了激勵系統(tǒng)激勵協(xié)同程度與激勵效能。為激發(fā)接包方創(chuàng)造活力，提高接包績效，可從如下方面改進：

第一，提高平臺環(huán)境公平程度。一方面，發(fā)包方應公開制定詳盡、透明、規(guī)范化的決策標準，同時對程序或結果進行解釋說明以提高程序公平度；另一方面，提高發(fā)包方信息披露程度，在接包方與發(fā)包方交互過程中保持平臺中間立場，同時發(fā)包方應傳達對接包方的尊重和信任，建立并維護和諧供需關系。

第二，提高平臺品牌效應。通過提高接包方對品牌形象、聲譽與安全感知程度，提高接包方活躍度與忠誠度，從而提高平臺自身召集、數據解碼與匹配等能力，保持平臺自身核心競爭力，提升平臺運營效益。

第三，增進激勵系統(tǒng)內部協(xié)同程度，合理運用顯性、隱性、活化等協(xié)同激勵要素，構建融合發(fā)包方、接包方與平臺自身的協(xié)同激勵機制，各項激勵措施的激勵盲區(qū)需在不同激勵手段的共同作用下相互彌補，同時注意使用激勵措施的時機、頻率和程度，使平臺用戶的活躍程度和被激勵效果達到最大化。