劉建營

【摘要】隨著經(jīng)濟全球化的推進與發(fā)展，企業(yè)所面臨的市場競爭愈發(fā)激烈，在加強企業(yè)核心競爭力的前提下，其銷售活動在企業(yè)的日常經(jīng)營活動中所起的作用不容小覷。銷售人員在企業(yè)和客戶中間充當橋梁的作用，只有當企業(yè)與客戶建立了良好的合作關(guān)系之后才能給企業(yè)創(chuàng)造價值，帶來利潤。科學合理、行之有效的薪酬評價體系可以大大提高銷售人員工作的積極性，進而影響企業(yè)的良好發(fā)展，合理有效的薪酬評價體系能夠為銷售人員創(chuàng)造公平的工作環(huán)境以及激發(fā)其潛能。因此，企業(yè)銷售人員的薪酬評價體系的建立健全是企業(yè)應(yīng)重點考慮的問題。

【關(guān)鍵詞】銷售人員;薪酬;評價體系

一、引言

隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)所面臨的市場競爭越來越激烈。銷售人員作為企業(yè)與客戶之間的紐帶，其作用不容忽視，每一個企業(yè)的產(chǎn)品都需要企業(yè)的銷售人員進行宣傳與推廣，擁有一個強大的銷售隊伍是企業(yè)經(jīng)營活動的關(guān)鍵所在，優(yōu)秀的銷售隊伍能夠幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的價值和利潤，大大的提升其在行業(yè)的競爭力。一套完善的銷售人員薪酬評價體系可以促進銷售人員的成長和提高其工作積極性，建立一套公平公正的薪酬評價體系對于企業(yè)的長遠發(fā)展顯得尤為重要，因此，企業(yè)要重視對銷售人員的培養(yǎng)，搭建良好的企業(yè)管理制度，為企業(yè)的長遠、健康發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

二、相關(guān)理論概述

（一）銷售人員

銷售人員是指企業(yè)當中直接將其產(chǎn)品對外進行推廣銷售的人員，銷售人員是連接企業(yè)與客戶之間的橋梁，其在經(jīng)營活動中扮演著重要的角色，他們是信息的載體，通過銷售人員來實現(xiàn)交易的實現(xiàn)。

（二）薪酬評價體系

薪酬評價體系由績效考核及薪酬激勵兩部分組成。所謂績效考核是指較為寬泛的管理活動，通過績效考核對每一位銷售人員進行全方位的評價，對其薪酬發(fā)放以及職位晉升等起著至為關(guān)鍵的作用。而薪酬激勵是指通過設(shè)立一套行之有效的薪資制度來激發(fā)工作人員的工作積極性，與被激勵者相互制約，從而將個人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標進行有機的融合。

三、企業(yè)銷售人員薪酬評價體系現(xiàn)狀

企業(yè)銷售人員大多把自身利益放在首位，都想盡可能的拿到高薪，更多的是以自我為中心，甚至會做出有損公司利益和形象的事。在個人利益和團隊利益面前，往往站在自己的角度，一定程度上忽視了團隊合作的重要性。在一定程度上銷售人員也存在自身技能不過硬的情況，制約其自身發(fā)展，進一步影響企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，在設(shè)計一套行之有效的薪酬評價體系時就一定要將這些因素考慮進去，就目前來看，企業(yè)銷售人員薪酬評價體系主要存在如下問題：

（一）犧牲公司利益成就自我

目前大多數(shù)企業(yè)都是以銷售業(yè)績作為評判標準，薪資體系較為單一，這樣會引發(fā)一些問題，比如銷售人員為了追求業(yè)績而忽略了其他更為重要的因素，甚至于他們的有些做法會有損企業(yè)形象，進而影響企業(yè)的長遠健康發(fā)展。大多銷售人員只考慮眼前的利益，并沒有將企業(yè)的戰(zhàn)略目標作為自己工作中的目標，這樣往往會與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略背道而馳，使得企業(yè)實際的業(yè)績進一步下滑，企業(yè)的發(fā)展停留在原地，甚至于倒退。

（二）績效考核體系不夠完善

現(xiàn)如今大多數(shù)企業(yè)的績效評價體系都不是很完善，對于銷售人員的績效評價也存在著許許多多的問題。其實企業(yè)績效評價的最大問題在于無法客觀公正的評價工作人員的表現(xiàn)，而且大多只重視其工作的結(jié)果，沒有對其過程給予太多的關(guān)注和重視，一定程度上影響員工的積極性。在制定績效評價體系時并沒有讓銷售人員參與其制定過程，往往是管理里層制定后直接下發(fā)實行，在后來的考核過程中更顯乏力，使得績效考核制度只是停留在紙上，并沒有切實落實下去。其主要表現(xiàn)在以下三方面，首先，銷售人員為了工作績效可能會引起內(nèi)部的不良競爭，有損企業(yè)內(nèi)部團結(jié)。其次，銷售人員可能會破壞市場的競爭規(guī)則以達到其業(yè)績目標，給企業(yè)帶來負面影響。最后，注重結(jié)果而忽略了過程，導(dǎo)致銷售人員重心失衡，且無法得到其該得的薪資報酬，打擊員工的積極性。

（三）忽視了薪酬評價體系的后續(xù)工作

在企業(yè)的績效以及薪酬評價體系中，建立健全后續(xù)銷售人員申訴機制是其重要環(huán)節(jié)，當銷售人員對其績效以及薪酬產(chǎn)生異議、或遭遇到不公平的待遇時，他們可以通過企業(yè)的申訴機制來維護自己的權(quán)益，形成良性循環(huán)。同時這也是相互約束的過程，更加公開透明的機制能夠提升企業(yè)運轉(zhuǎn)效率，減少不必要的糾紛，但企業(yè)往往忽視了這一點，對于后續(xù)工作的跟進略顯乏力，流于形式，當糾紛產(chǎn)生時，沒有一套合理的體系來解決問題，互相推諉扯皮，最終讓企業(yè)員工失望，可能會導(dǎo)致銷售人員前往別的平臺，不利于企業(yè)的長遠健康發(fā)展。

四、完善企業(yè)薪酬評價體系的對策及建議

（一）因地制宜，加強思想建設(shè)

首先，企業(yè)要加強員工思想教育，將企業(yè)文化滲透進每一位員工心里面，讓員工知道只有企業(yè)發(fā)展起來了，變得更加強大，才能切實地保障每一位員工的個人利益，從根源上解決問題。其次，要因地制宜，尊重員工的個體差異化，對于薪資較低的員工提升其獎金水平，用實際行動打動他們，激勵他們不斷前進，為企業(yè)的發(fā)展盡其所能的貢獻力量。對于企業(yè)中高層層而言，因為他們業(yè)務(wù)較為熟練，公司地位較高，要給予其更多的榮譽感和價值感，因此不必過多的對其進行限制，給予一定的自由，在一定程度上任其發(fā)揮，降低其產(chǎn)生負面情緒的可能。最后，對于其他的因素也要更加的考慮周全，只有這樣才能使企業(yè)員工從心底里有歸屬感，進而提升他們的工作效率，舍小家為大家，才能促進公司健康穩(wěn)定的發(fā)展。

（二）建立健全績效考核體系

企業(yè)管理層要對績效考核體系的重要性有一個重新的深刻的認識和學習，要了解銷售對于一個企業(yè)而言是尤為重要的，應(yīng)立足自身，向其他優(yōu)秀的企業(yè)學習，取其精華去其糟粕，與本企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合，推進企業(yè)更好發(fā)展。要明白績效考核體系并不只是監(jiān)督銷售人員業(yè)績的工具，其更重要的作用是及時發(fā)現(xiàn)經(jīng)營活動中的問題，及時的給予糾正調(diào)整，使績效評價體系與本企業(yè)其他體系兼容，共同的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，使企業(yè)實現(xiàn)更好更快發(fā)展。例如將銷售人員統(tǒng)一進行效益工資考核，也就是：效益工資=效益工資基數(shù)*公司效益發(fā)放水平系數(shù)*個人績效等級系數(shù)。其具體含義如下表1所示：

（三）更加注重薪酬評價體系的后續(xù)工作

建立健全完善的薪酬評價體系，運用工作激勵，根據(jù)其自身情況，盡可能的把員工放在其合適的位置上，在條件允許的情況下可以適當推行輪崗制度，使員工的工作更有挑戰(zhàn)性和新鮮感。通過完善薪酬評價體系的后續(xù)工作，能使銷售人員有強烈的歸屬感和榮譽感，使得他們將公司的利益放在首位，在遇到問題產(chǎn)生糾紛時，要有一系列的完善的制度來保證員工的申訴渠道，避免因小失大，對公司造成負面影響。首先，保障組織機構(gòu)的完善，建立健全薪酬評價改革領(lǐng)導(dǎo)小組，為后續(xù)的工作開展提供強有力的保障。其次，構(gòu)建和諧的企業(yè)文化氛圍，立足自身并結(jié)合行業(yè)發(fā)展的特點，使企業(yè)文化滲透進每一個員工的內(nèi)心。最后，加強薪酬評價體系的宣傳和培訓(xùn)，因為任何一個薪酬制度都無法體現(xiàn)出絕對的公平，企業(yè)要加強銷售人員的技能培訓(xùn)，讓他們更加的了解薪酬體系。

五、結(jié)語

因此，銷售隊伍是企業(yè)的經(jīng)營活動中較為重要的環(huán)節(jié)，其作用不言而喻。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和市場上企業(yè)之間的競爭越來越激烈，以及員工需求的不斷變化，企業(yè)應(yīng)該不斷的完善調(diào)整其薪酬評價體系，應(yīng)立足自身發(fā)展情況，建立健全其薪酬評價體系，將企業(yè)的績效考核與其相關(guān)的激勵機制和諧的結(jié)合在一起，為企業(yè)的長遠健康發(fā)展打下夯實的基礎(chǔ)。

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